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1、 集团企业职业生涯管理措施 目录 第一章 总则 2 第二章 职员职业生涯管理部门和步骤 3 第三章 职员职业发展通道管理 4 第四章 职员职业生涯设计 6 第五章 职员能力开发方法 7 第六章 检验评定及反馈修正 10 第七章 职业生涯档案管理 11 第八章 管理类职务晋升管理措施 12 第九章 非管理类职称层次升降管理措施 14 第十章 附则 18 附件1： 职业生涯管理步骤 19 附件2： 能力模型 20 附件3： 职员职业生涯计划表 45 附件4： 职员能力开发需求表 48 附件5： 岗位分类表 51 第一章 总则
2、第一条 定义 职业生涯管理是企业人力资源管理关键内容之一。职业生涯管理是从企业角度出发，依据企业发展对职业需要，对职员个人职业生涯进行设计、计划、实施、评定、反馈和修正一个综合性过程。职业生涯管理是企业提供用于帮助和促进在企业内正从事某类职业活动职员职业发展行为过程。 职业生涯计划包含两个方面： （一） 职员职业生涯自我管理，自我管理是职业生涯计划成功关键； （二） 组织开展职业生涯计划并帮助职员计划其生涯，为职员提供必需教育、培训、轮岗等发展机会，以促进组织和职员生涯目标实现。 第二条 目标 为保持中铁信息工程集团（以下简称集团）各级职员可连续发展职业生涯路径，开发人才、留住
3、人才，促进职员和组织共同发展。 第三条 标准 职员职业生涯计划要遵照系统性标准、长久性标准和动态标准。 （一）系统性标准：针对不一样类型、不一样专长职员设置对应职业生涯发展通道系统。 （二）长久性标准：职员职业生涯发展计划要贯穿职员职业生涯一直。 （三）动态标准：依据集团发展战略、组织结构改变和职员不一样时期发展需求进行对应调整。 第四条 适用范围 本措施适适用于中铁信息工程集团全体职员。 第五条 集团各下属子企业、业务分企业（以下简称“下属单位”）人力资源管理部门应参考本措施制订实施细则，报集团人力资源部审批。 第二章 职员职业生涯管理部门和步骤 第六条 集团人
4、力资源部职责 集团人力资源部是集团职员职业生涯计划工作归口管理部门，负责审核、协调和指导集团职员职业生涯计划工作，对下属各部门职员职业生涯计划工作效果进行不定时检验并提出改善提议。 集团人力资源部具体职责包含： （一） 负责职员职业生涯计划政策制订工作； （二） 负责集团职员职业生涯计划管理指导工作； （三） 负责集团总部职员职业生涯设计指导及职业生涯管理实施工作； （四） 负责实施集团职员等级升降管理制度和和职务层次评审工作组织； （五） 负责集团职员职业生涯档案管理工作。 第七条 下属单位人力资源部职责 （一） 负责本单位职员职业生涯设计指导和职业生涯管理实施工作；
5、二） 负责本单位职员职业生涯档案审核、立案工作。 第八条 其它职能部门和业务部门职责 其它职能部门和业务部门负责帮助人力资源部门落实和本部门相关职员职业生涯计划以下工作： （一）帮助实施和本部门职员职业生涯计划相关职业生涯计划指导工作； （二）帮助实施和本部门职员职业生涯计划相关职业发展通道管理工作，如设计、提供、开发本部门内部职业发展通道； （三）帮助实施和本部门职员职业生涯计划相关职员开发方法管理及实施工作； （四）帮助实施和本部门职员职业生涯计划相关等级升降管理工作； （五）帮助实施和本部门职员职业生涯计划相关职员职业生涯档案管理工作。 第九条 职员职业生涯管理过程
6、分为职业生涯计划、能力开发、检验评定和反馈修正。（参见附件1） 第三章 职员职业发展通道管理 第十条 职业发展通道 （一）集团激励职员专精所长，为不一样类型人员提供平等晋升机会，给职员充足职业发展空间。 （二）依据集团各岗位工作性质不一样，设置管理、技术、营销和行政工勤职四个职系，使从事不一样岗位工作职员全部有可连续发展职业生涯通道。 1、管理职系分为三个层次：通常管理人员（通常1级－通常13级），中层管理人员（中1级－中14级）和高层管理人员（高1级－高12级）。 2、技术职系分为四个层次：初级技术人员（初1级－初6级），中级技术人员（中1级－中6级），高级技术人员（高1级－
