大学毕业生如何签订人生第一份劳动合同.doc

大学毕业生如何签订人生第一份劳动协议

“今年1月份，我与用人单位签订了三方就业协议，当时协议上给我们承诺的每月工资不低于1500元，并且，就业协议上面的时间为三年。签了就业协议后，我们开始在公司实习，现在毕业了公司要与我们签订正式协议，却将底薪改为每月1200元，并且期限只有一年。我该怎么办？”这是我以前的学生给我发的一份电子邮件的内容。大量应届毕业生对如何签一份劳动协议倍感困惑。 
不签协议肯定不行，但签了不利于自己的协议更是让人气闷。小张是去年毕业的，刚毕业第一份工作，在一家民营公司，签协议的时候还算规范，我还提前给他讲了几点注意事项，小张听得有点儿不耐烦，恨不得早点儿签字早点儿上班，拿来协议看也没看就签了，后来一问周边人才发现，他签的这个协议虽然是三年的，但试用期居然有半年，而其他不少人由于看得仔细，争取了一下，最后都签了三个月试用期的。这个疏忽不仅让小张被多试用了三个月，还直接导致年终小张由于别的事儿黯然离职的时候损失了不少钱。
签约前：争取做到心明眼亮
　　签约是非常严厉的事情，也是一个法律行为，因此签约前的了解洽谈十分重要。但是很多毕业生不敢问，总紧张自己问得太多，会给用人单位留下不好的印象。尚有一些毕业生不敢说，报考了研究生或准备出国，不敢事先向用人单位讲明，结果给自己找来许多麻烦。
　　那么，毕业生应当了解哪些情况呢？一般认为，毕业生应具体了解用人单位的规模、效益、管理制度等等，此外单位的从属也很重要。国家机关、事业单位、国有公司一般都有人事接受权；民营公司、外资公司则需要通过人事局或人才交流中心的审批才干招收职工，协议书上应签署他们的意见才干有效。毕业生还应对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解，比如是否可以迁户口等等。
　　除此之外，试用期的规定也是毕业生应当具体了解的。《劳动协议法》明确了劳动协议试用期的长短是和劳动协议挂钩的，最长不得超过6个月，试用期间薪资不得低于正式录用期间的80%，即使在试用期内获取的薪资也不得低于最低工资标准，单位亦有义务给劳动者缴纳社会保险费，同时试用期是涉及在劳动协议期限内的，在此期限内假如单位不和劳动者签署书面劳动协议也是要依法承担法律责任的。此外，假如单位只单独约定了试用期而没有劳动协议期该约定也是无效的，由于法律明确严禁单独的试用期协议。法律明确规定单位仅仅只能设立一次试用期，不得以岗位变动为理由每变动一次都设立一次试用期。单位在试用期内假如要解除劳动协议必须要说明理由，当然，劳动者在试用期间内假如要解除劳动协议也应当提前三天告知单位。
　　上班后：注意收集证据
　　虽然有劳动协议存在，但用人单位的强势地位并没有发生主线性转变，在用工期间侵权的案例时有发生。一位不乐意透露姓名的某大公司HR经理告诉记者，目前很多单位都存在一种情况，协议上签署的工资金额远远低于劳动者实际领取的工资，部分工资打入工资卡，此外一部分以钞票的形式发放。这一方面可以大幅压缩公司“五险一金”的缴费基数，另一方面一旦公司解除劳动协议，在支付经济补偿金的时候，往往按照协议上签署的金额补偿，导致员工利益受到严重侵害。所以员工切不可大意，注意保存证据，在发生劳动争议的时候，就可以维护自己的合法权益。
　　尚有一些公司不签订或迟延订立正式的劳动协议，前程无忧职场专家苗其巍告诉大家一个解决办法：
　　《劳动协议法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”也就是说，假如你7月20日到公司上班，到8月20日公司还没有与你签订书面劳动协议，公司应当开始支付你两倍工资。但是你先别急着去向老总要钱，由于协议法第14条还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。”也就是说，到2023年7月20日公司还没有与你签订书面劳动协议，就视为与你签订了无固定期限劳动协议。这样来算，假如你现在继续低调工作，到那个时候你不仅可以规定签订无固定期限劳动协议，还可以规定补11个月的工资，公司不久就陷入了进退维谷的境地。此时你再和公司谈经济补偿协商解除，无疑补偿金可以要的比较高。
