内训师综合体系建设.docx

内部讲师体系建设四部曲：选育用留
牛辉 发表于 管理 标签: 内部讲师 体系建设
255月
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目录
序言
1. 传承企业知识经验
2. 统一组织管理语言
3. 提升培训投资回报
4. 丰富职员发展机会
内部讲师体系行动四步曲
第一步：选：
第二步：育：
第三步：用：
第四步：留：
四步曲之一：内部讲师之“选”
一、内部培训专题选定
二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育”
一、内部课程资质标准
二、内部讲师能力培养
四步曲之三：内部讲师之“用”
一、内部培训质量管理
二、内部讲师能力提升
四步曲之四：内部讲师之“留”
一、内部课程体系积累丰富
二、内部讲师队伍发展壮大
序言
作为一家已经在大陆有十余年发展历史集团性企业来讲，佳通集团深入推进内部讲师体系，有以下好处。
1. 传承企业知识经验
职员工作轮替和离职是在所难免事，然而，人员流动结果往往造成经验流失，而标准工作步骤只能够为企业留下工作基础程序。借由有效内部讲师体系推进，能够有效搜集、整理、总结及分享内部多年隐性知识，降低反复错误代价，沉淀企业知识资本。
2. 统一组织管理语言
一个有效内部讲师体系，能够快速将企业工作步骤、工作语言、工作规范传达给企业职员，达成企业内部共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不轻易产生混淆歧义。尤其是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手段落地。
3. 提升培训投资回报
含有成熟内部讲师体系企业每十二个月购置外部服务不超出总预算1/3，而课时则可能不到企业培训总课时5%。而且外部服务关键开销是用于为内部讲师购置课程教案，度身开发企业适用教程。显然，内训体系能够提升培训投资回报率，让更少钱能够起到更有效培训结果。而且，内训体系建立了培训自我“造血”功效，能够借助自己力量，进行企业培训开展。
4.丰富职员发展机会
内部讲师体系为职员提供一个发挥个人影响力舞台，除了自己本职员作外，内部讲师能够在众人面前充足展示自己专业、分享自己经验从而取得工作之外成就感，提升对企业认可度。另外，对于内部讲师采取津贴或奖励，也是一个有效激励。
但和从外部培训机构聘用专业讲师相比，内部讲师有其优势也有不足之处，二者恰好能够互为补充（见表一）。所以，经过将内部讲师体系和外聘专业讲师开课进行有效整合，能够使培训体系运作效益达成最大化。
另外，建立内部讲师体系不是简单TTT培训和讲师认证，假如缺乏有效追踪跟进机制，缺乏一个能够连续改善完善操作措施，那每十二个月投入大量人力和金钱就无法表现效益。每十二个月还是大量在外请讲师方面花钱，但效益却无法真正表现。
表1内外部讲师比较表

内部讲师
外部聘用专业讲师
优
势
Ÿ 熟悉企业内部文化、环境和业务步骤；
Ÿ 案例贴近日常工作，有共同语言；
Ÿ 开课时间更能配合工作需要；
Ÿ 便于后期交流跟进
Ÿ 成本节省
Ÿ 专业权威性；
Ÿ 课程结构充实、完整、严谨；
Ÿ 讲课技巧好，受学员欢迎
Ÿ 能分享外界新鲜信息，不一样经验、做法；
不
足
Ÿ 缺乏权威性；
Ÿ 课程开发时间精力受限；
Ÿ 讲课手段方法较为单调；
Ÿ 不了解企业文化、环境和业务步骤；
Ÿ 费用高昂；
Ÿ 重视课程现场气氛，忽略课程实际效果；
下一步内部讲师体系调整上，将不再对以前要求和制度进行大调整。而把关键放在体系行动和落实上。经过步骤、标准和工具建立，逐步落实工厂内部讲师体系建设。
