最佳雇主调研方法与评选流程模板.doc

《翰威特季刊●汉字版》

翰威特亚洲最好雇主调研已经结束，中国最好雇主也已经被评选出来了。在本期 《翰威特季刊●汉字版》中，我们将宣告最好雇主企业名单，并和您分享调研部分发觉。
我很荣幸地宣告此次荣获亚洲最好雇主称号企业中数量最多是在中国运行企业。比如，亚洲最好雇主中排名第一就是上海波特曼丽嘉酒店，该酒店在首届亚洲最好雇主调研中，就取得了排名第一位佳绩。
翰威特在此次调研 - 第二届亚洲最好雇主调研中投入了很多精力，我们很快乐能够和您分享此次调研结果。首先，请许可我个人对全部参与此次调研企业表示感谢，同时，祝贺那些当选为最好雇主企业。
在整个最好雇主调研过程中，翰威特致力於评选在战略性人力资源管理方面有突出表现企业。最好雇主意味著该企业能够成功实施企业人员管理方案，确保企业能够最大程度地使用人员潜能，实现经营目标。最好雇主企业人员管理方案是企业文化一个必需组成部分，它不仅能够帮助企业吸引最优异人才，还有助於企业激励和奖励高潜能职员，最终降低职员流失率。
在本期《翰威特季刊●汉字版》中，我们将介绍最好雇主调研所使用方法论和评选步骤，并介绍调研结果，我们还将和您分享相关知识 - 最好雇主怎样发展高潜能人员。同时我们还会介绍最好雇主在哪些方面比较擅长，解释说明人员管理方案对企业利润影响和最好雇主和其它企业不一样。
另外，我们还直接和中国最好雇主进行了沟通，并引用了参与调研职员部分见解。《翰威特季刊●汉字版》记者采访了中国和亚洲最好雇主 - 上海波特曼丽嘉酒店总经理 Mark DeCocinis，她向我们介绍了最好雇主企业使用部分方法。
本期《翰威特季刊●汉字版》介绍了最好雇主使用人员方案和取得成功，我们相信您一定乐於了解她们之所以成为最好原因。

Eric Fiedler
大中华区总裁
翰威特咨询企业

最终入选“亚洲最好雇主”之列企业将能够愈加好地保持长久发展，但未入选者最少已经沿正确方向迈出了关键一步。
假如您从未听说过翰威特咨询企业最好雇主调研，请许可我们进行说明。首先，最好雇主并非那些为了迎合职员要求而忽略经营关键企业；最好雇主调研绝非如同时装大赛或选美大赛那样采取一个相对简单职员/用户表决系统。
最好雇主调研到底是什麽？和翰威特咨询企业在全球其它地域进行很多最好雇主调研相同，亚洲最好雇主调研进行了大量、公正调研，经过职员意见调查、企业招聘和人员管理操作方案调查、首席实施官或最高层经理意见调查确定最好雇主。然後，整理翰威特搜集和分析资料，隐藏企业名称和其它显著特征，提交独立、专业化评委会。评委会经过资料分析和相关标正确定最好雇主。这种综合方法有助於翰威特咨询企业深入了解为了迎接未来经营挑战，企业需要掌握哪些资讯。
尤为关键是，最好雇主在其经营过程中时刻切记“职员至上”。最好雇主深知需要经过哪些方法吸引和留用优异人才，帮助企业实现预期经营结果。她们充足结合企业经营目标，经过推行多种政策和操作方案来确保职员敬业。当各地企业仍面临人才管理和留用问题、全球经济和政治环境存在很多不确定原因时，那些努力争取成为最好雇主企业将能够愈加好地保持长久发展。
依据先前进行全部最好雇主调研活动及相关用户咨询经验，翰威特能够经过大量数听说明，最好雇主经过了解职员驱动力，取得了优于其它企业经营结果。实际上，入选“最好雇主”益处良多，比如：
著名度
“亚洲最好雇主”调研在整个亚洲地域及其相关国家和地域媒体中大量“曝光”。和翰威特合作著名期刊和杂志将大量报道最终“亚洲最好雇主”调研结果。这将有助於提升相关企业市场声誉并吸引相关人才加盟，帮助实现经营目标。另外，有助於赢得现有用户信任、尊敬并成功地获取新用户。
基准匹配
参与最好雇主调研为企业提供了多个基准匹配标准，她们能够据此评定自己所在企业。这还有助於她们了解其它企业正在采取哪些举措和应该怎样加以改善。全部调研企业全部将收到一份汇报，其中包含了最好雇主和其它参与调研企业之比较。
人员招聘
最好雇主：
· 职员向正在求职好友极力推荐自己所在企业；
· 留用忠诚、强烈期望留任而且乐於奉献职员；
· 人员流动率较低；和
· 吸引和留用优异人才。
入选“最好雇主”所取得奖励本身并不关键，关键在於贵企业是否期望入选。相比那些最终入选企业而言，正在努力成为“最好雇主”企业在很多方面仍有待改善和提升。
欢迎继续阅读本刊，了解哪些企业最终入选“亚洲最好雇主”，和最好雇主和非最好雇主之间有何实质性区分。