7、高6级），资深技术人员（资深1级－资深6级）。 3、营销分为三个层次：初级营销人员（初1级－初5级），中级营销人员（中1级－中4级）和高级营销人员（高1级－高3级）。 4、行政工勤分为两个层次：初级行政工勤人员（初1－初7级）和高级行政工勤人员（高1－高3级）。 （三）管理职系、营销职系和行政工勤职系人员岗位工资和层、级对应。技术人员技能工资和层、级对应（参见附件五）。 （四）每一职系对应一个职员职业发展通道，伴随职员技能和绩效提升，职员在各自通道内有平等晋升机会。 第十一条 职务层次内等级升降 在同一职务层次内等级升降管理措施见《中铁信息集团薪酬管理制度》相关要求。 第十二
8、条 职务层次升降 职务层次升降具体管理措施见本制度第八章。 第十三条 职员发展通道转换 （一）集团开发多重职业生涯通道系统，为职员提供更多职业发展机会。不管是做管理、开发、技术支持、销售还是行政工勤工作，全部有向上发展机会。 （二）考虑集团需要、职员个人实际情况及职业爱好，职员拥有在不一样通道之间转换机会，但必需符合各职系对应职务任职条件，经相关责任人讨论经过后，由人力资源管理部门立案并通知本人。 （三） 假如职员岗位发生变动（不包含中、高层管理岗位）造成职员所处职系变动，其等级将按新职系重新确定，其新职务层、级确定依据《中铁信息薪酬制度》相关要求办理。 第十四条 中铁信息集团
9、岗位职系分布（见附件5） （一）管理职系：包含全部部门责任人及以上全部管理岗位和全部从事管理类工作通常岗位。 （二）技术职系：包含全部从事技术开发和技术支持工作全部通常岗位。 （三）营销职系：包含全部从事市场拓展、销售和市场营销工作全部通常岗位。 （四）行政工勤职系：包含全部从事行政支持、工勤服务工作全部通常岗位。 第四章 职员职业生涯设计 第十五条 实施职员职业发展教导制度。部门经理为本部门职员职业发展教导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新部门主管领导为教导人。 第十六条 新职员和主管领导谈话制度 新职员入集团后三个月内，由所在部门直接上级负责和新职员谈话并填写相关表格，
10、专题是帮助新职员依据自己情况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。本单位人力资源管理部门应跟踪督促本单位新职员谈话制度实施情况。 第十七条 人力资源管理部门及职业发展教导人进行个人专长及技能评定。 依据职员知识、技能、资质及职业爱好情况等内容，帮助职员进行结合本身和符合集团发展战略个人职业生涯计划方案，指导职员填写《职员职业发展计划表》（见附件3），以备以后对照检验，不停完善。《职员职业发展计划表》通常每十二个月填写一次，新职员加入集团后30天内填写。 第十八条 职员对照现在所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照本身情况，填写《能力开发需求表》（见
11、附件4）。《能力开发需求表》每十二个月填写一次，新职员加入集团后30天内填写。 第五章 职员能力开发方法 第十九条 为了实现职业生涯目标，职员必需有计划地提升自己能力。 第二十条 职员能力开发方法包含：培训、工作实践、开发性人际关系建立。 第二十一条 培训 人力资源管理部门每十二个月制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考职员《能力开发需求表》确定培训内容。相关培训方面内容参见《中铁信息集团培训管理方案设计》。 第二十二条 工作实践 （一）职员在工作中碰到多种问题、困难、任务及其它需要，为了能够在目前工作中取得成功，必需学习新技能，以新方法利用其技能和知识，获取新工作
