教育评价改革背景下高职院校双师型孝教师绩效评价体系研究.pdf

职教研究Jun.2023Research on Modern Vocational Education in WesternChina2023年6 月Vol.2No.2第2 期西部现代职业教育研究教育评价改革背景下高职院校“双师型”孝教师绩效评价体系研究夏楠，张丽林，罗天宇（九江职业技术学院，江西九江332007)摘要：高职院校作为技能型人才培养的前沿阵地，“双师型”教师是高职院校师资队伍引育的主体。在教育评价改革背景下，围绕“双师型”教师的职业特征，以专业能力和业绩贡献为导向，实现“双师型”教师绩效评价主体多元化、评价指标多维化、评价方式多样化，通过行、企、校、师多方合力健全完善高职院校“双师型”教师绩效评价体系。关键词：教育评价改革；“双师型”教师；绩效评价中图分类号：G715.1文献标识码：A文章编号：SY064-2023（2）-0 0 4 4-0 0 4 8A Study on the Performance EvaluationSystem of“Double Teacher Teachers inHigher Vocational Colleges under the Background of Educational Evaluation ReformXia Nan,Zhang Lilin,Luo Tianyu(JiuJiang Vocational And Technical College Jiangxi Jiujiang 332007)Abstract:As the forefront of cultivating skilled talents in vocational colleges,“double qualified teachers are themain body of the teaching staff in vocational colleges.In the context of educational evaluation reform,focusing on theprofessional characteristics of“double qualified teachers,guided by professional abilities and performance contribu-tions,we aim to achieve diversified evaluation subjects,multidimensional evaluation indicators,and diversified eval-uation methods for“double qualified teachers.Through the joint efforts of industry,enterprises,schools,and teach-ers,we will improve the performance evaluation system for“double qualified teachers in vocational colleges.Keywords:Education evaluation reform;Double qualified teachers;performance appraisal1石研究背景1.1教育评价改革2020年10 月，中共中央、国务院印发深化新时代教育评价改革总体方案，提出以“立德树人”为根本任务，深人推进教育工作评价、学校评价、教师评价、学生评价和用人评价改革。基于职业教育的类型特征，坚持“破立并举”，健全职业收稿日期：2 0 2 3-0 4-17基金项目：2 0 2 2 年度江西省高等学校教学改革研究课题“虚拟现实技术在职教本科计算机组成原理课程教学中的应用探索”（课题编号：JXJG-22-49-8）作者简介：夏楠（19 8 8 一），男，江西九江人，讲师，硕士，主要研究方向：绩效管理。