亚洲金融危机余波未平，美国经济又处于低迷状态。现在，
亚太地域很多首席实施官正紧密关注企业持久经营能力。
自翰威特顾问企业进行亚洲最好雇主调研以来，商业环境已经发生了沧桑巨变。当初，问及企业所面临关键经营问题，首席实施官们列出了培养企业所需人才、平衡职员工作和生活需求和在动变经营环境中保持高速增加/适应。
现在，这些关键已经发生了改变，近半数亚洲最好雇主首席实施官认为，她们已经含有了实现经营目标所需要人才，同时，她们强调指出，企业所面临首要经营问题是怎样在动变商业环境中保持持久经营能力。
持久力是在当今亚洲商业环境气氛中寻求生存关键原因，其中包含用户关系、企业领导技能、知识保留、职员关系及企业竞争优势等方面持久力。
首席实施官们见解之所以发生了改变，说明这些企业历经过而且仍在面临困境，亚洲经济危机硝烟未尽并加剧了商业竞争。美国经济下滑相对较晚，最少晚於亚洲金融危机。自1997年中期爆发亚洲金融危机以来，驻亚洲企业几乎没有喘歇之机。
正当亚洲首席实施官认为亚洲金融危机已经逐步远去之际，“九一一”事件及其连锁影响再次将还未复苏世界经济和市场推入谷底。为确保生存，西方企业被迫采取了一些防御方法，而多数亚洲企业出口和投资恰恰依靠这些西方企业。
亚洲最好雇主关注另两个问题是在节省资源同时发挥高绩效。显然，各企业已经开始感受到在确保良好经营结果同时，降低成本和裁员所产生负面影响。另外，另外一个关键问题就是留用和发展优异人才。
尽管最好雇主并未像其它企业那样经历过严重人才短缺现象，但她们在管理和留用企业未来发展所需最好人才方面仍然面临 严峻挑战。
多数参与亚洲最好雇主调研首席实施官指出，由於全球经济不景气，除多种地域性问题之外，她们很担心本身竞争优势在未来市场中快速丧失殆尽。
投资不平衡
中国投资不平衡是地域问题之一。中国受世界经济危机影响最小，而且透过一些政策成功地促进中国消费需求。，中国经济增加率达成8%，而一样达成了类似增加率。中国经济已经保持这一空前增加速度达十年以上。中国统计局资料表明，在中国需求和出口增加带动下，尽管中国工业产值增加不足13%，但已达3.15兆人民币。同年，中国外贸总额达4780亿美元，中国生产总值达成1.02兆人民币。
中国外商直接投资信息致使其它亚洲国家忧心忡忡。据各方估计，中国吸引了近500亿美元外商直接投资。尽管外商直接投资额估计将有所下降，但中国吸引外商投资额度仍有望达成去年水准。
这些数字令东南亚国家寝食难安，她们认为中国吸纳外商投资超出了应有公平份额。尤其是随 中国正式加入世界贸易组织，估计这一数字还将上升。东南亚地域商业人士指出，中国几乎有望独吞整块蛋糕。
不过，中国中国并非一切全部尽如人意。中国“入世”之後，随著深入取消贸易壁垒，国外企业及新行业能够愈加便利地进入中国市场，中国、外企业之间竞争将深入加剧。问题之一在於企业发觉难於克服她们多年以来一直面临问题。中国中国、外企业数量日益激增引发了猛烈人才大战，人员流动率居高不下。
地域投资不平衡深入深化了印度尼西亚等国所面临问题，因为这些国家经济还未完全走出亚洲金融危机阴影。自亚洲金融危机以来，缺乏外商投资对印尼经济产生了严重影响，同时，政治方面不确定原因深入阻碍了资金流入。
政治方面不确定原因一样影响了韩国、中国台湾及南亚部分地域，而且大大打击了那些规避风险型投资者。

当然，亚洲经济前景深受美国经济低靡之影响。现在，随 北美自由贸易协定出台，南部边界地域出现了很多备选投资方案。
光明前景
除中国之外，相关人士认为泰国最具发展潜力，而当初恰恰由於投机人士用美元对泰株进行买空、卖空，在泰国引发了亚洲金融危机。
最近，泰国经济情况好转令人震惊，因为泰国1997年采取方法保护泰株之後其经济几乎瓦解，很多企业未推行贷款偿还义务，泰株贬值。国际货币基金组织提供了172亿美元援助，泰国中国生产总值反弹至1997年时水准。
国际货币基金组织在一份近期汇报中对泰国给予褒奖。尽管世界经济不景气造成中国生产总值增加率跌至1.8%，但其经济快速展现良好发展势头。据国际货币基金组织估计，中国生产总值将达成3.5%。据多种研究机构估计，该国中国生产总值将达成平均4.5%左右。
有趣是，亚洲最好雇主前20名中，近五分之一来自泰国，尽管这些企业均属於外资/合资企业。
现在，亚洲地域首席实施官衷心期望本身无法控制外部原因能够得到快速处理。同时，尽全力提升资源使用效率。