12、经验。 （二）工作实践路径 1、扩大现有工作内容：在职员现有工作中增加更多挑战性或更多责任。即：安排实施尤其项目；在一个团体内部变换角色；探索为用户提供服务新路径等。 2、工作轮换：在集团多个不一样职能领域中为职员做出一系列工作安排，或在某个单一职能领域或部门中为职员提供在多种不一样工作岗位之间流动机会。 1、经过工作轮换帮助职员对集团（本单位）目标有一个总体性把握； 2、增强职员对集团中不一样职能了解和认识； 3、形成集团内部联络网络； 4、提升职员处理问题能力和决议能力； 5、显示和知识取得、薪资水平上升和晋升机会增加等之间所存在关系。 （三）工作实践推行保障方法 1
13、为职员提供相关新工作工作内容、所面临挑战、潜在收益等方面信息，和和新工作相关信息； 2、为职员提供实地考察新工作地点机会，提供相关信息，使职员参与到工作调动决议中来； 3、为职员提供明确绩效目标和清楚个人工作绩效反馈； 4、帮助职员适应新工作环境； 5、提供相关怎样影响职员薪资、税收、贷款偿还和其它费用方面信息； 6、为职员制订适应性计划；提供信息说明新工作经历对职员本人职业生涯产生支持作用。 第二十三条 开发性人际关系建立 （一）为了使职员经过和更富有经验其它职员之间互动来开发本身技能，集团激励建立开发性人际关系。 （二）指导关系：指由指导者和被指导者以一个非正式形式形
14、成，含有共同爱好或价值观。采取导师指导形式实现，即由集团中富有经验、生产率较高资深职员担任导师，形成集团内部指导关系。 导师负有指导开发经验不足职员责任。 采取导师指导制度应坚持以下标准： 1、指导者和被指导者全部是自愿参与。指导关系可随时中止而无须担心会受四处罚； 2、指导者选择是以过去从事雇员开发工作统计为依据，她们必需愿意成为导师，有证据表明她们能够主动地对被指导者提供指导，还须含有良好沟通能力和倾听技巧； 3、指导关系双方应明确所要完成项目、活动或要达成目标； 4、明确指导者和被指导者之间最低接触水平； 5、激励被指导者去和指导者之外其它人进行接触，讨论问题同时分享各自成
15、功经验。 （三）职业教导关系 为了帮助新职员明确职业发展方向，并在职业发展过程中不停改善、提升，促进集团和个人发展，同时确保集团对职员职业生涯指导政策得到落实和落实，集团内部建立职业教导关系。 由各部门责任人担任部门下属职员职业教导人，对职员在以下方面给帮助： 1、帮助职员依据自己职业爱好、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向； 2、 在每个工作年度结束，帮助人力资源管理部门，对被教导职员进行测评，并实施反馈，和被教导职员就个人工作表现和未来发展谈话，确定下一步目标和方向； 3、 在下十二个月度职业发展目标和方向制订以后，起到跟进、教导、评定、帮助、协调
16、修正作用。 第六章 检验评定及反馈修正 第二十四条 人力资源管理部门每十二个月对照《能力开发需求表》和《职员职业发展计划表》检验评定一次，了解集团在十二个月中有没有为职员提供学习培训、晋升机会，和职员个人十二个月中考评情况及晋升情况。如有条件，组织进行职员能力测评，并分析测评结果，确定能力开发结果。依据检验评定结果并对照《职务说明书》中职责和能力资格要求，确定职员是否达成或超出现在岗位要求，距离职员下一步职业目标差距，提出职员下阶段发展提议，并反馈到个人。 第二十五条 职业发展教导人在每个工作年度结束完成检验评定后，和被教导职员就个人工作表现和未来发展谈话，依据检验评定实际情
17、况，调整、确定下一步目标和方向或提出改善能力开发过程提议。 第二十六条 人力资源管理部门和职业发展教导人指导职员填写新年度《职员职业发展计划表》和《能力开发需求表》。 第二十七条 人力资源管理部门依据本单位职员个人发展不一样阶段及岗位变更情况选定不一样发展策略，调整能力开发过程，以适应岗位工作及未来发展需要。 第七章 职业生涯档案管理 第二十八条 建立职员职业发展档案 集团人力资源部和各下属单位人力资源管理部门分别建立总部和下属单位职员职业发展档案并负责保管和立即更新，下属单位职员职业发展档案应定时、立即上报集团人力资源部统一立案。 第二十九条 职业发展档案包含职
