公司招聘管理办法模板.doc

*企业招聘管理措施目 录第一章总 则3第二章招聘组织及管理4第三章招聘需求和计划5第四章人员招聘及录用6第五章人才特区11第六章招聘工作评定12第七章附 则14附件一：招聘步骤15附件二 职位说明书16附件三：临时招聘申请表18附件四：内部推荐表19附件五：人员内部招聘步骤20附件六：内部招聘公告21附件七 外部招聘步骤22附件八：应聘申请表（应届毕业生使用）23附件九：应聘申请表（有工作经验应聘者使用）25附件十：应聘人员测评表28第一章 总 则第一条 目标为确保*企业（以下简称企业）各岗位能够立即有效地补充所需优异人才，满足企业不停发展需要，规范企业用人标准和招聘步骤，健全人才选择机制，完善企业人力资源管理系统，特制订本要求。第二条 标准（一） 公开标准：招聘过程和录用标准公开透明，避免感情倾向。（二） 公平标准：对每位应聘者标准一致，公平对待。（三） 公正标准：对应聘者考评秉持标准，公正评定。第三条 适用范围本管理措施适适用于公交房地产开发企业人员招聘管理，但不适合于董事、监事。第二章 招聘组织及管理第四条 归口管理通常人员招聘工作由企业人力资源主管部门归口管理，人员需求部门帮助。高级人才（部门经理以上）招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责协调，企业总经理、副总经理招聘由董事会同意任命。第五条 职责分工用人部门提出人员需求，人力资源主管部门依据人员需求和人员供给情况确定招聘计划、公布招聘信息，并帮助用人部门进行甄选录用，最终对招聘工作进行评定，用以改善工作方法，提升工作效率和效果。第六条 招聘经费人才招聘属很规性关键人事工作，招聘工作经费预算实施单独列帐管理。第七条 招聘步骤招聘工作步骤分为以下多个步骤：提出人力资源需求、确定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评定，具体如附件一所表示。第三章 招聘需求和计划第八条 需求估计人力资源部门依据企业发展战略和年度经营计划进行人员需求估计，内外部人员供给情况进行人员供给估计，制订企业人力资源计划和费用计划，报总经理办公会审批。相关人力资源需求估计具体说明，请参阅公交房地产开发企业人力资源计划方法。第九条 招聘计划人力资源部门负责依据需求和供给估计制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包含招聘岗位、人数及资格要求（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方法；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新职员到位时间；和招聘预算，包含：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用等。第十条 招聘申报各部门依据人力资源计划，在确定并无内部调职可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘职位说明书（附件二），报主管领导、总经理/经理办公会同意后，交人力资源部。人力资源部具体审核申请职位工作性质、用人单位编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采取企业内部招聘或对外招聘提议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成人员短缺临时需求，在确定并无内部调职可能性后，能够由部门主管填写临时招聘申请表（附件三），报主管领导、总经理同意后，由人力资源部组织外部招聘处理。第四章 人员招聘及录用第一节 招聘渠道和形式第十一条 招聘渠道招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道选择，要依据人才需求分析和招聘成本等原因综合考虑。为提升职员对企业忠诚度和满意度，企业采取内部招募优先政策。第十二条 内部招聘形式（一）内部晋升、岗位轮换或调换：参考企业职员职业生涯计划管理措施。（二）内部职员推荐：当企业内部出现职位空缺时，企业应激励职员利用自己人际关系为企业推荐企业内优异人才，同时企业也应给推荐了适宜职位人选职员一定奖励。企业内部推荐表详见附件四。（三）内部公开招聘：在尊重职员和用人部门意见前提下，采取推荐、竞聘等多个形式，为供求双方提供双向选择机会。第十三条 外部招聘形式（一） 职员推荐：企业激励职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。（二） 媒体招募：经过大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布招聘信息。（三） 招聘会招募：经过参与各地人才招聘会招募。（四） 校园招募：每十二个月春季企业将招聘信息立即发往相关学校毕业分配办公室，并有选择地参与专业对口院校人才交流会。