45教育评价改革背景下高职院校“双师型”教师绩效评价体系研究学校自我评价机制，建立以品德和技能为导向、以岗位为需求的用人机制，注重将产教融合、企业实践实训等情况纳人评价体系，优化“双师型”教师认定办法，建立绩效考核评价指标体系。总体方案坚持以“立德树人”为导向，以新时代中国特色社会主义发展方略为指引，践行推动现代化职业教育高质量发展的重大部署，构建具有中国特色世界水平的职业教育评价体系，助力全面建设社会主义现代化新征程。总体方案的发布，成为各级各类教育评价改革落实落地的关键。根据各省制定的改革时间表和路线图，高职院校必须以总体方案为纲，把“双高”建设、职业教育创新发展高地、本科层次职业教育和高职院校教育评价改革一起抓，加强职业教育体系顶层设计，以目标导向和需求导向为引领，由规模扩张向提高质量转变，全面促进高职教育迈向精准建设新阶段。1.2“双师型”孝教师“双师型”教师是高职院校师资队伍建设的特色和重点，是指同一位教师不仅具有丰富的理论知识，而且能够指导生产实训并胜任专业技能的工作。从特征上看，“双师型”教师在所从事的领域具备一线教学经验，且在一定时间段内参与企业一线时间获得相应的职业资格。2 0 2 2 年10 月，教育部办公厅颁布职业教育“双师型”教师基本标准（试行），既凸显了“双师型”教师在职业教育师资队伍建设中的重要地位，又完善了职业教育教师标准体系，使之朝着更加系统化的方向迈进。标准的公布，对职业教育师资队伍建设具有里程碑式的意义，是职业院校“双师型”教师在培训培养、聘用考核过程中的根本依据，是加快推进现代职业教育的关键制度，有利于提升职业院校教师跟踪产业发展做出专业适配、产业升级的响应速度，更加是党的二十大精神在职业教育体系中的全面贯彻与落实。标准的出台，势必吸引各行各业的优秀人才投身于职业教育行业，为新时代职业教育高质量发展提供强有力的人才支撑。“双师型”教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，其科学合理的绩效评价体系直接关系到高职院校的可持续发展O1.3绩效评价体系的理论绩效评价是指通过一种系统性的方法来衡量员工的工作行为和结果，对整个组织贡献的业绩和产生的效益进行综合客观的评价。由于组织目标具有多样性、层次性和关联性等特征，在对组织的部分目标和整体目标进行绩效评价时，应当建立起一套相对合理的绩效评价指标体系，适应组织在发展过程中的管理目标和战略目标，指引个体目标与组织目标同向同行，便于组织在工作过程中建立健全科学客观的评价长效机制。现代绩效管理体系中，管理者为了追求评价结果的准确性和公平性，通过采取全方位、系统化的方法，比如平衡计分卡法、贝叶斯网络推理法、关键绩效指标法、3 6 0 度绩效评价法等，最大限度地在绩效评价过程中理清多项指标间的复杂关系，发现多个环节间的逻辑性，增强绩效评价的全面性、综合性和科学性，构建客观、合理、高效的绩效评价整体框架，以便提高绩效评价的靶向效果 2 2高职院校“双师型”孝教师绩效评价改革的必要性2.1优化职业教育提质培优的重要手段深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案从职业教育治理体系层面奠定了职业教育改革重要性，为高职院校师资队伍建设提供了重要抓手，强调“双师型”教师是支撑国家职业教育改革发展的重要资源，对我国现代职业教育的发展具有重要导向作用。高职院校“双师型”教师队伍作为我国职业教育办学质量的重要抓手，直接影响我国高职院校的办学质量，是高职院校人才培养的内在要求。当前，职业教育正处在提质培优、校本共建的关键时期，健全完善“双师型”教师绩效评价体系能够有效促进教师个体在开展教学与实训过程中发挥主动性和创造性，推动高职院校师资队伍可持续发展，为实现职业教育提质培优迅猛发展提供坚实的人才保障 3 2.2打造职业教育创新发展高地的有效途径从当前情况看，我国的高职院校发展逐渐受到国家政策的大力扶持，师资队伍的数量和结构也随之发生了较大的变化。高职院校必须以服务地方社会经济发展为办学定位，通过校企联合模式共同打造职业教育创新发展高地，坚持引培共举、校企共建、多元融合，推动“双师型”师资队伍建设。