18、员《职员职业发展计划表》、《能力开发需求表》，和考评结果统计，每次培训情况统计在《能力开发需求表》中，晋升、晋级统计在《职员职业发展计划表》中。考评结果统计存档，以作为对职业生涯计划调整依据。 第八章 管理类职务晋升管理措施 第三十条 假如集团管理类中、高层管理类出现空缺，集团能够采取外部招聘、内部竞聘方法、或内部晋升方法。（相关外部招聘和内部竞聘管理要求见《中铁信息集团招聘制度》） 第三十一条 晋升到集团总部中、高层管理职务（不包含集团总裁和财务总监，其考察、任命权属于董事会，以下同）和下属单位高层管理职务由集团考评管理委员会负责评审，集团总裁签发任命通知。 集团考评管理委员会
19、是负责职员职务层次晋升评审很设机构（其组成参见《中铁信息集团绩效考评管理制度》），该机构经过对符合条件备考职员进行任职资格、绩效、经验和能力等方面评审，经过后由总裁签发任命通知。 集团人力资源部是总部中、高层管理类职务晋升评审工作组织机构。负责通知、召集、和组织集团考评管理委员会评审工作会议，并负责下达和实施晋升决定。 第三十二条 内部晋升到下属单位中层管理人员由该单位人力资源管理部门组织本单位高层管理人员组成评审小组进行评审。评审经过后，上报集团人力资源部。由集团总裁或主管副总裁审核后签发任命通知。 第三十三条 在直接上级岗位出现人员空缺时，假如是集团总部中、高层或下属单位高层
20、职员能够向集团人力资源部申请晋升。经集团高层管理委员会同意后，职员自动进入评审程序。 假如是下属单位中层，职员能够向本单位人力资源管理部门申请晋升。经单位责任人同意后，职员自动进入评审程序。 第三十四条 评审中考虑关键原因 （一）绩效：职员以往工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考评均在（良）以上或居于同类人员前（）％； （二）能力：各层管理人员所需能力参见附件2 （三）组织考察：一些管理岗位申请，可加设对申请职员组织考察。 （四）资历：从事本职或相关工作（）年以上； （五）学历：大专以上学历。 （六）素质：能否认同并融入集团价值观，将个人发展和集团发展联络在一
21、起，为集团发展主动努力工作。 （七）工作计划汇报：由人力资源部门1名工作人员、申请职员直接上级、高层管理委员会组成评审小组，听取该职员新岗位工作计划汇报，对汇报内容提问，并对结果进行评定。 第三十五条 评审管理委员会或评审小组对以上各原因进行综合评审，讨论后决定评审结果。 第三十六条 人力资源部应于评审结束3天内公布评审结果，一周内如其它职员有重大意见可向人力资源部门反应，依据实际情况可推迟上岗或取消上岗资格；无特殊情况则被聘用人员在和用人单位签署聘用协议后正式上岗就职。 第九章 非管理类职称层次升降管理措施 第三十七条 管理机构和职责 集团人力资源部是职员职称层次晋升评审（
22、以下简称“晋升评审”）工作组织机构。负责统计符合进入评审工作职员，通知、召集、和组织集团考评管理委员会评审工作会议，并负责下达和实施晋升决定结果。 第三十八条 集团现有职员初始职系层次确实定 依据《中铁信息集团薪酬管理制度》相关要求办理。 第三十九条 集团新进职员初始职系层次确实定 依据《中铁信息集团薪酬管理制度》相关要求办理。 第四十条 相关职称层次下降管理要求 职称层次下降服从层次内下降相关要求，即假如某职员“累加器”达成降级标准而且实施降级后，职务等级将低于现在该职员所处职称层次最低一级，则该职员职称层次自动下降一层，降级后层次内等级由该职员累加器积分决定。（具体
23、管理措施见《中铁信息集团薪酬管理制度》） 第四十一条 进入晋升评审程序资格 进入晋升评审程序职员必需同时符合以下两个条件： 1、个人累加器达成晋级标准； 2、假如实施晋级该职员将进入下一个较高职称层次。 第四十二条 职称层次晋升管理程序 （一）集团人力资源部每个季度考评工作结束后，统计达成进入晋升评审程序条件职员情况，确定晋升候选人； （二）集团人力资源部通知职员本人并召集集团考评管理委员会组员组成职称晋升评审小组； （三）晋升评审小组依据晋升候选人所从事工作种类依据晋升到不一样职称层次所需考虑关键原因对职员相关各方面情况进行评审 （必需时对职员进行考试），讨论
