卡拉公司招聘管理制度最终版.doc

卡拉实业（深圳）有限公司招聘管理制度（最终版）加藤松本管理征询公司十二月目 录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 合用范围11.3 招聘原则和标准11.4 责任部门21.5 操作流程2第二章 招聘计划32.1 招聘需求预测32.2 招聘计划3第三章 招聘渠道和方法53.1 内部招聘53.2 外部招聘5第四章 候选人的获取74.1 内部公开招聘候选人的获取74.2 公开招聘候选人的获取7第五章 对候选人的测评95.1 测评体系的建立95.2 笔试程序115.3 面试程序115.4 情境测试程序125.5 测评结果的拟定12第六章 员工录用146.1 内部招聘的录用146.2 外部招聘的录用14第七章 招聘工作评估16第八章 附则17附录18附录1：招聘工作流程18附录2：人员需求估计表19附录3：拟招聘岗位职务说明书20附录4：内部招聘申请表23附录5：应聘申请表24附录6：笔试样题26附录7：卡拉实业（深圳）有限公司面试指导手册46附录8：面试评价表54附录9：情境测试评价表55附录10：招聘选拔综合评价报告58附录11：员工试用期离职面谈记录60第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了优化卡拉实业（深圳）有限公司（以下称公司）人力资源配置，为公司连续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2 合用范围第二条 本管理办法合用于公司所有职位的招聘。1.3 招聘原则和标准第三条 公司的招聘应遵循以下原则：1. 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者同样的应征机会。2. 全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考察，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3. 公平竞争、择优录用的原则。4. 合用原则。第四条 可录用人员必须一方面满足以下基本标准：1. 已满18周岁。2. 若招聘人员为专职人员，规定同其他单位无劳动关系。3. 若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的公司文化。5. 应具有良好的职业操守，无不良记录，身体健康。1.4 责任部门第五条 人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2. 根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。假如属于方案外的招聘，提请总经理（常务副总经理）审批后执行。3. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 决定获取候选人的渠道和方法。5. 与潜在的候选人联络。6. 收集简历和应聘材料。7. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门经理使用这些方法。8. 主持实行测评程序。9. 为用人部门的录用提供建议。10. 与候选人拟定工资。11. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。12. 向未被录取的候选人表达感谢并委婉的拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1. 各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完毕。2. 根据业务计划提出招聘需求。3. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5. 最终做出录用决策。1.5 操作流程第七条 一项典型的招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评讨论并做出初步录用决定拟定工资入职体检正式录用、签订劳动协议、转移档案（见附录1）第二章 招聘计划2.1 招聘需求预测第八条 公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1. 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等因素，按规定编制需要补充。2. 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3. 扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4. 储备人才：为了促进公司目的的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第九条 公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目的编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人员需求估计表（见附录2），假如有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送人力资源部。第十条 人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。2.2 招聘计划第十一条 人力资源部负责根据人员需求和供应预测制定年度招聘计划和具体行动计划，重要内容涉及：1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2. 招聘渠道和方式。3. 对候选人测评内容和实行部门。4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。5. 招聘预算，涉及：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十二条 公司年度招聘计划应报总经理办公会，批准后方可实行。第十三条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实行。第十四条 在计划执行过程中，假如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部经理、行政总监审核后，报总经理（常务副总经理）批准，由人力资源部组织实行。第三章 招聘渠道和方法3.1 内部招聘第十五条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第十六条 当公司出现职位空缺时，应一方面在公司内部进行招聘。第十七条 公司在内部招聘的实行方法上重要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。具体操作参照卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划与管理制度执行。第十九条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参与应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则拟定最终人选的招聘方式。第二十条 人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：1. 专门下发内部招聘告知。2. 公司网页。3.2 外部招聘第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十二条 公司外部招聘重要选择以下渠道进行：1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。2. 招聘会招聘：通过参与各地人才招聘会招聘。3. 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分派办公室，并有选择地参与专业对口的院校人才交流会。4. 委托猎头公司招聘：公司所需的公司级高层领导人（总监以上）或国内外技术专家职位可委托猎头公司招聘。第二十三条 招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资格规定、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。1. 信息发布形式：公司应根据需要采用招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的规定与特点，向特定的人员发布招聘信息。3. 