明年学院关键工作将围绕“三大项目一个体系”展开。“三大项目”分别是指：现场班组长管理骨干培养项目TWI、制造标准作业步骤培训项目SOP、关键岗位主管培训项目（管理技能短期课程）MTP。“一个体系”是指各工厂内部课程和内部讲师队伍体系。
初步实现以下目标：
Ÿ 现场班组长管理骨干培养项目TWI（Training Within Industry for supervisor）：
首先开发出一套适合佳通制造现场实际、能提升现场班组长管理技能标准化培训教材TWI； 然后，选培一批能利用此套教材对现场班组长进行培训内部讲师；同时，对应地建立起一套不停提升现场班组长及一线职员“素养”跟进机制。
Ÿ 制造标准作业步骤培训项目SOP（Standard Operation Process）：
建立标准作业步骤培训教案和方法，选培一批由技术教授组成内部讲师，帮助标准作业步骤宣贯。并经过该项目标后续配套实施，使标准作业步骤培训和跟进，成为新进职员工作技能和绩效提升有效工具。
Ÿ 关键岗位主管培训项目MTP ( MiddleTraining Program )：
将学院开发成熟课程，逐步转移给工厂，使培训日常化并和工作相结合。同时，为新任及业务部门中层骨干提供系统连续在职学习和培训。
Ÿ 工厂内部课程和内部讲师队伍体系：
为配合上述项目标实施，也是为了深入提升各工厂培训管理能力，逐步从“课程培训”向“培训发展”过渡。整年将以内部讲师队伍体系“选、育、用、留”四步法为基准，逐步帮助各工厂建立起培训课程资源和内部讲师体系，提升工厂实施短期课程和关键人员培养能力。
内部讲师体系行动四步曲

结合现在工厂调研现实状况，我们用大家所很熟悉“选、育、用、留”四步来推进内部讲师体系建设：
第一步：选：
r内部培训专题选定：有哪些课程专题应该/需要由内部讲师讲授？为何？
r内部讲师人选选拔：谁将成为这些课程专题候选讲师？她们需要符合哪些条件？怎样选拔和评定？
第二步：育：
r内部培训资质标准：课程目标需要建立什么样标准来要求内部讲师？需要正式认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？
r内部讲师能力培养：怎样帮助内部讲师能力达成所需要资质标准？
第三步：用：
r内部培训质量管理：怎样有效管理内部培训品质，并经过对应品质管理手段，确保内部培训质量受控？
r内部讲师能力提升：怎样帮助讲师能够经过教学实践不停提升自己教学水平和能力？
第四步：留：
r内部培训连续发展：怎样经过有效手段，丰富内部知识和经验积累？丰富培训专题和内容？使培训更有针对性和效果？
r内部讲师意愿激发：怎样让日常工作繁忙内部讲师，愿意企业要求连续配合开课？怎样带给内部讲师更多意想不到惊喜，让她们更具成就感？
第一步：选：
r内部培训专题选定：有哪些课程专题应该/需要由内部讲师讲授？为何？
r内部讲师人选选拔：谁将成为这些课程专题候选讲师？她们需要符合哪些条件？怎样选拔和评定？
一、 内部培训专题选定
1、选择标准
经过内外部讲师优劣势分析能够看出，应该/需要由内部讲师讲授课程应该包含：
Ÿ 培训难度不高或能够模块化标准化内容；
Ÿ 需要大量或中长久课后跟进教导内容和专题；
Ÿ 包含企业机密或是有显著企业特点内容和专题；
Ÿ 和日常实际工作结合紧密内容和专题；
Ÿ 外部采购相同专题课程，内容重合度高；
Ÿ 能够和相关机构协作开发，对讲师外部权威性要求不高专题；
2、选择步骤

首先，必需针对优先级最高培训需求计划课程框架。
理论上讲，由内部讲师讲授课程是多多益善不过资源有限，必需首先把优势资源集中在最高优先级培训需求上面。所以，先要针对多个关键培训对象，了解她们培训需求，而且依据需求进行课程框架计划。
这一个步骤，将由学院帮助各个工厂来进行，提供对应工具表单，并进行必需现场调研和访谈。学院负责制订各工厂基础通用计划框架；
第二，评定手头资源选定先期开发课程大类。