24、后得出能否晋升结论； （四）得到晋升职员相关档案统计和待遇调整和由集团人力资源部负责公布或实施； （五）未取得晋升职员假如仍含有进入晋升程序资格要求，六个月后再次参与评审。 第四十三条 技术职系晋升评审中考虑关键原因 （一）中级技术人员： 1、绩效：职员以往工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考评均在（良）以上； 2、能力：含有中级技术人员能力素质要求（参考附件能力模型和职务说明书中相关内容）； 3、资历：从事本职或相关工作（）年以上，或全过程参与过（）个项目； 4、学历：大专以上学历； 5、专业证书和职称：依据具体工作需要确定； 6、文章发表：在（）类专业媒
25、体上发表过（）篇以上文章。 （二）高级技术人员： 1、绩效：职员以往工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考评均在（良）以上； 2、能力：含有中级技术人员能力素质要求（参考附件能力模型和职务说明书中相关内容）； 3、资历：从事本职或相关工作（）年以上，或全过程参与过（）个大型项目、担任过（）个大型项目标技术责任人； 4、学历：大学以上学历。 5、专业证书和职称：依据具体工作需要确定； 6、文章发表：在（）类专业媒体上发表过（）篇以上文章。 （三）资深技术人员： 1、绩效：职员以往工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考评均在（良）以上； 2、能力：含有中级技术人员能力素
26、质要求（参考附件能力模型和职务说明书中相关内容）； 3、资历：从事本职或相关工作（）年以上，或全过程参与过（）大型个项目，担任过（）个大型项目标技术责任人； 4、学历：大学以上学历； 5、专业证书和职称：依据具体工作需要确定； 6、文章发表：在（）类专业媒体上发表过（）篇以上文章。 第四十四条 营销职系晋升评审中考虑关键原因 （一）中级营销人员 1、绩效：职员以往工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考评均在（良）以上或过去（）年销售业绩在同类人员中居前（）％（对销售人员而言）； 2、能力：含有中级技术人员能力素质要求（参考附件能力模型和职务说明书中相关内容）；
27、 3、资历：从事本职或相关工作（）年以上； 4、学历：（大专）以上学历； 5、专业证书和职称：依据具体工作需要确定。 （二）高级营销人员 1、绩效：职员以往工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考评均在（良）以上或过去（）年销售业绩在同类人员中居前（）％（对销售人员而言）； 2、能力：含有中级技术人员能力素质要求（参考附件能力模型和职务说明书中相关内容）； 3、资历：从事本职或相关工作（）年以上； 4、学历：（大学）以上学历； 5、专业证书和职称：依据具体工作需要确定。 第四十五条 行政工勤职系晋升评审中考虑关键原因 高级行政工勤人员 1、绩效：职员以往
28、工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考评均在（良）以上； 2、能力：含有中级技术人员能力素质要求（参考附件能力模型和职务说明书中相关内容）； 3、资历：从事本职或相关工作（）年以上； 4、学历：高中或中专以上学历； 5、专业证书和职称：依据具体工作需要确定。 第十章 附则 第四十六条 本制度由集团人力资源部负责解释。 第四十七条 本制度在总裁同意后，自公布之日起实施。 附件1： 职业生涯管理步骤 职业生涯管理制度 职业生涯设计 能力开发 检验评定 反馈修正 计划过程 实施过程 职员职业生涯管理步骤 附件2： 能力模型 一、 管理
