薪资福利制度方案样本.doc

薪资福利制度方案薪资福利制度说明 一、目标1、 赔偿职员劳动付出，激励职员充足发挥自己能力和潜力。 2、 从制度上和程序上保障全体职员取得劳动酬劳权利、取得法定福利权利、取得企业福利权利。 3、 将企业利益和职员利益有机结合在一起，企业给那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业发明价值职员以足够发展空间。 二、本制度三大特征 1、 外部竞争性：1） 指本企业同名称岗位薪资水平和当地域、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。 2） 因为每个企业招聘准入机制松紧程度是不一样，造成在岗人员知识、能力、工作经验和岗位匹配程度是有差异，这种差异会表现在薪资绝对值上。 3） 同一岗位，不一样企业在岗人员工作绩效产出不一样，同一企业，同一岗位，不一样在岗人员工作绩效产出也不一样，这种差异也表现在薪资绝对值上。 2、 内部公平性：1） 决定薪资标准和程序对全部职员是统一。 2） 全部职员全部平等适用该规则。 3、 激励性1） 职员薪资水平取决于职员岗位和职等。 2） 岗位和职等确实定及调整取决于职员申请、和实践过程和结果。 3） 因为岗位和职等晋升巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展优异职员不停在业务上、技术上、管理上取得进步。企业业务、技术、管理也在全体职员晋升中取得了发展。 三、本制度特点 1、 将薪酬和企业业务、管理、技术发展结合起来。 2、 将薪酬和企业制度化建设结合起来。 3、 将薪酬和职员职业发展结合起来。 4、 将薪酬和企业福利结合起来。 5、 给职员发明一个公平环境。 6、 职员岗位、职等、薪资自己靠自己自己努力自己把握。 7、 企业不用再尴尬面对职员提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、统计管理（技术）实践，效果证实。 8、 企业以后有了良好机制。自动选人、筛人、留人、育人。 l 薪资福利结构 一、福利 1、福利意义1） 福利是企业和职员之间感情纽带。没有任何福利企业，极难让职员对企业产生感情。 2） 福利是招聘人才、留住人才必需条件。没有福利，对人才吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境改变，就有可能造成人才流失。 2、福利和薪资1） 薪资I. 职员大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。 II. 即使给全部职员增加百分之五到到百分之十薪资增加幅度，这只能给职员带来短暂满足，而心理长久不满足却是不变。 2） 福利I. 福利，大多数职员认为是企业另外支付给自己。 II. 有种意外取得惊喜。即使很小额度也能让职员取得很大满足，加深和企业感情。 3） 二者之间关系I. 十份薪资，职员有不满意地方。十一份薪资，也不会让职员有很大满意度。 II. 不过，即使拿出0.5份薪资，再细化为若干份，在十二个月里以不一样形式、结合传统文化、表现人文关心来发给职员，将取得数倍满意度。 4） 本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利全方面性作为一个亮点。 4、 福利类别和结构 1） 法定福利：I. 类别：四金或综合保险II. 四金：上海市户口及持引进人才居住证能够享受。条件符合，职员试用期满企业为职员办理居住证。 III. 综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。 2）企业福利：I. 车贴、饭贴、企业宿舍。 II. 商业保险、带薪年休假、传统节日费、职员个人关键事项（生日、结婚等）、买房借款。 III. 外出培训、职员健身活动、旅游等。 IV. 细则后续出台。 二、薪资 1、 年薪组成1） 月薪：岗位薪资+职等薪资2） 奖金：I. 年中奖金：由年中考评决定i. 考评方法：工作绩效评定*行政考评*人力考评ii. 工作绩效考评：各部门设定部门岗位考评项目和考评指标。考评方案经同意后，人力资源立案。 iii. 行政考评、人力资源考评：由行政部、人力部设计方案、统计数据和信息、最终评定。 iv. 考评综合组织和协调由人力资源部来做。 II. 年底奖：年底考评决定（和年中考评同） III. 项目奖：依据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产收率等。 2、 月薪 1） 月薪结构：岗位薪资+职等薪资 2） 岗位薪资： l 研发生产岗位划分 I. 岗位划分依据：以从事关键工作内容为划分依据。包含以下几方面。 a） 工作内容本身技术或管理上复杂度b） 工作内容宽泛性c） 工作性质挑战性d） 所花费精力程度 II. 