问及关键人员问题，亚洲最好雇主首席实施官指出：
· 发展和维系一支高绩效、士气高涨职员队伍，迎接变革；
· 营造绩效导向型企业文化并行之有效地管理职员期望；和
· 有效沟通。强化文化，提升职员士气，确保职员知晓经营方向，明确、简练地指明职员义务。
尽管期望众多，首席实施官们证实，亚洲最好雇主企业长久成功定位显著优于参与调研其它企业。她们已经拥有了一个良好开端。
多数参与亚洲最好雇主调研首席实施官指出，由於全球经济不景气，除多种地域性问题之外，她们很担心本身竞争优势在未来市场中快速丧失殆尽。

为了评选亚洲最好雇主，我们需要仔细设计调研工具，方便行之有效地评定职员敬业度和经营策略和人力资源策略匹配度。
为了评选亚洲最好雇主，我们需要仔细设计调研工具，方便行之有效地评定职员敬业度和经营策略和人力资源策略匹配度。
尽管入选“亚洲最好雇主”益处良多，而且此次调研属於无偿性质，但参与调研企业必需符合基础要求，即，企业必需运行达两年以上而且职员人数不少於100人。
更关键是，确定参与调研之後，企业必需完成翰威特顾问企业提供三项调研工具，籍此提交相关资料。上述资料至关关键，因为我们将透过分析这些资料确定最好雇主特征，而且能够由此确定某个企业和其它调研企业之间差异。
调研工具包含：
· 首席实施官问卷；
· 人员管理资讯库问卷；和
职员意见调查问卷。
首席实施官问卷
由企业首席实施官或最高层经理填写，意在探究高层领导下列理念和见解：
· 组织、经营及职员信息；
· 关键策略问题；
· 影响经营结果关键要素；
· 目前人员问题；
· 首席实施官在经营事宜和人员事宜之间工作时间分配；
· 关键人力资源操作方案及其对企业经营影响。
人员管理信息库问卷
由人力资源部门负责填写。这是一个经过修改翰威特调研工具，这份全方面人员管理信息库问卷包含：
· 招聘、聘用和入职培训；
· 人员发展和学习；
· 工作环境；
· 薪酬待遇；
· 医疗保健；
· 时间、工作和生活；
· 福利和财务保障；
· 人员管理操作方案和经营策略；
· 创新方案。
职员意见调查问卷
为了取得合理统计效果，各企业随机抽选一部分职员填写。依据翰威特敬业模式，职员意见调查意在检验职员“敬业度”。关键内容包含：
· 工作；
· 人员；
· 薪酬；
· 规程；
· 机遇；
· 生活质量。
参与调研企业必需提供既定数量职员调查问卷，具体人数视相关企业职员总数而定。
另外，我们将随机选择部分企业进行最好雇主审核，其中包含委派两名翰威特专业人员进行实地走访。她们将见面既定企业首席实施官，和人力资源部门探讨人员管理信息库并进行两个关键小组会谈，亦即，分别和职员小组和经理小组进行会谈，确证调研工具中归纳得出相关问题。就地域而言，近25%调研企业将接收审核。
职员敬业度及经营策略和人员策略匹配度
翰威特顾问企业驻新德里亚太区评定中心将分析经过调研工具搜集资料。然後，翰威特计算各企业评分，籍此表现职员敬业度和企业策略匹配度。这些评分连同定性指标一道递交独立评审委员会。
第一项评分是职员敬业度评分，即职员对企业情感和承诺评分。依据职员意见调查问卷中一系列问题而计算得出，关注职员是否：
· “盛赞”所在企业；
· 期望“留任”；和
· 乐於付出额外努力，努力争取实现最好结果。
经营策略和人员策略匹配度评定职员、企业领导层和人力资源方案支持企业总体经营目标程度。下列情况能够说明组织策略匹配合理：
· 长久股东价值评定指标一样适用於企业经营管理，并可作为职员激励方案；
· 企业人员管理操作方案支持经营策略；和
· 职员充足了解企业目标和经营方向并和高层经理进行沟通。
职员敬业度和经营策略和人员策略匹配度评分意在确定各项调研工具中强调经营策略、人员策略及职员意见之间关联性
评选程式
亚洲最好雇主评选程式比较复杂。首先，各个调研市场中当地评委进行评选，其中包含学者、人力资源专业人士、其它业务领导及来自翰威特当地调研合作机构代表。这将确保充足考虑到当地实情。某个市场中文化体系和现实状况能够大大影响当地最好雇主操作方案，但未必能够影响到其它市场。由於亚洲地域各个市场中存在很多经济和政治原因差异，当地最好雇主名单最好由当地人士确定。
然後，评委们向独立地域评委递交当地最好雇主名单，方便由其进行汇总得出亚洲最好雇主名单。