29、人员能力模型 能力分类 序号 能力名称 能力定义 知识能力 1 基础知识 了解知识面范围，自然科学和社会科学知识地掌握情况，有没有对一些问题较深研究 2 行业、市场知识 相关集团、业务企业提供产品或服务所在行业知识，比如：竞争、环境、未来发展趋势、盈利模式 3 专业知识 掌握本专业理论知识系统性和深度，比如：财务部所需财务知识、财务管理步骤，质量管理控制步骤，招聘步骤、方法，网络运行维护知识等 4 实务知识 和本单位多种具体业务步骤、组织模式、日常运作模式相关专业知识，比如：软件开发、系统集成设计步骤，铁路运行信息化管理运行模式，电子产品类服务模式等 5
30、现代管理学知识（对管理专业来说是专业知识） 如战略、企业治理结构、组织、金融、财务、市场营销、人力资源、生产运作管理、资本运行等现代管理学知识 概念能力 6 判定决议能力 战略思索能力 透过现象看本质，把握组织、部门面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标能力 创新能力 工作中提出新想法、新方法，不停学习，规避风险，锐意求新，推出新措施、新思绪能力 处理问题能力 了解并把握复杂事物，发觉关键问题、找四处理措施能力 推断评定能力 对所做决议权衡、判定和评定能力 决议能力 确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，果断适当地处理困难事件，既避免过分分析又避免忽略关键能力
31、 7 行政能力 组织感觉、政治感觉和挫折后恢复能力 8 计划实施能力 制订计划，设定标和时间表、分清事情轻重缓急、兼顾全局和长远、跟踪计划实施情况采取补救方法能力、兼顾正确性和效率能力 9 领导能力 评定能力 合理评价她人技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能力 反馈和培训能力 了解下属需要，经过一对一反馈和培训以帮助她人成长和发展能力 授权能力 合理分配工作和权力，传授工作知识，引导部属完成任务能力 激励能力 了解她人需求，引导下级主动主动地工作，用奖励和表彰等方法提升主动性，使职员主动努力地工作能力 建立期望能力 和职员合理沟通，给下属签
32、订明确合理工作目标和标准并建立合理期望能力 责任管理能力 充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任能力 人际能力 10 人际交往能力 关系建立能力 轻易和她人建立可信赖主动发展长久关系能力 团体合作能力 和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛能力 处理矛盾能力 巧妙地和建设性地处理不一样矛盾能力 敏感性 对她人关心，感知她人想法，体谅她人，领会她人请求，并付之于合适言行能力 11 影响力 团体发展 易于和她人沟通，主动促进团体协作，成为团体中关键人物，并能引导团体达成组织目标能力 说服力 表述自己主
33、张、论点及理由，说服她人接收某一见解和意见能力 应变能力 待人处世、审时度势、适应岗位和职位和管理改变所带来冲击，并顺应其改变适应环境，取得主动权能力 影响能力 主动影响她人思维方法和努力方向能力 12 沟通能 力 口头沟通能力 简明扼要、善于使用谈话技巧，让人易于了解能力 倾听能力 高效率倾听她人倾述，很快明白倾述人想法和要求能力 书面沟通能力 书面表示清楚、简练，让人易于了解能力 二、 通常管理人员关键能力要求 序号 能力名称 要求程度 1 基础知识 知识面较宽，除本行业知识外，对其它知识也有一定了解 2 专业知识 对本专业理论知识了解
