©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、职工工资制度 （试行方案） 一、 总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营
2、业绩确定的不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%，报总经理批准。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代
3、扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 行政工资 1、 总经理办
4、公会成员 2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） 3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员 技术系列 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员 营销系列 1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员 2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等） 四、工资计算方法 4.1工资计算工式： 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工
5、资 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准×固定工资系数之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资 =工资标准×浮动工资系数之和 4.2工资标准的确定: 根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。 4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定： 设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。 浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工
6、资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。 以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：工资项目标准系数表 工资系列 固定工资标准系数（A） 浮动工资标准系数（B） 合计 基本工资（A1） 技能工资 （A2） 住房补贴 （A3） 医疗补贴 （A3） 合计 考勤工资 （B1） 绩效工资 （B2） 效益工资 （B3） 项目工资 （B4） 行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 / 技术系列 0.7 0.2 0.4
7、0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2 营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 / 4.4固定工资计算方法： 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准*（A1+A2+A3+A4） 4.5浮动工资计算方法： 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴 =工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4） 其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4
8、3、4-4、4-5： 表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法： C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 旷工0.5天以上 1 病、事假每请一天 0.25 月累计迟到/早退每满5次 0.5 月累计迟到/早退时间每满1小时 0.5 1次事前未办请假手续 0.2 C1=初始值—扣除值 表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法 考 核 成 绩 考核成绩 含义 占职员总数 的比例 绩效考核系数 C2的取值 S 优秀 5% 1.3 A 良好 15% 1.1 B 合格 60% 1.0 C 基本合格 15% 0.6 D 较差
9、 5% 0 表4-4:效益考核系数(C3)确定方法 效益指标达成率 效益考核系数 C3的取值 效益指标达成率 效益考核系数 C3的取值 151%以上 2 61%-80% 0.8 121%-150% 1.5 41%-60% 0.6 101%-120% 1.2 21%-40% 0.4 81%-100% 1 0-20% 0 表4-5:项目考核系数(C4)确定方法 考核期内项目进程完成率 项目考核系数 完成100%以上 1 完成80%-100% 0.8 完成60%-80% 0.6 完成60%以下 0 项目考核由项目经理负责。
10、 4.4；薪酬分级： 4.4.1;薪酬职务 根据各个岗位性质，将全公司岗位职级分为Ⅰ核心管理、Ⅱ高级管理、Ⅲ管理层、Ⅳ员工层，不同职级设立Ⅰ-Ⅳ四个等级和总裁到员工七个薪酬职务，支持管理岗位、技术研发岗位及市场运营岗位对应到具体薪酬职务。参照《薪金结构表》 4.4.2;薪酬级别 根据岗位评价结果最低级为1级，共计15级。将各岗位应入级入档，确定初始等级。参照《薪金结构表》 4.4.3;薪金范围 每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为6档次，分别为A、B、C、D、E、F，其中A档为最低，F档为最高，每档对应一个值，称为薪阶
11、公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。薪阶中的基数主要指基本薪酬。参照《薪金结构表》 注：根据薪等表进行职位划分。根据设定的4大职层和7大职类，将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的3大职类，并将组织内的职位按照其重要性划分为15个薪档。同时，由于各个员工业务技能存在差异，即使是处在相同的职位，承担相同的职责，其工作绩效也有很大不同，为了激励优秀员工，在薪等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各
12、个薪档又分为6个薪阶。此薪酬模式是为公司的扁平化组织结构而设计的，是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的，它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上 表4-6 薪金结构表 五、试用期限职员薪级确定 5.1工资由总部发放的试用期职员 5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。 5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。 5.1
13、3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。 5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上
14、限。 5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。 表5-1部分试用期职员薪级确定办法 [适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者] 学历 0-2年工作经验 2年以上工作经验 职级 对应薪酬 薪级浮动范围及上限 博士 Ⅲ1-8-F 6200 可适当上浮/下降 1—3 级 硕士 Ⅲ2-5-F 4100 可适当上浮/下降 1—3 级 双学位 Ⅲ2-4-F 3300 可适当上浮/下降 1
15、—3 级 本科 Ⅳ-3-A 3120 可适当上浮/下降 1—3 级 专科 Ⅳ-2-A 2400 可适当上浮/下降 1—3 级 六、薪级调整 6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。 6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。 6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下： 表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核成绩 考核成绩含义 薪酬调剂幅度 备注 S
16、 优秀 具体标准见调薪与绩效结果应用标准表 职员薪级调整的上限为职员考核时 担任的岗位薪阶上线 A 良好 B 合格 C 基本符合 D 欠缺 6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。 6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。 表6-2调薪与绩效结果应用标准表 七、工资发放 7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。 7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助
17、理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。 7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。 7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。 八、其它事项 8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。 8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。 附：不同工资系列工资计算案例 设一名享受行政工资系列的职员，第Ⅲ2-4-C级，薪酬标准为
18、 3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为： 固定工资项目 应发金额（元） 浮动工资项目 应发金额 基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240 技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360 住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240 医疗补贴 3000*0.02=60 / / 固定工资合计 2100 浮动工资合计 840 应发工资合计 2940 例2：设一名享受技术工资系
19、列、参与某一项目研发工作的职员，第Ⅲ2-4-C级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为 固定工资项目 应发金额（元） 浮动工资项目 应发金额 基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240 技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360 住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240 医疗补贴 3000*0.02=60 项目津贴 3000*0.2*0.8=480
20、固定工资合计 2100 浮动工资合计 1320 应发工资合计 3420 例3：设一名享受营销工资系列的职员，第Ⅲ2-4-C级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为： 固定工资项目 应发金额（元） 浮动工资项目 应发金额 基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240 技能工资 3000*0.2=600 绩效工资 3000*0.1*1.2=360 住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.3*0.8=240 医疗补贴 300
21、0*0.02=60 / / 固定工资合计 1500 浮动工资合计 1320 应发工资合计 2820 九、年薪制 9.1年薪制的目的 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。 9.2年薪制的适用范围 目前年薪制适用公司高级管理层。根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。 9.3年薪制的收入结构 收入整体构成 =∑月度工资+ 季度绩效+年底年薪补足 其中： 月度工资＝[（年薪总额×50%）/12]+ 其它津贴
22、 季度绩效=（年薪总额×30%）/4 9.4年薪总额确定 年薪总额由总裁提出初步方案，由公司董事会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。 年薪分为5档，新任职的年薪确定岗位从岗位对应的最低一档起薪。出色完成考核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办办公会议讨论批准，可晋升一档。 9.5年底年薪补足 年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月度、季度收入后的部分。 年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年12个月收入-季度考核收入）×年薪调整系数 年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定： 9-1 年薪档级一览表 档级 1档 2档 3档 4档 5档 年薪总额(万元) 30 38 46 59 70 9-2 年薪调整系数表 年度考核得分 92以下 93-110 110-135 135以上 年薪调整系数 0 0.5 0.7 1.2 9.6年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。季度考核依照考核标准发放，年底补齐部分扣除月度、季度收入的剩余部分，年底根据考核的综合指标完成情况计算，下年一月份发放。
©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