“亚洲最好雇主”采取一样评选程式。翰威特经过三项调研工具提供定量和定性“隐性”资料，亦即，隐藏了参与调研组织身份。这种资料包含分析各企业职员敬业度评分和策略匹配度评分。另外，还包含调研中得出“显性”定性资料，其中包含调研问卷中职员意见、人员管理资讯库资讯及首席实施官意见总结。
评委们还将搜集审计汇报和翰威特随机对部分企业进行实地走访汇报，确证各个企业所提供答案。
然後，评委确定亚洲最好雇主评选标准。亚洲最好雇主调研中，这些标准聚焦那些放眼未来发展、展现经营持久能力、今後能够提供良好回报和机遇企业。

一切机会和挑战继续在上演 。当全球经济仍在衰退泥沼中缓慢挣扎复苏，当亚洲其它国家政要正在为怎样重新获取竞争优势、吸引更多外国投资者而焦头烂额之际，中国正在以愈加快步伐走向亚洲、走向全球化。
在对中国经济有著深远意义“十六大”和初召开“两会”汇报中，中国政府对保持经济连续高速增加表现出了更为坚定信心并将实施一系列对应改革以确保愈加好发展环境和空间，加入WTO所作各项承诺正在逐步实施，市场将深入开放和规则化，这些无疑全部将深入刺激外资进入和本土企业国际化发展，而以灵活见长民营企业继续保持著蓬勃发展势头，和机制改革之後迸发新鲜活力国有企业一起在巨大市场面前展现含有连续潜能竞争力。
这一切全部传达 一个信息：在机会无穷中国市场，竞争将更为猛烈，保持连续竞争优势成为全部企业面临挑战。
竞争本质是什麽？当我们从最直观原因如品牌、技术、管理等开始剖析，到了最後，一切全部回归到“人”问题上。市场竞争本质演绎为对人才竞争。
而作为一家著名跨国人力资源外包管理服务和咨询企业，翰威特一直致力於提供最有价值且能够反应市场改变趋势人力资源管理讯息，，翰威特和《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》两大权威媒体联手举行了“亚洲最好雇主”和“中国最好雇主”调研，而正是基於此次调研在业界认可度和影响力，翰威特继续举行同类调研，并将此作为一项长久项目进行下去，为企业提供连续发展参考价值。

亚洲最好雇主调研关键在包含中国、新加坡、香港、菲律宾、泰国、台湾、马来西亚、韩国在内8个国家和地域展开，来自医药、医疗器械、快速消费品、高科技等11个行业305个企业8万多名职员参与了调研，在中国有68家企业和1万8千多名职员参与调研。
参与调研企业总裁、人力资源人员和职员全部接收由翰威特教授统一设计问卷，而为了确保问卷真实性，翰威特教授对部分企业进行自由、随机考察和访谈。
“之所以参与翰威特调研最关键原因就是我们相信调研务实性，对像我们这么一个快速成长企业来说，我们没有时间、也没有必需去参与部分徒有虚名项目”，UT斯达康SAR企业总裁吴鹰称。在过去几年中，UT斯达康已经成为中国业绩增加最快通讯企业，在全球通讯巨头纷纷裁员节流情况下，UT斯达康在业务和人员上全部保持著连续快速增加势头。
为了确保调研公正性，全部问卷和访谈结果全部被匿名送到由翰威特特聘评选委员会那里，由委员会依据调研结果做出客观公正评判。中国地域评选委员会由中欧国际工商管理学院领导和人力资源管理教授忻榕、PB中国企业总裁 Mr. Jay Hoenig和HP中国企业副总裁兼人力资源总监孙逢举组成。
科学客观调研和排名正是翰威特最好雇主调研能够得到众多企业和职员广泛认可一大原因。
在调研中我们发觉，最好雇主和众不一样一个特点在於，她们意识到在愈加猛烈竞争环境中，企业必需保持连续竞争力，而要保持经营连续成功，企业必需在领导力、吸引和留住人才、职员一致性和参与度、竞争优势和知识和管理创新五个方面保持良好状态，而这些全部离不开对人管理。
以后次调研情况来看，最好雇主已经不仅仅满足于给职员提供良好服务、舒适工作环境，而更强调为职员提供更大发展空间，将职员个人发展和企业长远发展结合起来，而人力资源工作则更多表现为对企业业务支持和企业文化营建。
“成为最好雇主将有利於企业吸引人才并愈加好地激发全部职员发明性”，在得悉入选最好雇主排名之後，PPG中国区总裁Mr.Richard Welesko兴奋地说到。
翰威特大中华区咨询业务总监Simon Keeley指出：“在快速改变和充满挑战市场面前，雇主品牌已经成为企业品牌一部分，最好雇主成功经验将有著更为普遍借鉴价值。”

1 上海波特曼丽嘉酒店
The Portman Ritz-Carlton, Shanghai
2 UT斯达康(中国)
UTStarcom (China) Co., Ltd.