34、比较全方面并对具体工作相关知识有系统和深刻了解 3 实务知识 对和本职员作相关多种具体业务步骤、组织模式、日常运作模式等知识很熟悉 4 现代管理学知识（对管理专业来说是专业知识） 含有基础现代管理学知识，对和本职员作相关部分有比较深刻了解 5 创新能力 学习能力很好，能提出新想法、新方法和新思绪 6 处理问题能力 问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理 7 计划实施能力 能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正 8 团体合作能力 含有基础团体合作能力，能够和她人比很好合作共事 9 敏感性 能关心她人，领会她人请求 10
35、 应变能力 待人处世较灵活，能够依据企业要求，认可企业改变所带来冲击，并能比较顺利地完成转变 11 口头沟通能力 抓住关键点，层次比较分明，表示意图比较清楚 12 倾听能力 能够注意倾听，努力争取明白 13 书面沟通能力 文章通顺，能够表示清楚关键意图 三、 中层管理人员关键能力要求 序号 能力名称 要求程度 1 基础知识 知识面较宽，除本行业知识外，对其它知识也有一定了解，对部分问题有自己独到见解 2 行业、市场知识 对相关集团、业务企业提供产品或服务所在行业知识有比较系统了解，如和本职员作相关则很了解。 3 专业知识 系统掌握本
36、专业理论知识，对本部门业务相关专业知识了解全方面。 4 实务知识 对和本部门或本单位相关多种具体业务步骤、组织模式、日常运作模式知识 5 现代管理学知识（对管理专业来说是专业知识） 系统了解现代管理学知识，对和本职员作相关管理学知识有较深入了解 6 判定决议能力 战略思索能力 能看清本部门面临挑战和机会，对短期和长远目标有比较全方面思索 创新能力 工作中能够提出新想法、新方法，不停学习，规避风险，应对挑战 处理问题能力 能够很好了解并把握复杂事物、发觉关键问题、找四处理具体工作中出现问题措施 推断评定能力 对所做部门工作决议能够比较良好权衡和判定评定 决议能力
37、 善于确定决议时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有合适，大多数日常事务处理果断适当 7 计划实施能力 能依据企业要求，制订对应程序和计划；在权限范围内配置资源，根据计划实施，工作效率较高，能分清主次，能够在确保质量前提下按时完成工作 8 领导能力 评定能力 能合理评价她人技能和绩效，使下属基础上心服口服，并能使下属明确努力方向 反馈和培训能力 能够了解下属需要，经过一对一反馈和培训以帮助她人成长和发展 授权能力 比较善于分配工作和权力，并能传授工作知识，引导部属完成任务 激励能力 能够利用奖励或表彰等方法提升职员主动性 建立期望能力 能够和职员沟通，给下属
38、签订明确期望目标和标准 责任管理能力 能够和下属很好沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务 9 人际交往能力 关系建立能力 能够和她人建立可信赖长久关系 团体合作能力 善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛 处理矛盾能力 巧妙地和建设性地处理不一样矛盾 敏感性 能关心她人，体谅她人，善于领会她人请求，并付之于合适言行 10 影响力 团体发展 易于和她人沟通，主动促进团体协作，在团体中是自然关键人物，并能引导团体达成组织目标 说服力 能够表述自己主张、论点及理由，比较轻易说服她人接收某一见解和意见 应变能力 在坚持标准基础
39、上有灵活性，能够依据企业要求，认可企业改变所带来冲击，并能顺利完成转变 影响能力 能以自己主动言行率领大家努力工作 11 沟通能 力 口头沟通能力 能够抓住关键点，表示意图，陈说意见，有一定谈话技巧，易于了解 倾听能力 能够很好地倾听她人倾述，明白倾述人想法和要求 书面沟通能力 书面表示清楚、简练、易于了解 四、 高层管理人员关键能力要求 序号 能力名称 要求程度 1 基础知识 知识面较广，对自然科学和社会科学知识全部有一定了解，对一些问题有较深认识 2 行业、市场知识 很熟悉相关集团、业务企业提供产品或服务所在行业知识，包含：行业特征、竞争、环境