针对高优先级课程框架，利用上述标准进行评定，选定纳入内部讲师培训体系课程大类。优先选择专题重合度高、培训需求量大、内容难易度适中课程，排出前后次序。
这一步骤，由工厂主导提出需求，学院配合进行。学院依据需求重合度，提出学院开发课程大类，并提议各工厂开发课程大类。
课程大类命名规范《培训对象＋培训目标》或单独项目命名。
第三，依据培训需求，确定课程名称
依据培训需求区分，如是需要知识传输还是技能养成，是需要观念转变还是行为改变等和培训对象参与培训最好时长等，选择培训所应包含内容元素，并确定课程名称。
纳入学院开发大类课程名称由学院统一进行规范，并提供统一开发规格、工具和文档模板。对应工具也提供给工厂使用，并提供对应培训。工厂开发课程命名可自行决定，如有开发成熟，需要在集团层面推广，视情修改规范名称。提议提前和学院沟通规范。
课程名称命名规范为：《培训专题＋难度层级＋培训对象》
内部培训专题选定请参见附件工具表F001《课程专题选定表》。
二、内部讲师人选选拔
1、选拔标准
内部培训专题选定步骤最终输出为课程名称。课程名称确定时，即能够依据课程需要确定内部讲师选拔标准。
Ÿ 内部讲师标准最少应该包含以下内容：
Ÿ 专业背景：现在绩效表现和工作能力、学历专业背景、以往工作经验；
Ÿ 个人特质：表示能力、分享意愿、人际技巧、专业形象、组织计划能力、耐心和弹性、创新能力、学习能力等；
Ÿ 配合需要：备课、讲课和知识更新所需要投入时间；
2、选拔步骤
步骤
说明
确定选拔标准和方法
Ÿ依据企业需要确定内部讲师通用基础标准；
Ÿ依据课程需要确定相关专业和特殊需要标准；
Ÿ通常选拔方法：公开报名选拔、主管推荐、企业指定等；
确定选拔时间和地点
Ÿ常规课程每十二个月定时进行；
Ÿ特殊培训课程，在该课程讲师训开课最少1个月前；
发送选拔通知
Ÿ依据选拔标准方法，向相关人员发出选拔通知；
Ÿ依据选拔通知，进行相关准备工作
进行选拔活动
Ÿ严密组织，确保相关人员有良好表现；
Ÿ选拔过程公开透明，让相关人员了解情况；
评定并确定候选名单
Ÿ坚持按标准评定，全方面评定；
Ÿ考虑可能情况，按一定余量确定候选名单；
讲师训前期准备
Ÿ和候选人进行沟通，让她们了解接下来工作，并进行合适准备
讲师选拔标准和选拔面试表单详见附件工具表F002《内部讲师选拔表》、表F003《讲师面试表》。
第二步：育：
r内部课程资质标准：课程教学目标是要让学员增加知识、改变观念、培养技能还是调整行为？怎样评定讲师含有达成课程目标资质能力？
r内部讲师能力培养：能够利用何种手段帮助讲师培养提升该课程讲课能力？是否需要给她们提供哪些资源和工具？
一、内部课程资质标准
1、教材设计和编辑标准
预则立，不预则废。课程教材准备是达成教学目标是前提和基础。所以，学院提供标准课程教材开发模板和范例，以从课程教材准备阶段确保培训内容能够基础满足教学目标。内部讲师必需使用经过评定认证教材进行内部培训。教材能够是讲师自行开发，也能够使用学院提供标准教材。
课程教材均以套为单位，一套6件，分别是《课前问卷》、《讲课提要》、《讲师教材》、《讲师讲义》、《学习手册》和《行动方案》。具体学院成套教材标准，学院将定时更新公布在“Sharepoint”网站上。（注意，日常工作中使用文档以学院正式公布为准，此文档附件供参考学习。）
参考方案后附件：表F004《内部讲师技能清单》、附件A001、附件A002、表F005《课后作业反馈表》。
2、讲师讲课资格认证
设置讲师讲课资格认证机制，对列入内部培训目录课程讲师进行评定，达成要求针对课程进行授证。经讲课讲师在该课程讲课活动中，享受集团讲师对应待遇。
经过课程认证机制实施，评定课程TTT实施效果，激励内部讲师候选人努力培养自己讲课能力，而且提供能力发展成长路径和方向。

课程资格认证分两部分：
展现技巧认证，关键确保内部讲师现场展现综合素质和基础能力；