3 微软(中国)
Microsoft (China) Co., Ltd.
4 靳羽西化妆品
Yue-Sai Kan Cosmetics Ltd.
5 诺维信(中国)投资
Novozymes (China) Investment Co., Ltd.
6 诺和诺德(中国)制药
Novo Nordisk (China) Pharmaceuticals Co., Ltd.
7 PPG涂料(天津)
PPG Coatings (Tianjin) Co., Ltd.
8 英特尔产品(上海) / 英特尔(中国)
Intel Products (Shanghai) Ltd./ Intel (China) Ltd.
9 安捷伦科技(中国)
Agilent Technologies (China)
10 强生(中国)医疗器材
Johnson & Johnson Medical (China) Ltd.
为什麽她们是最好雇主
由全球型人力资源外包和咨询企业翰威特企业和《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》联合主办“最好雇主调研”在经过了9个月左右调研和评选後顺利问世，在中国参与调研68家企业中有10名取得“中国最好雇主”称号，其中4名取得了“亚洲最好雇主”称号。
翰威特企业亚太区总裁麦伯灵称：“自进行首届亚洲最好雇主调研以来，世界经历了很多改变。我们仍然面对很多不确定性，所以营造未来这一专题在我们调研结果中就极为突出。”
经过调研，翰威特总结出了最好雇主六大特色：
· 关键明晰，并和职员坦率且有效地沟通；
· 不遗余力地开发最优异人才并努力使她们处於领先地位；
· 集中精力处理最关键事，避免分散精力；
· 让职员对工作结果负责，主动认可她们成就，以显示对职员尊重；
· 鼓舞并保持一个追求卓越结果激情；
· 利用企业文化力量并营造一个家庭式工作气氛。
入围最好雇主企业无一不是基于企业长久连续竞争优势来开展人力资源管理工作，而不一样行业环境和企业文化所展现出人力资源管理又各有特色。
在UT斯达康，除了为职员提供合适薪酬和福利之外，企业更强调为职员提供巨大发展空间，UT斯达康人力资源总监Bryan Wu介绍说。
在短短5年不到时间内，UT斯达康职员数量从300人增加到3000人，这个以每十二个月两位数增加率在低迷通讯业中保持一枝独秀优势新兴企业，已经成为中国留学生最大创业基地，“东方智慧，西方发明”企业文化使得企业成为创新和人文特色兼备高科技企业。
“我常常比方自己为一条鱼，企业给我更宽广游泳空间，在这里能够充足地展示自己才能和本事”，一位UT斯达康职员在调研问卷中这么描绘自己感受。Bryan认为，企业快速成长需求往往使得优异职员在还没有充足准备时候便被给予了更高管理职责，而企业也经过提供全方位培训和完善绩效管理体系帮助其取得提升，从而立即符合职位要求，“60分能力，80分舞台”。
在PPG，企业透明公平人才选拔机制在留住和激励职员方面颇有成效。“每个职位信息全部会传达成每个职员，职员对是否参与空缺职位应聘有著独立决定权，其主管不得采取任何手段进行干涉”，PPG人力资源总监Cathy Yan 介绍说。PPG每十二个月为职员提供1－200个空缺职位。
顺畅沟通渠道和灵活提拔机制是靳羽西（中国）总裁 Mr. Leo Lui 最大骄傲。“我和企业关键职员保持定时和不定时沟通和交流，企业设置尤其奖金用於奖励那些表现出色职员”。
负责强生(中国)医疗器材９年之久强生中国)医疗器材北亚区国际副总裁Simon Lee 则认为，完备高效培训体系在为企业提供源源不停知识和创新方面功不可没。
在强生(中国)医疗器材，每十二个月在培训方面投入靠近一千万人民币，每个职员全部能接收平均15课时量身定做受训计划。
在两次取得最好雇主称誉微软（中国）企业总裁唐骏看来，以人为本企业文化战略是企业能够在职员调研、实践评定和理念研究评选过程中成绩斐然并连续榜上有名关键所在。
翰威特大中华区调研协调员Stella Tung指出，最好雇主全部塑造了一支高效灵活 人力 资源管理团体，在发觉问题和处理问题方面，能够有合适人员方案和政策方法立即处理问题。
Stella强调说：“她们塑造了一支灵活职员队伍, 在给职员尊重和重视方面达成了适度平衡以使职员取得成功 。”
“我常常比方自己为一条鱼，企业给我更宽广游泳空间，在这里能够充足地展示自己才能和本事”，一位UT斯达康职员在调研问卷中这么描绘自己感受。