高职院校通过合理构建“双师型”教师绩效评价指标体系，采取阶段性对学校所取得的标志性成果开展评估，从定期的评价结果对标发现问题，筛选梳理46西部现代职业教育研究出未达标项目并有针对性地给予补偿性建设，以期按照顶层设计者的战略规划执行，最终实现“双师型”教师师资质量水平的提升。2.3解决职业教育师资队伍短板的有效措施2021年10 月中办、国办印发关于推动现代职业教育高质量发展的意见中指出，“制定“双师型教师标准，完善教师招聘、专业技术职务评聘和绩效考核标准”。由于高职院校近年来持续扩招，高职院校学生数每年都持续增加。按照教育部提出的生师比18：1的要求，高职院校教师师资短缺成为一直以来备受关注的一个问题（见表1）。表12015一2 0 2 1年全国高职（高专）专任教师数、在校学生数专任教师在校学生数年份增长率增长率（万人）(万人）2015年45.46849.62016年46.692.71%887.14.41%2017年48.213.26%924.74.24%2018年49.763.22%969.54.84%2019年51.443.38%1106.514.13%2020年58.9914.7%1459.531.90%2021年59.581.0%1590.18.95%数据来源：http:/ 0 15-2 0 2 1年全国教数据来源：http:/ 0 15-2 0 2 1年全国教育事业发展统计公P202209/t20220914_660850.html教育部2 0 15-2 0 2 1年全国教育事业发展统计公当前高职院校“双师型”教师年龄结构、职称结构不合理，专兼职教师比例和占专任教师比例依然不高，不同教师的教学水平与实践能力参差不齐。校内专职教师未具备企业一线工作经历，很难与企业产生更多的联系，或与企业共同开展高层次的技术研发和成果转移，无法为企业解决现实问题提供直接有利的帮助。此外，高职院校对兼职教师的引人和培养力度不够。兼职教师是“双师型”教师队伍建设中重要的组成部分，它将企业和职业教育发展高地联系起来，有利于校企结合推进职业技术人才培养。“双师型”教师师资队伍建设以绩效评价体系为出发点，揭示传统的评价指标重显性、轻隐性的痛点，避免“双师型”教师绩效评价流于形式，将政策引导和制度保障有机结合起来，为高职院校“双师型”教师绩效评价改革提供一份集“能力+实践+考核”的复合型认证包，一体化构建高职院校“双师型”孝教师绩效评价体系3高职院校“双师型”孝教师绩效考核管理中存在的问题3.1评价理念偏颇在传统绩效管理过程中注重“制度面前人人平等”的“端平”思想，虽然有其合理性，但是在教师绩效评价时，教师对学生的言传身教的价值体现和教育教学活动的复杂性、综合性是难以进行量化的，对教师岗位特点和教师发展路径的认识不够全面，不利于教师个人成长的目标与组织赋予的发展目标同向同行。大部分高职院校的教师绩效评价体系的构建是借鉴普通高校的做法，其指导思想与高职院校以产教互融和社会服务为主的发展目标不一致 4 。由于一直以来“双师型”教师都是依赖行政管理部门，行业和企业并未很好地参与到“双师型”教师的认定中，对教师的个人成长和自我发展的重视程度不够。传统的高职教师绩效评价过程中“重组织轻人”的做法，往往是通过机械的任务式考评对教师真实水平做出客观评价，将“双师型”教师绩效评价方法简单化、普通化。这不仅无法对“双师型”教师发挥出激励作用，而且挫伤教师的认同感，打压教师工作积极性，偏离教师的核心工作，破坏教师的实践创新精神3.2评价内容片面当前大多数高职院校的“双师型”孝教师绩效评价主要是从“德、能、勤、绩、廉”等方面开展考核，结合教师的个人总结报告进行不同等级的考核评定。而这些考评都具有一个共同之处，就是评价内容反映教师岗位职责显性结果占比较大，例如辅导员及班主任工作情况、教学研究能力、参与教研活动情况和科研产出情况等。对于当前采用的“双师型”教师绩效考核指标，是沿用事业单位人员年度绩效考核办法，“德、能、勤、绩、廉”等指标的权重分配有待商椎，考核办法不够灵活，在定性和定量指标之间考核比例设置不平衡，未考虑到“双师型”教师在指导学生教学和实践过程中长期付出的心血和精力，较少涉及教师对学生产生的潜在影响等诸多方面，很难以定量方式衡量的教师情感需要、激励需要、自我价值需要等隐性因素排除在外。