教学设计认证：关键确保内部讲师课程开发能力。
内部讲师认证会准备及认证评定表单详见附件工具：表F006《内部讲师认证会准备表》，表F007《内部讲师认证评定表》。
二、内部讲师能力培养
1、全方面能力提升计划
建立以TTT为关键内部讲师全方面能力培养计划。将原有TTT培训拆分成5个单元：
单元
内容
手段
成人学习特点
成人学习习惯和心理循环
理论学习
教学内容开发
利用ADDIE模型开发培训内容
实际操作教导
TTT基础
教学内容现场展现基础技能练习（讲授类课程）
现场培训、情境模拟
TTT进阶
加强现场引导，改善和提升培训效果（技巧类课程）
现场培训、情境模拟
高级引导技巧
有计划性教导她人技能提升
现场培训、跟踪教导
2、内部讲师能力培训步骤
步骤
关键点
辅助
设定培养目标
Ÿ分析内部讲师技巧需求；
Ÿ帮助每位讲师制订个人发展计划；
Ÿ明确单个培训循环具体要求和目标；
Ÿ如是单课TTT认证培训需要确定认证标准；
课前问卷
确定培训内容
Ÿ依据该循环目标，确定此次讲师训内容模块；
Ÿ结合课程开发要求，确定讲师训培训专题；

课前准备
Ÿ让内部讲师候选人课前了解此次讲师训目标；
Ÿ要求候选人事优异行相关资料和知识准备；
Ÿ单课TTT课程包准备；
Ÿ事前通知参与培训TTT讲师认证标准；
TTT工具包
课中学习
Ÿ必需结合具体课程专题内容；
Ÿ必需设置情境模拟和角色饰演；
Ÿ教学步骤有效设计；
Ÿ多个教学辅助手段准备；

课后教导
Ÿ学员练习点评和跟进计划；
Ÿ学员作业批改和跟进；
Ÿ认证课程安排试听、试讲；
Ÿ相关评定和认证，并立即公布结果
行动方案
第三步：用：
r内部培训质量管理：怎样有效管理内部培训品质，并经过对应品质管理手段，确保内部培训质量受控？
r内部讲师能力提升：怎样帮助讲师经过教学实践不停提升自己教学水平和能力？
一、内部培训质量管理
培训管理步骤是控制内部培训质量最有效工具，必需确保内部培训步骤实施到位，质量才有可能达标。
阶段
关键点
课前准备
培训计划：合理安排培训资源，满足培训需求；
培训目标：清楚表示每次培训要达成不一样层次效果和目标；
培训调研：事先了解参训学员心理状态及所需处理具体问题；
培训教材：完整科学而又有针对性教材，稳定和延续课程质量；
培训保障：细心周到提供培训所需要各类保障资源；
课中监督
现场纪律：确保现场气氛有利课程实施；
现场评定：现场评定课程讲授效果和直接反应；
课后跟进
行动方案：为学员课后实践课堂所学提供工具和帮助；
作业点评：经过讲评作业，深入强化学员学习效果；
教导支持：针对关键人员关键课程，实施全方位教导支持；
数据监控：建立评定数据，对培训质量进行数据监控；
二、内部讲师能力提升
　　除了上面所提到定时专题培训外，经过有组织活动策划，让内部讲师含有连续利用、锻炼和提升自己能力机会。
1、资深讲师教导
因为新内部讲师在教学各方面经验比较欠缺，能够藉由经验丰富资深讲师陪同实施课程，或对讲师讲课录像给反馈方法，增加其上课自信心。
2、培训总结反馈
内部讲师在教学早期，需要不停得到其它讲师、培训承接人反馈，并相互激励，以改善本身教学内容和教学经验。所以每一次课程后，均应立即对课程得失情况进行总结，并反馈给讲师本人。
3、内部讲师小区
内部讲师相互之间定时进行教学心得分享，和各自搜集教学案例、小说分享，将有效提升内部讲师人员整体讲课水平。
4、跨厂讲师交流
每十二个月有一定百分比内部讲师进行跨厂交流讲课，学院派出专员进行跟进。即能够丰富内部讲师实战经验，又有利于提升她们荣誉感。
5、讲师工具包
对于有些通用课程，采取统一制作或外购讲师手册方法，将能够有效提升课程内容专业度，也为内部讲师节省了课程开发时间。
课程互动性一直是困扰内部讲师一个问题，培训承接人员能够经过购置外部培训录像带等教学工具，置入内部讲师课程中，活化内部讲师讲课效果。
6、讲师图书馆