亚洲最好雇主”和非“最好雇主”显著差异在於，
她们能够在异常猛烈市场竞争中保持长久竞争优势。
不管透过哪个角度进行分析，最好雇主绩效通常优于其它企业。亚洲最好雇主调研结果深入验证了翰威特咨询企业进行其它最好雇主调研结果，亦即，最好雇主能够发明愈加卓越经营结果，这或许是最关键调研结果而且能够有力地说明应该遵照最好雇主操作方案。同时，调研经过大量资料说明为何一些企业得以成为“最好雇主”，而其它企业则苦苦争取挽留优异人才。
自上一次亚洲最好雇主调研以来，企业赖以生存人才市场环境每况愈下。亚洲最好雇主透过制订“人本”型管理方案和政策，赢得了巨大人员投资回报。
比如，半数亚洲最好雇主认为她们已经拥有了实现经营目标所需人才。不过，实际上，人才稀缺问题一直困扰 参与亚洲最好雇主调研企业首席实施官并影响企业持久经营能力。尽管如此，人员问题仍是重中之重。最好雇主企业领导者和经理们在经营同时，愈发关注人员问题。
亚洲最好雇主调研结果表明，最好雇主：
· 坚信人员是企业取得经营成功关键原因；
· 有力、有效地实施人力资源处理方案；
· 制订经营决议和变革方案时，切记职员利益。
另外，职员切记为企业作出贡献。调研结果表明，最好雇主职员：
· 尽职尽责；
· 明确了解企业经营目标；
行为模式和企业经营目标相符。
调研结果表明，亚洲最好雇主和非最好雇主显著差异在於：她们深知为了确保持久经营能力，企业必需保持：
· 用户关系：能够透过一如既往关注用户服务，建立和培养关键用户关系；
· 领导技能：能够吸引和留用优异人才，确保人才供给；
· 知识发明：能够营造开诚布公、标新立异文化气氛，帮助发明新知识，促进未来发展和回报；
· 知识贮备：能够经过留用关键人才和进行有系统学习，保留职员发明知识；
· 职员关系：能够维系良好职员关系和工作环境；
· 竞争优势：相比竞争对手而言，能够连续提升职员生产率。
首先，我们坚信最好雇主完全了解“人员”是确立持久经营能力关键所在。
具体而言，最好雇主基础特征包含六个方面。亚洲最好雇主：
· 关键突出、鲜明、简明、有效地和职员进行沟通；
· 一如既往地培养最好人才并进行相关投资，确保先导定位；
· 聚焦关键事宜，免受干扰；
· 尊重职员。确保职员对经营结果负责并主动表彰职员佳绩；
· 激励和维持职员士气，争创佳绩；
· 发扬企业文化感召力，营造家庭式环境气氛。
亚洲最好雇主关键突出、鲜明、简明、有效地和职员进行沟通
假如职员明确了解工作目标，她们将愈加尽职尽责。所以，调研意在了解参与调研企业中层管理人员和职员之间沟通情况。调研结果表明，相比非最好雇主而言，最好雇主首席实施官愈加频繁、主动地传达经营目标和指标。最好雇主中，87%职员认为她们足够了解企业经营结果和经营业绩；而非最好雇主中，43%职员指出她们不知晓自己怎样能够对企业经营成功作出贡献。
透过将上述统计资料和下述调研结果进行对比，很多道理一目了然：
· 最好雇主首席实施官指出，她们向职员传达经营策略、经营目标和经营结果频率平均达每十二个月16次；而非最好雇主首席实施官每十二个月只传达六次。相比而言，最好雇主首席实施官传达这些目标和结果频率高出2.5倍。她们深知有效沟通关键价值所在；
· 最好雇主中，90%首席实施官认为她们职员熟知经营策略和目标；而非最好雇主中，73%首席实施官对此表示认同；
· 问及同一问题，最好雇主中93%职员认为她们透彻了解经营策略和目标，而非最好雇主中，这一比率仅为72%。
正如某最好雇主一位职员所述：“我们企业合理地制订目标并向全体职员传达，这大大激励了包含从高层经理到一线职员在内各级职员。”
最好雇主一如既往地培养最好人才并进行相关投资，确保先导地位
最好雇主中，仅50%首席实施官指出她们曾面临人才短缺，而非最好雇主中，这一百分比高达73%。最好雇主自然有其独到之处。
实际上，最好雇主之所以受人才短缺影响较小因为她们能够吸引和留用优异人才。最好雇主中，99%首席实施官认为她们能够吸引和留用实现经营目标所需人才；而非最好雇主中，这一比率仅为77%。问及同一问题，最好雇主中87%职员认为她们能够吸引和留用优异人才，非最好雇主中，这一比率仅为53%。
谈及人才，最好雇主能够快速发觉和培养内部人才，进而比非最好雇主更具优势。另外，84%最好雇主设有正规继任计划，而非最好雇主中这一比率仅达68%。70%最好雇主关键从企业内部提升资深职员，而非最好雇主中这一比率仅有57%。