（五） 委托中介结构招募：关键管理和技术岗位招聘能够考虑经过人才中介机构招聘。第二节 内部招聘步骤详见附件五内部职员招聘步骤第十四条 公布招聘公告用人部门依据企业所需招聘岗位名称及职级，编制职位说明书，人力资源部确定内部招聘公告（详见附件六：内部招聘公告）。公告公布方法包含企业内部网通知、在公告栏公布或以电子邮件方法通告给全体职员，符合条件职员能够依据自己意愿自由应聘。第十五条 内部报名全部正式职员在上级主管许可下全部有资格向人力资源部报名申请。第十六条 筛选人力资源部和用人部门将参考申请人和空缺职位对应上级主管意见，依据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理办公会讨论后、总经理同意后生效。第十七条 录用 经评审合格职员应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在要求时间内到新部门报到。第三节 外部招聘步骤外部招聘步骤见附件七。第十八条 招募信息公布不一样招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象起源和范围不一样；同时受新职员到位时间和招聘预算限制，招募信息公布时间、方法、渠道和范围不一样。（一）招聘广告招聘广告设计标准：广告要吸引潜在应聘者注意，培养潜在应聘者对职位爱好，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并立即采取行动，招聘广告应和企业整体形象一致。招聘广告责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由企业营销部门负责制作。招聘广告形式：依据需要采取招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一个形式或多个组合。（二） 信息公布范围：由招募对象范围决定。（三） 信息公布时间：在条件许可情况下，招聘信息尽早公布。（四） 招募对象层次性：招募对象是处于社会某个层次上，要依据招聘岗位要求和特点，向特定人员公布招聘信息。第十八条 应聘者提出申请（一） 应聘者向人力资源部门提出应聘申请能够采取三种方法：一是经过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件八、附件九）；三是经过电子邮件提出申请。（二） 应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位；2. 个人简历，注明联络方法、学历、工作经验、技能、结果、个人爱好爱好、品格等信息；3. 多种学历、技能、结果（包含奖励）证实（复印件）；4. 身份证（复印件）。第十九条 资料审查用人部门及人力资源部依据招聘岗位要求，对搜集到应聘者个人资料进行审查，审查内容包含：年纪、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求资料剔出，其中适合其它岗位资料推荐给相关岗位部门，对符合要求资料送交用人部门进行审核，审核认可应聘者由人力资源部负责通知初试。第二十条 初试初试责任人/测评小组依据事先设计内容对应聘者进行测试，依据测试对象不一样可采取笔试或面试或组合方法，并作好初试统计，初试责任人综合小组意见，在应聘人员测评表（参见附件十）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第二十一条 复试复试责任人测评小组依据事先设计测评内容对应聘者进行复试，复试通常采取面试方法，并作好复试统计。复试责任人综合小组意见在应聘人员测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不一样意聘用”、“提议考虑其它岗位”三种。第二十二条 体检同意聘用外部应聘者应在复试同时在企业指定医院参与指定项目标体检，体检合格方可审批；体检不合格，取消录用资格。第二十三条 审批相关责任人综合考虑各方面原因，进行审批。同意聘用应聘者由人力资源部门负责通知；不一样意聘用者淘汰；提议考虑其它岗位者，由人力资源部门和推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。第二十四条 报到同意聘用应聘者应在要求时间内来企业报到，特殊原因需延迟须向企业提前申请同意。如在通知要求时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。应聘人员到企业报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件立案，同时签定试用劳动协议，职员必需确保向企业提供资料真实无误，若一经发觉虚报或伪造，企业有权立即将其解聘。第二十五条 试用外聘职员到岗全部应经过试用期，试用期为1-6个月。若职员所在部门经理（主任）认为有必需时，也可报请企业同意，将试用期酌情缩短。试用期内新职员享受试用期待遇。用人部门和人力资源部门应对试用期内职员进行考评判定。