2023年全国1月自学考试人力资源管理试卷及参考答案.doc

全国2023年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目规定的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.当公司将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是（ C ）A.成本战略 B.创新战略 C.累积型战略 D.效用型战略2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（ B ）A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析3.对工作内容的横向扩展指的是（ B ）A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（ A ）A.比率分析法 B.趋势预测法 C.经验判断法 D.德尔菲法5.可以比较快且可撤回限度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是（ B ）A.再培训后换岗 B.临时雇佣 C.外部招聘 D.技术创新6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是（ B ）A.能力测试 B.成就测试 C.心理测试 D.人格测试7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（ D ）A.工作质量 B.工作岗位 C.工作数量 D.工作动机8.假如在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则也许表白这次测评的（ A ）A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高9.投射测验法属于（ A ）A.人格测试 B.智力测试 C.能力测试 D.爱好测试10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（ C ）A.配对比较法 B.交替排列法 C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法11.相对于公司中高层的考核周期，普通员工的考核周期应当（ D ）A.同样 B.视具体情况而定 C.长些 D.短些12.绩效面谈的重要目的是（ A ）A.绩效改善 B.告知结果 C.员工满意 D.营造氛围13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有（ A ）A.预留机制 B.约束机制 C.分派机制 D.动力机制14.股票期权激励的是组织中的（ C ）A.全体员工 B.中层管理人员 C.少数高层经营者 D.股东15.对工作任务进行具体研究以拟定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（ B ）A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是（ B ）A.演艺 B.宣传 C.会计 D.法医17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充足调动员工的积极性，其关键因素在于（ C ）A.发给足够的薪水 B.经常地培训C.为员工发明条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业D.科学的绩效考核与反馈18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额（ B ）A.1 B.2 C.3 D.419.第一个将人力看作资本的经济学家是（ A ）A.亚当斯密 B.李斯特 C.舒尔茨 D.柏拉图20.根据公司文化的“三层次”说，员工的行为规范属于公司文化的（ B ）A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 D.表层行为文化21.人力资本理论兴起于20世纪（ B ）A.2023代末30年代初 B.50年代末60年代初C.60年代末70年代初 D.70年代末80年代初22.绩效考核的目的是（ B ）A.绩效计划修订 B.绩效改善 C.绩效指导 D.绩效强化23.下列不属于相对考核标准方法的是（ D ）A.图表评估法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法24.实现组织战略目的的关键是优秀人才的（ C ）A.资质 B.薪酬 C.绩效 D.职位25.访谈法存在的最重要问题是（ A ）A.员工在回答问题时也许会扭曲信息 B.不易唤起被调核对象的爱好C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是（ C ）A.工作 B.职位 C.组织 D.社会27.工作评价中最早也是最简朴的系统是（ A ）A.工作重要性排序法 B.工资分类法 C.要素计点法 D.要素比较法28.收益分享计划的初期形式是（ B ）A.拉克计划 B.斯坎伦计划 C.员工持股计划 D.股票期权计划29.某个工作周期内个人承担的一项或数项互相联系的职责的集合称为（ B ）A.职责 B.职位 C.职务 D.职业30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了所有医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ A ）A.福利费用成本 B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 D.失业保障成本二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目规定的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.运用观测法时，需要注意的原则有（ ABCD ）A.稳定性原则 B.信任原则 C.详尽原则D.沟通原则 E.尊重原则32.根据考核系统的完备性规定，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有（ AD ）A.员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息 B.员工个人潜力和发展空间的信息C.员工之间绩效差异的信息 D.员工自身纵向比较信息E.员工横向比较信息33.公司文化对外维系与传承的通道有（ ABCD ）A.公司的产品、劳务B.公司分工角色及其角色意识C.各种传播媒介D.公司自身的教育体系E.自行散发传单和张贴小广告34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为（ CDE ）A.成长子阶段 B.探索子阶段 C.尝试子阶段D.稳定子阶段 E.中期危机阶段35.薪酬管理的公平性原则涉及（ CDE ）A.程序公平 B.结果公平 C.外部公平 D.内部公平 E.员工公平三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36.简述工作轮换法的优缺陷。答：工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提高员工的自身竞争力。并且，它可认为员工提供了一个个体习惯我适应总体工作的适宜环境，增长员工对自己的最终成果的结识。当然，它也可以给公司带来很大的益处。由于这种方法可以扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变化莫测的竞争环境中的公司来说，都是至关重要的。 工作轮换的缺陷： 1.工作轮换会使培训费用上升。 由于要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。 2.当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，假如将其轮换到另一岗位上，势必会影响到组织的现有生产力。3.当员工的工作环境改变以后，需重新适应，调整和适应自己与周边人的关系，这需要管理人员付出很多精力来解决这些来自人际关系方面的问题。37. 简述员工福利管理的目的和原则。答：目的：1.通过控制和调节员工福利的发展过程；2.保证员工福利可以按部就班的发展；3.实现各个阶段的目的。原则：1. 合理和必要的原则2. 量力而行的原创3. 统筹规划的原则4. 公平的群众性原则 38 简述绩效考核中绩效信息收集的方法。答：1.观测法2.工作记录法3.关键事件法4.相关人员反馈法39 简述在岗培训的重要环节。答：1.解释工作程序；2. 给员工演示整个过程；3. 演示结束后，要鼓励员工提问；4. 让员工自己动手做；5. 继续观测员工工作，并提出反馈意见，知道培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。40 简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。答：人力资源成本的含义：在提高劳动能力形成和使用过程中所花费的各项费用的总和。人力资源成本管理的意义：1. 合理运用人力资源，提高公司效益；2. 强求人力资源成本管理有助于提高员工的劳动生产率；3. 有助于对的核算公司当期收益，合理分派利润；4. 有助于国家对全社会人力资源进行宏观调控。41简述人员录用的重要环节。答：1.背景调查2.体检3.做出录用决策4.告知应聘者5.签订试用协议或聘用协议四、论述题（本大题共15分）42试述360度反馈评价。答：360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，重要由被评价者的上级对其进行评价，而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，涉及被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。 其潜在作用涉及： 1.规定员工提供反馈促进了组织的参与； 2.强化了领导的优良绩效，运用多个评估者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简朴地作为绩效判断者； 3.增长了对领导反馈的爱好； 4.在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通； 5.领导行为的改善； 6.将组织文化向更具参与性和开放性变革； 7.在正式的绩效考核中注入更多的输入； 8.综合性强，由于它集中了多个角度的反馈信息； 9.信息质量可靠； 10.通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理； 11.从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见者对考核结果的不良； 12.从员工周边的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 五、案例分析题（本大题共15分）43.案例：小白为什么会辞职?小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，由于工资高，还是固定的，不用紧张未受过专门训练的自己比但是别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。工作的第三年年终，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。但是这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别杰出。尽管定额比前年提高了25，到了九月初他就完毕了这个销售额。根据他的观测，同事中间还没有人完毕定额。十月中旬，日方销售经理召他去报告工作。听完他用日语做的报告后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你同样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，但是他心中思忖，这不就意味着认可他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完毕自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反映。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造公司都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；并且人家尚有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资公司怎么也搞大锅饭?应当按劳付酬。上星期，他积极去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：小白为什么不批准公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。 答：亚当斯的公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采用某种行动以恢复心理平衡。假如报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。