下列资料深入说明了最好雇主能够发展优异人才，针对合适职员连续投资，形成竞争优势。比如：
* 最好雇主中，85%首席实施官认为她们能够成功地发觉、发展和提升合适人才，担当未来领导骨干；非最好雇主中，79%首席实施官声称她们能够做到这一点。一样，为了检验首席实施官真实见解，我们能够了解职员意见。最好雇主职员同意首席实施官见解。确实，最好雇主87%职员认为企业能够提升最符合未来经营要求职员；而非最好雇主中，该百分比仅为49%。
最好雇主聚焦关键事宜，免受干扰：
谈及关键，最好雇主不仅了解最新趋势，而且了解职员怎样能够影响企业经营。她们深知，仅有一些合理、一致人员管理操作方案适用於本企业。她们关注适用於本企业方案，而非随波逐流。
最好雇主擅于经过利用人员管理操作方案支持企业经营策略和目标，实际上，几乎全部最好雇主首席实施官对此表示认同。而非最好雇主中，仅有78%首席实施官认为她们人力资源方案和经营策略和业绩期望相匹配。
90%最好雇主认为她们人力资源方案足够有效，能够对企业绩效产生最好影响，而非最好雇主中，仅有63%首席实施官持此见解。
· 全部最好雇主首席实施官认为其目标设定和业绩评定程式有助於激励职员展现实现经 营结果所需特定行为模式，仅有80%非最好雇主首席实施官表示认同。从职员角度而言，最好雇主中88%职员认为她们绩效评定程式有助於她们集中精力实现企业目标，非最好雇主中这一比率仅达59%；
· 最好雇主职员认为企业内部工作步骤有助於她们提升生产效率，最好雇主和非最好雇主企业中持此见解职员比率分别为82%和43%；
· 最好雇主职员认为其经理支持和实施行之有效人员管理方案。最好雇主和非最好雇主企业中持此见解职员比率分别为84%和49%；
· 正如某最好雇主一位职员所述： “我们营造了良好以绩效为导向企业文化，公正表彰个人贡献同时，明确协同工作关键性。确定小组工作结果之後，严格实施按劳分配。”
亚洲最好雇主尊重职员，确保职员对经营结果负责并主动表彰职员佳绩
一些企业主张区分高绩效和通常绩效，但仔细观察，她们并未做到这一点。显然，最好雇主操作方案独特之处表现在她们所提供工作机遇和薪酬方案。不足为奇，最好雇主中93%职员认为企业关注高绩效，非最好雇主中仅有75%职员认同这一点以下资料能够有力地说明最好雇主更有可能区分高绩效和通常绩效。
* 30%最好雇主企业中，同一部门中“高绩效者”基础工资涨幅超出“通常绩效者”三倍。这些企业均采取多个不一样调薪比率。而非最好雇主则令人担忧，仅有13%企业区分同一部门中高绩效者和通常绩效者，6%认为她们将忽略业绩水准，全体职员采取同一调薪比率。
最好雇主绝大多数职员坚信，企业薪酬和奖励方案有助於实现经营结果，经营业绩能够对职员薪酬待遇产生重大影响。最好雇主和非最好雇主中持此见解职员比率分别为83%和47%。
亚洲最好雇主激励和维持职员士气，争创佳绩
调研结果显示，亚洲最好雇主关心职员。她们激励职员热爱工作和实现经营目标。职员倍感激励并含有强烈成就感。最好雇主中，近88%职员认为企业天天全部在激励自己发挥最好绩效。而非最好雇主企业中，持此见解职员比率仅为56%。
· 问及能否从工作中体验到成就感，最好雇主和非最好雇主中表示赞同职员比率分别为83%和47%；
· 最好雇主职员能够主动投入日常工作，近83%职员认同这一点；而非最好雇主中持此见解职员不足二分之一；
· 某最好雇主一位职员如是说：“天天清晨梦醒时分，想到自己工作能够为世界带来改变，我倍感欣慰。”
换而言之： “高管层活力四射、主动进取，为广大职员留下了深刻印象她们和一线职员进行沟通并能够正确地估计市场及用户消费习惯方面改变。 高管层时刻坚持“具体问题、具体分析”并制订相关策略并寻求创新。 高瞻远瞩领导层是我们竞争优势所在。”
这不正是您期望职员所说话吗？
亚洲最好雇主发扬企业文化感召力，营造家庭式环境气氛
最好雇主关注企业文化对经营成功关键影响。向最好雇主首席实施官问及这一问题时，她们将讲述文化对於企业影响力，介绍这种文化气氛中工作模式，这是企业经营中一个动态组成部分，融入每一位经理、职员和用户服务之中。她们热衷於营造独特企业文化，而且重视透过多种机会强化企业文化。
· 首先，最好雇主首席实施官投入大量时间关注人员问题：46%最好雇主首席实施官投入“大部分时间”处理人员问题；而非最好雇主中这一比率仅为35%；