岗位划分 a） 一等岗位：首席技术官b） 二等岗位：研发生产总监c） 三等岗位：生产经理 研发经理 质量经理 技术拓展经理d） 四等岗位：生产主管 外协主管 课题主管 分析主管 QC主管 QA主管e） 五等岗位：领班（生产） 组长（试验室） QC专员 QA专员f） 六等岗位：技术员（生产）试验员（试验室） g） 七等岗位：操作员、助理 III. 岗位等级划分：每等岗位内部，依据在岗人员多种原因分成十级。关键考虑以下原因 1） 是否试用期。 2） 实际担负起应担职责范围比率。（全部、决大多数、还是极少） 3） 在本企业担当该职位时间长短。（六个月为少、十二个月正常、两年为多） 4） 工作绩效表现情况。（全部、绝大多数、极少、没有） 5） 管理或技术或操作上差错率、包含财务损失额大小（很多、常常、偶然、极少） l 研发生产职等划分 i. 职等划分依据：以职员个人、和从事该岗位要求相关联、各方面实际情形为依据。包含以下几方面。 a） 相关岗位知识b） 相关关键工作能力。 c） 相关技能d） 相关工作经验e） 服务本企业年限f） 对企业贡献等为关键划分依据。 ii. 职等划分 a） 一等职位：特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位能够达成。 b） 二等职位：高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位能够达成。 c） 三等职位：中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位能够达成。 d） 四等职位：初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位能够达成。 iii. 职等等级划分：每等职位内部，又根据该职等职员，以上各方面匹配程度分为十级。 l 岗位薪资、职等薪资，对照表（RMB.元） u 岗位薪资对照表 一等岗位：4000-5000 每级100二等岗位：3000-4000每级100三等岗位：2200-3000每级80四等岗位：1900-2500每级60五等岗位：1600-每级40六等岗位：1500-1800每级30七等岗位：1200-1500每级30 u 职等薪资对照表 一等职位：3000-5000 每级200二等职位：1500-3000每级150三等职位：500-1500每级100四等职位：500-1000每级50 l 在职职员岗位及等级确实定 a） 岗位及等级确实定标准：现任各管理人员负责本部门各岗位等级对照标准（关键是工作内容方面，其它方面由人力资源负责）制订。 b） 岗位及等级申请在职职员依据各等级标准写出自己相对应实际情形，申请岗位和等级。申请岗位仅限现在实际从事工作内容相关岗位。 c） 审核：由现任各管理人员审核下属申请。 d） 程序及复审：人力资源部负责程序规范性和内容实质性复审。 e） 现场答辨五等以上岗位须现场答辩，由人力资源组织，直接上级，企业高层主考。（程序待定） f） 核准五等以上岗位确实定，暂由企业最高层核准。 l 在职职员职等及等级确实定 u 关键方法：管理项目或技术项目实践方法来申请u 相关程序： 1、 申请书：岗位知识、关键合作能力、相关技能、实践成功经验为关键内容格式申请书。职员应依据自己知识和能力及潜力申请对应职等和等级。 2、 计划：依据企业近期运行目标、紧急结合已确定岗位任务、在和直接上级充足沟通后，确定自己管理（技术）项目、写出自己管理（技术）项目标目标、制订自己管理（技术）推进进程表。 3、 教导：直接上级负责教导下属，这也是该上级申请职等时须被考评项目。 4、 期限：申请期限为三个月，完成两个项目，最少有一个大管理（技术）项目。 5、 项目总结：每一个项目结束，首先提交文字资料。包含建立制度和程序、技术参数等。实际项目过程统计和结果。和目标对比。 6、 答辩：人力资源部组织答辩。是否经过答辩（即经过申请职等） 7、 程序控制：人力资源部负责全程监控及程序规范性审核。并提供全程程序培训和教导。 l 薪资确定和调整 u 调整方法 1） 部分方法：岗位晋升、职等晋升，根据以上程序操作。每位职员十二个月最多可申请两次。 2） 统一方法：年度调薪，依据国家指导要求及企业经营情况，每十二个月最少调整一次薪资参考系。 u 确定和调整程序 1） 新进职员：人力资源部负责薪资谈判、人力部和分管总监共同决定新进职员薪资。主管等级以上职员须总经理核准。 2） 试用期满职员：2 给付额度：依据职员能力、知识、相关经验及其它任职资格相关要素和岗位匹配程度，从而按以下额度支付试用薪资a） 全额b） 百分之九十c） 百分之八十d） 期满补发差额2 提前转正或试用期满职员，依据试用期评定程序来实施薪资管理。 3） 岗位晋升、职等晋升职员：按相关程序实施 4） 统一调薪按相关制度实施 l 相关过渡阶段薪资衔接 1、 申请三个月内，原薪资不变。 2、 经过申请，根据申请职等补发差额。 3、 未经过，企业依据其具体表现重新确定职等和等级4、 未经过，原薪资不变。 5、 每位职员十二个月最多可申请两次。