信息发布时间：一般情况下提前3天，特殊情况下提前5天发布招聘信息。第四章 候选人的获取4.1 内部公开招聘候选人的获取第二十四条 公司现有员工报名参与内部招聘需符合以下基本条件：1. 在现有岗位上工作满一年以上。2. 年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条 公司员工报名参与内部招聘，应填写内部招聘申请表（见附录4），并和自己的部门经理做正式沟通，经部门经理签批后交人力资源部。第二十六条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的规定，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容涉及：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合规定的资料剔出，拟定候选人名单。4.2 公开招聘候选人的获取第二十七条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1. 通过申请信函提出申请。2. 直接填写应聘申请表（见附录5）提出申请。3. 通过邮件提出申请。第二十八条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人爱好爱好、品格等信息。3. 各种学历、技能证明(涉及资格证书，注册证书)、成果（涉及奖励）证明（复印件）。4. 身份证（复印件）。第二十九条 公司人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。第三十条 在选择外部招聘候选人的时候，应考察外部招聘候选人所在单位、组织的文化和公司文化的吻合限度。对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合限度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。第五章 对候选人的测评5.1 测评体系的建立第三十一条 人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十二条 测评方式涉及面试、笔试和情境测试。面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观测为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观测其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。第三十三条 一个典型的测评程序应当涉及：成立测评小组拟定测评内容笔试面试情境测试综合评价拟定初步录用人其中对高级管理人员（总监以上）的测评应涉及情境测试的内容。人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起拟定具体的测评程序，灵活地加以运用。第三十四条 人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格规定，设计出该岗位的素质特性，并应着眼于可以产生绩效的素质特性，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应涉及：1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2. 技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治品德。4. 心理素质；包含价值观、爱好、追求、气质和性格等。第三十五条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1. 个人信息：指候选人的重要背景情况。2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的专长。4. 客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现积极工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目的的协作能力。5. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职因素。6. 语言表达能力：涉及对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清楚度、准确性等内容的考察。7. 应变能力和反映能力。8. 工作态度和工作动机。9. 人际交往能力。10. 控制能力和情绪稳定性。11. 综合分析能力和组织协调能力：重要考察候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。12. 爱好和爱好。第三十六条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：1. 专业能力：重要从拟招聘岗位的任职资格规定出发考察候选人的专业能力。2. 非专业能力：重要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、发明力、数字反映能力、空间想象能力和观测能力。3. 社会能力：重要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。第三十七条 情境测试重要用来观测和评价候选人在该模拟工作情境下的心理和能力，以拟定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以拟定培养、使用的方法和内容。第三十八条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组重要由行政总监、人力资源部经理、招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可聘请外部专家参与。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司总经理（常务副总经理）参与。测评小组一般由3至5人组成。负责面试、笔试和情境测试。5.2 笔试程序第三十九条 一个典型的笔试程序应当涉及：组成笔试测评小组设计笔试内容拟定笔试时间和地点告知候选人进行笔试评估笔试结果第四十条 人力资源部应一方面拟定笔试时间和地点，然后及时告知候选人。除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。第四十一条 人力资源部应依据第三十八条之规定组织成立笔试测评小组。第四十二条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特性的行为指标，并在此基础上拟定笔试内容。（样题见附录6）小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第四十三条 笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。第四十四条 笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评估，并拟定笔试的最终排名。5.3 面试程序第四十五条 一个典型的面试程序为：组成面试测评小组准备面试问题进行面试评估面试结果拟定面试时间和地点告知候选人第四十六条 在拟定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并告知候选人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦拟定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。第四十七条 人力资源部应同时依据第三十八条之规定组织成立面试测评小组，并明确其重要职责和任务。第四十八条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特性的行为指标，并在此基础上拟定面试问题，认真填写卡拉实业（深圳）有限公司面试指导手册（见附录7）。第四十九条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第五十条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。面试需按面试指导手册进行，小组成员需对有关要点做好记录，填写在面试指导手册中。对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见附录8）中。