应提高维权意识
　　一方面，在签订劳动协议前，大学毕业生应尽量全面地了解用人单位的相关情况，涉及公司文化、发展趋势、福利待遇、员工管理等。一般来讲，资质和声誉比较好的公司，用工比较规范，注重公司形象和人性化管理，非法用工和侵害劳动者合法权益的情形比较少见。
　　另一方面，毕业生签订劳动协议时应仔细阅读协议条款，明确双方权利义务，对于劳动报酬、工作岗位、试用期约定、协议的终止与解除等劳动协议中比较重要的条款应特别注意。例如:
　　1.工资条款应明确约定具体工资数额，不应出现不约定或约定“工资不低于本地最低工资标准”的条款，以避免实践中有些公司在面试时口头承诺给予劳动者高额工资但却并不实际履行的情况。
　　2.工作岗位约定应明确具体，不应出现不约定或约定类似于“管理岗位”等抽象约定条款，以避免出现入职前的口头承诺与入职后实际岗位不符的情况。如将口头承诺按财务岗位录用的员工入职后安排到人力资源岗位从事工作。
　　3.劳动者应具体了解用人单位的录用条件，用人单位一般会在试用期对劳动者进行考核，若劳动者经考核被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动协议。故劳动者最佳与用人单位书面确认录用条件，避免用人单位随意设定“录用标准”，并以劳动者试用期“不符合录用条件”为由随意解除劳动协议，损害劳动者权益。
　　最后，对于用人单位提出的如扣押证件、交付押金等无理规定应严词拒绝。
　　目前大学生就业的一般程序是这样：在校期间，先通过双向选择与用人单位达成就业意向，然后由学校、单位、个人三方签订就业协议书，毕业后拿着协议书去单位报到。因此，七八月份是这些职场新人签订人生第一份协议的高峰。
　　由于就业形势严峻，许多应届毕业生为了有个栖身之所，急忙签了就业协议书，但对用人单位的具体情况不甚了解。如今，毕业了即将去用人单位报到，要签正式的劳动协议，才开始踌躇。“人家不跟我签约怎么办？”“签约的时候骗我怎么办？”“假如签了长期协议跳槽不容易怎么办？”一系列问题接踵而来，其实归结起来，还是这份劳动协议怎么签才不吃亏的问题。
签协议前看清细节
　　由于没有经验，很多大学毕业生都不知道自己即将签订的劳动协议是否符合规范，是否能保护自己的利益。由于目前公司使用的大多为统一印制的协议，很多人认为，只要劳动协议条款约定明确、不留白就可以，其实，签订协议的时候，以下几个细节上也许出现的毛病也应当引起重视：
　　1.薪资、待遇、工作时间、工作地点、工作职责模糊不清；
　　2.试用期内不签订劳动协议；
　　3.试用期超过规定（劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过半年）；
　　4.试用期内工资低于“最低工资标准”；
　　5.不按规定足额缴纳“五险一金”；
　　6.签订劳动协议的“单位名称”与实际工作的“单位名称”不一致。
　　“竞业严禁”要有补偿
　　劳动者应当多注意那些特别条款。
　　具体说来，劳动者应当一方面了解该劳动协议关于试用期是如何规定的。另一方面，应当了解协议中对于工作岗位、劳动报酬及相关待遇是如何约定的。此外，在一些高科技公司或者是涉及商业秘密的单位，在劳资双方签订劳动协议时，用人单位为了保护自己的商业秘密，往往会事先拟定一个保密条款，约定劳动者在离开该单位后，不得使用单位的商业秘密。《劳动法》第二十二条规定：劳动协议当事人可以在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
　　但是，为了保护劳动者的权益，上世纪90年代中期，劳动部在《劳动部关于公司职工流动若干问题的告知》、国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有规定，公司规定职工签订保密条款和竞业严禁协议的，需支付不低于职工上年收入50%的经济补偿金。为了保护劳动者的权益，规定还特别强调：“本单位违反竞业严禁条款，不支付或者无合法理由拖欠补偿费用的，竞业严禁条款自行终止。”因此，假如劳动协议中有关于保护单位商业秘密事项的条款，劳动者需特别注意。