试用期内新职员表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于30天。试用期满未达成合格标准，人力资源部门和用人部门依据实际情况决定延期转正或解聘，延期时间最长不超出两个月。试用期人员，尚不属于企业正式职员。在此期间，本人能够随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职员作或工作中出现重大失误，企业有权随时将其解聘。第二十六条 转正试用期满合格，由部门填写试用职员转正审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考评意见，经总经理同意后，企业和职员签署正式劳动协议，试用人员转为正式职员。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：1. 为转正职员定岗定级，提供对应待遇；2. 制订职员深入发展计划；3. 为职员提供必需帮助和咨询。第五章 人才特区第二十七条 适用范围企业副总以上级她人员或相同等级其它人员及高级专业技术人才。招聘者为相关领域职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目标成绩，可预期为企业带来重大技术进步或使企业经营管理有重大改善。第二十八条 招聘渠道委托中介机构（如猎头企业）、从竞争对手处挖掘、中国研究机构和院校或直接赴国外招聘或其它渠道。第二十九条 测评由企业董事长、总经理、最少两名相关领域教授、企业内其它相关高级管理人员和技术教授组成教授组，负责测评进入特区高级人才，测试内容、测试方法由教授组依据相关岗位职责和要求决定。第三十条 聘用协议为降低高薪聘用高级人才风险，企业制订薪酬和业绩挂钩聘用协议。第三十一条 试用经过人才特区招进高级优异人才可不经过试用而直接聘用到岗。第六章 招聘工作评定第三十二条 评定内容每次招聘活动结束后，人力资源部门全部应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻求改善方法。对招聘结果从以下多个方面进行评定：（一） 成本效益评定：对招聘成本、成本效用等进行评价，以下所表示：1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本和录用人数之比，其中直接成本包含：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反应了人力资源获取成本。2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反应了单位招聘成本所产生效果。能够对总成本分解，分析不一样费用产生效果。（二） 用人员数量评定：关键包含录用比、招聘完成比、和应聘比：1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反应了在数量上完成任务情况。3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反应招聘信息公布效果。（三） 用人员质量评定：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行多种测试和考评延续，其方法和之相同。(四） 招聘所需时间评定：从提出需求到实际到岗所用时间和用人单位期望到岗时间之比。该指标反应招聘满足用人单位需求能力。第三十三条 招聘方法评定 人力资源部门长久跟踪录用人员流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评定，从而不停改善和完善。对招聘方法从两方面评定：（一） 可靠性评定：对某项测试所得结果稳定性和一致性进行评定。经过对同一应聘者进行两次内容相当测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。3. 有效性评定：经过比较被录用后绩效考评分数和录用前选拔得分，假如二者相关性越大，说明所选测试方法、选拔方法越有效。第七章 附 则第三十四条 本管理措施由人力资源部负责解释。第三十五条 本管理措施确实定或修改由人力资源部负责，报总经理同意后执行。第三十六条 本管理措施自颁布之日起实施。附件一：招聘步骤计 划计划审批招聘计划人力净需求工作分析招 募应聘者申请公布招聘信息预 审、发面试通知选 拔资料核实、体 检复试初试录 用正式录用试用安排评 估招聘评定附件二 职位说明书岗位名称岗位编号所在部门岗位定员直接上级所辖人员直接下级岗位分析日期职责概述：职责和工作任务：职责一职责表述： 工作任务职责二职责表述： 工作任务职责三职责表述： 工作任务职责五职责表述： 工作任务职责七职责表述： 工作任务权力：工作协作关系：内部协调关系外部协调关系任职资格：教育水平专业培训经历经验知识和技巧能力其它：使用工具设备工作环境工作时间特征所需统计文档备注附件三：临时招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 责任人签字：申请内容岗位：年纪：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由综合管理部意见主管副总经理审批：总经理审批：附件四：内部推荐表推荐人信息姓名： 职员号：所属部门： 联络电话：电子邮件：候选人信息：姓名： 性别： 年纪：联络电话：推荐人和候选人关系：推荐职位：推荐原因：推荐人对候选人评价：推荐人署名：年 月 日此表需连同候选人简历交到人力资源部附件五：人员内部招聘步骤人力资源部公布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源部和用人部门初步筛选否不进行人事调动合格？