第五十一条 面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，署名后交人力资源部。小组成员应就面试情况进行综合讨论，拟定候选人面试的最终排名。5.4 情境测试程序第五十二条 情境测试重要合用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。第五十三条 测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的测试题目，题目一般分为以下几类：1. 无领导小组讨论。2. 文献框，也称为文献解决练习。3. 模拟面谈。4. 演讲。5. 书面案例分析。6. 角色扮演。第五十四条 测试过程中，测评小组成员应当对参与测试的每位候选人的表现进行观测，对其做出综合评价，并记录在情境测试评价表（见附录9）上，测试结束后交人力资源部。第五十五条 测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，拟定候选人情境测试的最终排名。5.5 测评结果的拟定第五十六条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。（一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分拟定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：1. 分析可以采用排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。2. 分析也可采用得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。3. 视岗位任职资格规定不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前拟定。（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。第五十七条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参与最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写综合评价报告（见附录10），提出初步录用意见，签署意见后，报总经理（常务副总经理）审定。第六章 员工录用6.1 内部招聘的录用第五十八条 在候选人被决定录用后，人力资源部应及时向被录用人发出录用告知，并抄报其原所在部门和新用人部门。被录用人办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。第五十九条 内部招聘的员工需与公司签订上岗协议，并试用三个月，不合格者待岗，等待新的工作安排。6.2 外部招聘的录用第六十条 初步录用意见经总经理（常务副总经理）审批后，人力资源部应及时向应聘者发出初步录用意向，告知其体检事宜。所有面试合格人员均需参与体检，体检合格方能上岗。第六十一条 人力资源部应同时向未被录用的候选人发出未被录用告知。第六十二条 应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。第六十三条 新员工到岗都要试用，院校应届毕业生试用期6个月，社会招聘新员工试用期3个月。第六十四条 新员工试用期间，人力资源部应协助用人部门做好如下工作：1. 试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定具体的试用期工作计划。2. 人力资源部将对指导人的指导工作进行考察，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。第六十五条 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动协议。同时用人部门和人力资源部门应完毕以下工作：1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。2. 制定员工进一步发展计划。3. 为员工提供必要的帮助和征询。第六十六条 在试用期内积极离岗的新员工，部门经理或人力资源部招聘主管应对其进行面谈，并填写员工试用期离职面谈记录（见附录11），交人力资源部备案。第七章 招聘工作评估第六十七条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改善措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）录用人员数量评估：重要从录用比、招聘完毕比、和应聘比三方面进行1录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质也许越高。2招聘完毕比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完毕任务情况。3应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（二）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位盼望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第六十八条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改善和完善。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相称的测试，比较测试结果，若相关限度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假如两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。第八章 附则第六十九条 本办法由卡拉实业（深圳）有限公司人力资源部负责解释。第七十条 本办法自发布之日起执行。附录附录1：招聘工作流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请对简历进行筛选人员测评结果评估初步录用资料核算体 检安排到岗试用正式录用招聘评估计 划招 募选 拔录 用评 估附录2：人员需求估计表部门： _年_月 已经流出人数及其岗位预计流入人数及其岗位预计流入时间选择内招还是外招因业务扩展因补充离职因组织变更人才储备部门经理签字：_附录3：拟招聘岗位职务说明书职位名称：所属部门 ：职位代码（由人力资源部填写）：直接上级：直接下级：设立此职位的目的： （请概括性地描述设立此职位的目的以及在组织中的必要性。）重要工作职责：概括和列举出该职位最重要的几项工作职责：12345678重要工作关系： 描述在工作中与哪些人发生关联，如何的关联（涉及组织内部和组织外部）。任职资格： 此部分对招聘中的选拔评价非常重要，务必请认真填写。 专业知识技能：1. 通晓 精通 掌握 了解2. 通晓 精通 掌握 了解3. 通晓 精通 掌握 了解4. 通晓 精通 掌握 了解5. 通晓 精通 掌握 了解6. 通晓 精通 掌握 了解 核心能力：1. 逻辑思维能力 优秀 良好 平均水平 最基本的2. 客户服务意识 优秀 良好 平均水平 最基本的3. 团队合作能力 优秀 良好 平均水平 最基本的4. 沟通表达能力 优秀 良好 平均水平 最基本的5. 适应变化能力 优秀 良好 平均水平 最基本的6. 创新能力 优秀 良好 平均水平 最基本的7. 领导能力 优秀 良好 平均水平 最基本的8. 自信心 优秀 良好 平均水平 最基本的其他规定：教育背景： 学历 专业 工作经验： 时间： 必备经验： 外语水平： 计算机水平： 年龄规定： 其它水平： 性别规定： 户口规定： 出差规定： 薪酬水平：所需人数：签署栏：用人部门： 时间：人力资源部审核： 时间：附录4：内部招聘申请表基本信息：姓名 部门现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式应聘岗位工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ）参与培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）在公司期间重要工作业绩描述（可另附页）：相应聘岗位的工作设想（请附另页）：附录5：应聘申请表基本信息姓名拼音英文名应聘部门应聘岗位性别男 女出生日期 年 月 日民族出生地身份证号 党派 加入日期 年 月婚姻状况 未婚 已婚 丧偶 离异 其他户口类型城市户口农村户口户口所在城市档案所在地是否在本公司工作过与原单位关系能否解决妥当有无直系亲属在本公司（请注明姓名）联系电话1联系电话2手机家庭住址邮编邮编教育背景(仅限高中及以后)：入学时间 年 月 年 月 年 月毕业时间年 月年 月年 月所在学校所学专业学历学位工作经历：起始时间终止时间工作单位职务证明人社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）：姓名与本人关系工作单位职务备注专长爱好个人规定其他l 以上情况请如实填写。