现行的“双师型”教师绩效考核方式考核的是教师现在已有的素质，对于教师从事的工47教育评价改革背景下高职院校交“双师型”教师绩效评价体系研究作是否与学院发展相一致、是否符合高职院校“双师型”教师的定位和人才培养模式，无法做出明确的判断。对于“双师型”教师在年度聘期内丰富且有价值的工作内容，很难做出真实、精准的反映，只能参照通过以往显性的、可量化的指标对“双师型”教师给予一个考核等次。即使在绩效考核过程中有涉及隐性的评价内容，也会因为出现主观判断缺失衡量依据或操作难度大等因素而让步于显性指标，使得最终的考核结果有失公允，无法调动教师积极性，不利于发挥教师潜力。3.3评价方式单一当前的高职院校“双师型”孝教师绩效考核基本上是以“他评”为主，考核主体仍然主要由学校领导层、部门直接领导和职能部门管理者等人员组成，这种习以为常的评价方式自然而然地将教师个体与整个考核体系割裂开来，使得考核主体相对单一，忽视了“双师型”教师自我评价在整个绩效评价体系中所占据的重要作用。一方面，由于考核主体通常凭借主观印象、个人资历和人际交情等主观因素，依靠固化有限的渠道获得表面化、片面化的反馈对“双师型”教师给予评价。被评价的教师因为个人素养和信息来源的差异化，无法准确给予“双师型”教师客观、公正、全面的评价。另一方面，“双师型”教师绩效评价方式因为受主观因素影响较大，在整个绩效评价过程中教师们大部分处于被动接受评价的地位，绩效评价的考核结果无法合理被运用。因为以往的绩效评价方式容易将评价主体和教师对立起来，即使没有对立情绪，教师主动参评的民主氛围很难体现，更有甚者会让一些教师将主要精力集中在讨好领导、赢得考核加分等行为上。从绩效管理的角度看，绩效考核的意义旨在对教师自身能力的提升，协助学校实现长远发展，而不是把绩效考核结果停留在过去的工作总结上。正因为如此，“双师型”教师绩效评价需要教师积极主动参与其中，仅仅只是通过传统的绩效评价方式来激励教师提升学校和个人素养水平是不现实的4高职院校“双师型”教师绩效评价改革的实施策略“双师型”教师绩效评价体系的构建对高职院校教师绩效评价改革制度的推动起着重要的导向作用，为保障绩效评价体系真正落地见效，应从以下四个方面多措并举4.1以完善绩效评价体系为立足点，打通“双师型”教师个人发展通道随着职业教育改革的深人发展，“双师型”教师队伍既是提高技能型人才培养质量的关键，又是高职院校加强新时代师资队伍建设的重要组成部分。目前，一些高职院校正率先着手制定并完善激励机制，“双师型”教师在同等条件下能够优先评聘。但从整体上看，高职院校“双师型”教师绩效考核机制对教师实践技能提升和职业素养培养的作用影响不大，对“双师型”教师发展和晋升路径也规划不明确，由此导致“双师型”教师仅成为一个名号，无法真正切实提高“双师型”教师培养成效 5】。基于此，高职院校应加强构建并完善“双师型”教师绩效评价体系，助力打通“双师型”教师的个人发展通道。首先，高职院校应根据“双师型”教师特质将“双师型”教师素质提升计划纳入“双师型”教师职业发展过程中，实现从“初级一中级一高级”的“双师型”教师职业发展全生命周期，引导“双师型”教师进阶发展与快速成长。其次，高职院校对于差异化的“双师型”教师，应当在绩效评价方面保持梯度化差异，为其提供优质的资源帮助“双师型”教师提升自我。此外，在“双高计划”下充分利用教师教学创新团队在专业结构上“内跨界”，形成相互协助相互督促的状态；基于团队成员来源结构的“外跨界”，形成优势互补、合作共赢的模式，从而将教师个体职业特质和团队功能定位相融合，帮助“双师型”教师在团队合作中提升“双师”素质。4.2以企业参与绩效评价体系为支撑点，注重“双师型”教师实践能力提升构建“行业一企业一高职院校”多元主体参与的绩效评价体系，对于推动教师评价改革体系有着重要作用。将企业纳人对“双师型”教师进行绩效评价，更加契合“双师型”教师专业能力、产教融合和个人发展等指标，有利于加强教师产学研训创等能力。“双师型”教师绩效评价工作的评审组应保证成员构成多元化，不仅包含高职院校的高级职称专家，还需要囊括行业企业专家和技术人员。