向内部讲师开放佳育图书馆。为内部讲师提供部分必需参考书籍，关键是以下两大类：和课程专题相关，比如时间管理、沟通等书籍，方便讲师借阅，以进行课程内容准备。另一大类，是和互动技巧相关，部分游戏类书籍，帮助内部讲师在设计课程时，能够查找适合活动以植入自己课程内容中。
7、课程合作开发
经过佳育学院或外部讲师和内部合作，帮助内部讲师提升备课效率。第一个方面是内部讲师在准备过程中，能够提供部分易于使用工具、表单，帮助内部讲师进行课程需求分析和内容组织，而另一个方面，就是在课程实施现场，帮助内部讲师做好教室部署、行政物品准备，和必需资料印制及发放等工作，让内部讲师没有后顾之用。
您能够利用表F008《内部讲师教学技巧回馈表》，由培训承接人或其它讲师，对内部讲课技巧进行回馈，能够采取在随堂观察，或是讲课录像拍摄等方法。另外，每次课程结束以后，学员所填写课后满意度调查结果，也是一个很关键指标，能够立即反馈给内部讲师，作为讲师进行讲课技巧改善推力。
或利用表F009《内部讲师横向交流活动计划表》对内部讲师交流活动进行计划，附件A003提供了内部讲师交流活动引导步骤。附件A004为内部讲师提供一个简单、易于使用课程需求分析工具。
第四步：“留”：
r内部课程体系积累丰富：怎样有计划进行课程开发，使内部培训内容不停丰富更新？怎样使内部课程成为职员成长发展关键推进资源？
r内部讲师队伍发展壮大：怎样稳定内部讲师队伍，降低人员流失？假如吸引更多人加入到内部讲师队伍，形成更有力讲师团体？
一、内部课程体系积累丰富
结合能力素质模型确实定，设计工厂不一样人员学习发展路径，依据发展路径计划课程和学习资源，确定课程积累计划和进度。同时坚持推行标准化结构教材，使课程内容不停积累丰富，课程体系更为严谨。
1、调研和梳理现在各工厂已经有课程，进行汇编、整理和汇总，建立现有内部课程目录和资料库；
2、定时梳理和更新课程库，建立部门级、厂级和集团级课程内容更新计划。依据培训需要，定时对课程进行更新，做好版本控制和维护工作。
3、依据培训需求改变和管理趋势，定时导入外部优异课程，并进行内化，丰富内部课程内容和数量。
4、在标准化结构教材基础上，不停丰富教材内容，将大部分理论知识学习从集中培训改为网上自学，建立Elearning资料库。
经过上述手段实施，从而实现内部学习不停增加，但又保持内部培训资源一个相对平衡。
二、内部讲师队伍发展壮大
优厚培训条件
讲师表彰大会（老总表彰、学员答谢，证书花束）

稳定内部讲师队伍关键在于激励。激励政策，相关制度里已经要求得比较清楚了，关键在于具体落实。
另外还有一点很关键是，内部讲师队伍不能光看讲师人数增加，关键是要看课程讲师对应数据指标。即实现讲师数量和课程数量同时平衡，确保每门课程有足够讲师来进行内部培训。
做好讲师梯队建设，做好部门级、厂级、集团级三级讲师队伍培养，实现分级培训。
1、讲师津贴支付
　　对照课程认证规则，继续做好各级讲师课程津贴支付。
2、和HR制度结合
寻求内部讲师发展和HR制度结合，把成为内部讲师，并完成一定讲课时数，变成绩效考评和职位晋升部分必需条件，以此推进内部讲师有更高讲课意愿。
3、立即回馈
在每一次课程结束以后，将学员意见调查表结果立即反馈给内部讲师，也能够激励内部讲师连续努力。
4、用不一样奖项表彰内部讲师出色表现
以年度、季度为周期，依据内部讲师讲课时数、学员满意度评分情况、配合度等方面表现，对于内部讲师进行评奖和表彰。比如：“最好设计奖”，“最好互动奖”，“最受欢迎奖”等等。并在企业内部采取会议、内刊、内部网、电子邮件等多个渠道进行宣传和认可。
5、提供内部讲师继续学习机会
除了奖项之外，为内部讲师提供讲师技巧相关继续学习机会，也是一个不错方法。
比如：提供内部讲师参与进阶讲师技巧课程机会，对企业和个人来说，是双赢做法。
附件打包：内训师附件.rar（点击下载）