署名：日期：附录6：笔试样题（说明：本样题不包含专业能力的测试，人力资源部应根据拟招聘岗位的任职资格规定设计专业能力测试题目。本样题仅说明了笔试出题方式，不代表未来招聘过程中笔试题目以此为依据。）第一部分健康测评1. 你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1） 不想吃油腻的食物。是否（2） 早上起床时觉得精神很好。是否（3） 不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否（4） 很乐意与领导或群众见面。是否（5） 眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否（6） 说话声音洪亮、滔滔不绝。是否（7） 对别人的谈话不放心。是否（8） 不想靠品茗或咖啡来提神。是否（9） 上楼梯时容易绊脚。是否（10） 饭菜中不喜欢加香辣调料。是否（11） 眼睛总是睁不开似的。是否（12） 自觉记忆力很好。是否（13） 容易拉肚子或便秘。是否（14） 体重保持不变或略有增长。是否（15） 写起文章来不顺利。是否（16） 很少失眠。是否（17） 总觉得两手发僵发冷变硬。是否（18） 很少抽烟或喝酒。是否（19） 坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20） 很少打哈欠。是否2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1） 你是否抽烟？ 是否（2） 你是否天天喝酒？是否（3） 你经常吃蔬菜吗？是否（4） 你天天都吃肉吗？是否（5） 你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6） 你经常吃水果吗？是否（7） 你喜欢吃甜食吗？是否（8） 你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9） 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10） 你小便的次数是否比别人多？是否（11） 你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12） 你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13） 你的头颈是否明显地比别人粗并容易出汗吗？是否（14） 你是否不断地在消瘦？是否（15） 你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16） 你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17） 你是否很少洗手？是否（18） 你是否天天大便一次？是否（19） 你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20） 每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21） 你天天运动吗？是否（22） 你是否天天看电视超过三小时？是否（23） 你的体重是否明显超重？是否（24） 你定期检查身体吗？是否3.你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，假如不如实回答，测评结果将不对的。（1） 发言做事往往操之过急，言词剧烈。是否（2） 碰到突发事件往往失去信心，显得焦急不安。是否（3） 经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。是否（4） 很少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。是否（5） 对别人的疾病经常十分关心，唯恐自己也身患同病。是否（6） 身处拥挤环境时，往往心烦意乱。是否（7） 有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。是否（8） 很少与家人或同事争吵。是否（9） 读书看报经常不能专心，看后不知所云。是否（10） 休息日整天感到无聊，不知该干什么事。是否（11） 肠胃功能紊乱，经常腹泻。是否（12） 很少追悔往事，很少有内疚感。是否（13） 平时总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。是否（14） 解决问题时往往主观性强、方法简朴粗暴。是否（15） 晚上经常失眠、或者容易惊醒。是否（16） 性格开朗、脾气随和、易合群。是否（17） 平时干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。是否（18） 经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惊感。是否（19） 一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。是否（20） 食欲很好，吃东西津津有味。是否（21） 碰到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。是否（22） 上午起床就觉头晕脑胀，浑身无力。是否（23） 轻微活动后就觉得心急气喘。是否（24） 小事很容易忘掉。是否（25） 对别人的成功常会有一种不服气的感觉。是否第二部分素质测评1.基本智力指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，假如你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。 准备好了吗？开始！（1） 一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向别人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？（2） 你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的也许性是百分之几。（3） 有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？（4） 你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？（5） 两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？（6） 六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。（7） 有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。（8） 下列数列中少了一个什么数？ 3、7、15、（ ）、63、127（9） 假如40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？（10） 有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛天天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才干爬出井口？（11） 有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，如何区别这两种蛋？（12） 小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。（13） 有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。他气愤地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说，木匠如何改做这个窗户呢？2.性格测试指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母。 是中否（1） 你喜欢与人辩论吗？ABC（2） 在爱情上你浪漫吗？ACX（3） 你做事喜欢尽善尽美吗？ACB（4） 与别人相处时你可以忍让吗？CAX（5） 你有也许成为所在单位的领导吗？VAC（6） 朋友们认为你待人热情吗？VCZ（7） 你羡慕英雄吗？VAM（8） 你是一个明智的人吗？