多元主体的参与，有利于缓解高职院校“既是裁判员又是运动员”的角色冲突，通过对企业人员参与评价权利的保障，不仅能够更加公平公正48西部现代职业教育研究地实施考核评价，而且能够促使“双师型”教师更加关注行业企业中产生的新知识、新技艺、新方法。同时，为提高企业参与绩效评价积极性，高职院校可以向参与绩效评价的企业提供一些便利，比如与企业共建实训基地并共享校内实验设备，筛选优秀的“双师型”教师进行企业职工培训等。4.3以教师自评和他评为融合点，减少评价考核结果偏差当前，有些高职院校虽然意识到从外部驱动引人多元主体共同参与“双师型”教师绩效评价，但仍有必要认识到形成教师发展内生动力推动教师积极开展自主评价。“双师型”教师绩效评价的最终目的是为了促进“双师型”教师专业发展能力。一方面，“双师型”教师作为被评价对象，引导其重视实践能力提升；另一方面，“双师型”教师亦是评价主体中的一员，通过自我分析、自我总结和自我反思，对自身“双师”素质进行自评，将自评与他评相结合，减少绩效评价结果的误差。高职院校要为“双师型”教师绩效评价改革工作提供有力的制度保障，通过规章制度的形式把“双师型”教师自评与他评的标准和方法确定下来，使得评价内容成为“双师型”教师的行业准则。其次，要将“双师型”教师绩效评价贯穿“双师型”教师发展的全过程，推动“双师型”教师不断提升专业能力和实践技能，推动教师教学方法、教学内容、教学能力全面升级和创新，立体化提高“双师型”教师自身的教学质量。最后，通过合理设置自评结果和他评结果的有机结合，是对绩效评价结果的客观反映，并逐渐完善教师绩效评价体系。如果教师自评结果与他评结果的差异性较大，教师亦可提出行政复议，通过重新审查整个评价流程，排除考核结果中的误差，提高“双师型”教师对绩效评价结果的满意度。4.4以充分利用绩效评价结果为关键点，逐步完善绩效考核机制高职院校开展“双师型”绩效考核评价旨在促进“双师型”教师的专业成长，健全师资队伍建设长效机制。因此，根据相关政策对“双师型”教师队伍评价的具体要求，如何合理利用绩效考核评价结果，完善绩效考核评价体系，对高职院校教育评价改革工作提出了新的要求和挑战。一方面，要完善“双师型”教师绩效考核评价立体化设计，既要注重考核教师专业能力和企业实践经历，又要将物质激励以指标量化的形式全方位、多维度、立体化地对不同等级的“双师型”教师进行综合评价。通过动态调整机制对“双师型”教师的等级进行合理变更，并依据评价结果等级与教师薪资福利待遇挂钩，以此助推教师不断提升自身“双师”素质。另一方面，除了将绩效评价结果与物质激励挂钩，还应强化精神激励机制。通过在校园网站上对绩效评价结果进行公示，既能保证评价结果公开透明，切实发挥监督作用，又能将绩效评价作为“双师型”教师的“指南针”和“定向标”，增强领航作用和标杆效应。同时，高职院校应当将绩效分配和晋升制度向“双师型”教师倾斜，鼓励其不断提升技术技能。5总结“双师型”教师绩效评价是推动教育评价改革的重要环节，也是保障职业教育师资队伍现代化建设的重要举措。强化“双师型”教师绩效评价体系在行业、企业、高职院校和教师自身之间共生共振，建立“短期目标+长期目标”相结合的综合评价体系，科学设置绩效考核指标，合理制定绩效考核方案，形成“评价一反馈一改进”的螺旋式绩效评价模式与持续性改进机制，积极构建现代化职业教育评价改革体系，打造高质量职业教育人才创新发展新高地。参考文献【1张泳，张焱分类发展视角下的高校教师绩效评价体系构建基于德尔菲法的调查研究J高教探索，2018(08):97-103.【2】张晓红，张娟。以绩效评价理论构建新型辅导员绩效评价模型J.人力资源，2 0 2 1（16）：10 0-10 3.3林青红“双高计划”下高职院校“双师型”教师师资建设绩效评价体系研究【J.景德镇学院学报，2021(36):57-60.【4 丁佩芬新形势下高职教师绩效评价体系构建：问题与对策J.职教论坛，2 0 17（2 6）：9-14.5刘芳，张彦文等高职中药学“双师型”教师核心能力评价体系一-基于R聚类一变异系数的分析J.温州职业技术学院学报，2 0 2 0（0 3）：2 6-2 9.