是必需测试面试甄选小组面试按岗位要求评定否 合格？是是用人部门经理/人力资源部经理/总经理审批否 同意？公布人事调动名单是办理调动手续附件六：内部招聘公告 内部招聘公告 编号：公告日期： 结束日期：在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。薪金支付水平： 最低： 最高:职责及任职资格：（参见所附职位说明书。）所要求技术或能力：（候选人必需含有此职位所要求全部技术和能力，不然不予考虑）1 在现在/过去工作岗位上表现出良好工作业绩，其中包含：有能力完整、正确完成任务；能够立即完成工作并能坚持到底；有同她人合作共事良好能力；能进行有效沟通；有较强组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)；掌握处理问题方法；有主动工作态度。2 可优先考虑技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）职员申请程序以下：1请于 月 日 （时间）前将个人申请书连同截止到现在履历表一同交至人力资源部，过期不再受理。2人力资源部和该空缺职位上级将依据上述资格要求对于全部申请人进行初步筛选。3面试小组将对初选合格申请人进行面试及必需测试。4内部招聘结果将在 月 日 前公布。企业人力资源部附件七 外部招聘步骤公布招聘信息应聘材料登记人力资源部和用人部门进行初步筛选/背景调查不合格者合格者初试不合格者需复试者合格者必需笔试复试小组复试不合格者合格者主管领导/人力资源部经理/总经理审批审批决定录用暂不录用是否体检是否经过guo 过是办理入企业手续，确定试用期目标试用期考察、考评办理转正手续不录用 进入人才贮备库附件八：应聘申请表（应届毕业生使用）个人信息毕业院校照片姓名出生日期生源所在地身份证号码籍贯民族固定电话手机或寻呼通讯地址邮编E-mail教育背景（从中学写起）时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优异良好通常电脑操作技能所学关键课程及成绩课程名称成绩课程名称成绩课程名称成绩在校期间所取得奖惩意见担任学生干部工作情况学术成就、科研结果、论文著作社会实践经验证实人姓名单位及职位联络方法感爱好职位或工作内容您是否认识本企业任何职员？假如有，请注明其姓名和职位假如您未被此职位录用，是否考虑其它职位，假如是，请说明您感爱好其它职位假如您此次未被录用，是否愿意我们将您信息放入企业人才库，您信息将在十二个月内有效，一旦我们有适合您职位，会主动和您联络您期望薪金水平是怎样假如您被录用，能够从何时开始工作假如您确定以上填写信息属实，请在下面署名：署名： 日期：附件九：应聘申请表（有工作经验应聘者使用）应聘职位个人信息毕业院校照片姓名出生日期户口身份证号码籍贯民族固定电话手机或寻呼通讯地址邮编E-mail教育背景（从中学写起）时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优异良好通常电脑操作技能工作经历（由最近写起）能够从任职时间、职位、关键职责、关键结果、证实人、起止薪金等多个方面写起离职原因婚姻情况（是/否）假如回复是，请继续回复下列问题配偶姓名单位和职位儿女情况您是否应聘过本企业职位？假如有，请具体说明您是否认识本企业任何职员？假如有，请注明其姓名和职位假如您未被此职位录用，是否考虑其它职位，假如是，请说明您感爱好其它职位假如您此次未被录用，是否愿意我们将您信息放入企业人才库，您信息将在十二个月内有效，一旦我们有适合您职位，会主动和您联络您期望薪金水平是怎样假如您被录用，能够从何时开始工作您现在档案所在地假如您确定以上填写信息属实，请在下面署名：署名： 日期：附件十：应聘人员测评表姓名性别年纪应聘职位学历专业户口所在地仪 表 衣冠讲究 整齐通常 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表示清楚 尚可 含糊不清精神面貌和健康情况 佳 通常 差直观印象能 力语言表示能力沟通能力应变能力综合分析能力专业知识技能工作经验其 它求职动机工作态度薪酬要求初试测评评语初试测评责任人： 测评意见： 同意复试 不予考虑复试测评评语复试测评责任人： 测评意见： 同意聘用 不予考虑 提议考虑 岗位