· 最好雇主主动营造学习型企业文化，82%职员认为企业为其提供足够技能发展机会，方便她们今後负担更大职责；而非最好雇主中这一比率仅为45%；
· 最好雇主中，83%职员认为工作失误有助於进行学习，不应对此给予处罚；而非最好雇主中50%职员持有不一样见解；
某最好雇主一位职员说： “将职员失误视为一个学习过程，而非错误。就此向她们提供建设性反馈信息和提议。 切记‘用户满意’这一宗旨，人人全部有权参与制订任何决议。”
亚洲最好雇主调研结果证实，企业文化有助於塑造独特企业和工作环境，最好雇主含有职员引认为豪表彰型和庆贺型企业文化。

上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志先生介绍了该酒店连续两次荣膺“亚洲最好雇主”之冠秘诀所在。
对任何企业而言，位居“亚洲最好雇主”之首著实值得称道，而连续两次获此殊荣则愈加令人称奇。上海波特曼丽嘉酒店做到了这一点。
丽嘉酒店集团在参与亚洲最好雇主调研全部跨国企业中独占鳌头，上海、新加坡、香港和吉隆坡等地丽嘉酒店纷纷入围“亚洲20佳雇主”之列。
我们曾试图说明酒店企业为何在“亚洲最好雇主”调研中表现如此出色。不过，到底是哪些特点促成了丽嘉酒店最好雇主地位呢？
当酒店管理层能够将其职员视作“绅士和淑女”时，她们传达了一条至关关键资讯。作为最好雇主，丽嘉酒店显然不仅了解职员价值所在，而且清楚、明确地向职员说明了这一点。
上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志先生认为，酒店成功地取得“亚洲最好雇主”这一殊荣关键在於，明确说明职员怎样能够促成总体经营结果，进而培养职员主人翁意识、取得职员支持并说明职员个人角色。
狄高志先生指出，“服务企业极少能和职员进行这一层次沟通。”
“丽嘉酒店深知双向式聘用关系关键性。首先，我们尊重每一位职员并为其提供一切必需用户服务工具。其次，我们期望人人全部能为企业作出贡献并服务于用户。透过确立这一期望，企业不停强调每一位‘绅士和淑女’在酒店经营过程中关键作用。”
狄高志先生认为，波特曼丽嘉酒店既已荣获“亚洲最好雇主”这一殊荣，酒店今後所面临最大挑战莫过於连续改善聘用关系。
她说：“今後我们应该透过哪些举措来实现自我超越呢？坚持我们为每一位职员制订高标准并一如既往地致力於连续改善、超越现实状况、高度敬业、争创最好！”
上海波特曼丽嘉酒店将职员视为企业首要资产并对其引认为豪。酒店制订了严格招聘程式，意在选择符合企业要求最好人才。
上海波特曼丽嘉酒店招聘步骤最少包含六个步骤： 人力资源部门初选、行为方法面试(亦称职员质量选拔步骤)、部门经理面试、部门总监面试、人力资源总监面试和总经理进行最终面试。
谈及经典最好雇主招聘政策，狄高志先生强调指出：“合格候选者必需经过全部面试。我们期望职员推荐相关候选人，因为我们‘绅士和淑女’能够在人才市场中对企业作出最好宣传。”
据狄高志说，在未出现职位空缺情况下，上海波特曼丽嘉酒店不会制订招聘计划，但每个月求职者主动寄来简历仍达百份之多。
正式开始工作之前，新职员必需首先参与为期两天入职指导，其中包含介绍企业文化和理念。进入各个部门之後，职员必需接收为期三个月培训，到时，她们将遵照清单完成整个培训系列。直到部门经理认为新职员已经达成标准要求，她们方可单独提供用户服务。
工作之後第21天，职员将参与由培训部组织反馈会议，意在搜集个人回响，强化企业文化和理念并深入激励职员。
作为亚洲最好雇主之首，波特曼丽嘉酒店高度重视职员敬业，在职训练是其中关键举措之一。去年，企业平均为每位职员提供了近150小时培训，这一数字相当於任何其它亚洲最好雇主所提供培训时数二倍。
狄高志先生认为，信任和表彰至关关键。为此，波特曼丽嘉酒店授权全部职员自由采取必需举措，方便出色地完成工作。
上海波特曼丽嘉酒店确保职员敬业另一举措是和总经理召开月度反馈例会，另外，还包含和人力资源总监、培训部召开这类例会，部门月度例会等等，方便职员充足说明自己所碰到难题。
狄高志先生说：“我们了解职员满意度问题、进行追踪并汇报问题处理率。”
她强调指出，上海波特曼丽嘉酒店工作时间布署有别于其它同行。“鉴於用户服务承诺，我们依据用户服务要求调整具体工作时间。”
制订人力资源管理最好操作方案并荣膺“亚洲最好雇主”这一殊荣之後，对於上海乃至当地域任何其它丽嘉酒店而言，各级人员留用问