40、未来发展趋势、盈利模式等 3 专业知识 对和集团业务相关专业知识有一定了解（财务总监应对会计、审计等财务知识有很系统和深入掌握） 4 实务知识 对集团或本单位多种具体业务步骤、组织模式、日常运作模式相关知识有比较系统了解 5 现代管理学知识（对管理专业来说是专业知识） 系统掌握现代管理学知识，对和本职员作相关部分了解深刻 6 判定决议能力 战略思索能力 能透过现象看本质，把握集团、企业面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标 创新能力 工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 处理问题能力 能快速了解并把握复杂事物，发觉
41、关键问题、找四处理措施 推断评定能力 对所做决议有良好权衡和判定评定，决议合理性很高 决议能力 善于确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难事件处理果断适当 7 行政能力 组织感觉良好、有很强挫折后恢复能力 8 计划实施能力 含有极强制订计划能力，设定里程碑和时间表、分清事情轻重缓急、兼顾全局和长远； 能够根据计划严格实施，跟踪计划实施情况降低差错，并采取补救方法并确保时间和资源利用达成最好； 能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，并达成满意结果 9 领导能力 评定能力 能合理评价她人技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
42、反馈和培训能力 善于了解下属需要，经过一对一反馈和培训以帮助她人成长和发展 授权能力 善于分配工作和权力，并能主动传授工作知识，引导部属完成任务 激励能力 能够了解她人需求，善于引导下级主动主动地工作，用奖励和表彰等方法提升主动性 建立期望能力 善于和职员沟通，给下属签订明确合理工作目标和标准并建立合理期望 责任管理能力 能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任 10 人际交往能力 关系建立能力 轻易和她人建立可信赖主动发展长久关系 团体合作能力 善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛 处理矛盾
43、能力 巧妙地和建设性地处理不一样矛盾 敏感性 对她人较关心，轻易感知她人想法，体谅她人，善于领会她人请求，并付之于合适言行 11 影响力 团体发展 易于和她人沟通，主动促进团体协作，在团体中是自然关键人物，并能引导团体达成组织目标 说服力 能够表述自己主张、论点及理由，比较轻易说服她人接收某一见解和意见 应变能力 待人处世很灵活，善于审时度势，很轻易适应岗位、职位或管理改变所带来冲击，并能顺应其改变很快适应环境，取得主动 影响能力 能主动影响她人思维方法和努力方向 12 沟通能 力 口头沟通能力 简明扼要，含有出色谈话技巧，易于了解 倾听能力 能够很好倾
44、听她人倾述，很快明白倾述人想法和要求 书面沟通能力 表示清楚、简练，易于了解 五、技术人员能力模型 能力分类 序号 能力名称 能力定义 知识能力 1 基础知识 了解知识面范围，自然科学和社会科学知识地掌握情况，有没有对一些问题较深研究 2 行业、市场知识 相关集团、业务企业提供产品或服务所在行业知识，比如：竞争、环境、未来发展趋势、盈利模式、 3 专业知识 掌握本专业理论知识系统性和深度，比如：财务部所需财务知识、财务管理步骤，质量管理控制步骤，招聘步骤、方法，网络运行维护知识等掌握本专业理论知识系统性和深度 4 实务知识 和本单位多种具体业务步骤
45、组织模式、日常运作模式相关专业知识，比如：软件开发、系统集成设计步骤，铁路运行信息化管理运行模式，电子产品类服务模式等 概念能力 5 判定决议能力 创新能力 工作中提出新想法、新方法，不停学习，规避风险，锐意求新，推出新措施、新思绪能力 处理问题能力 了解并把握复杂事物，发觉关键问题、找四处理措施能力 推断评定能力 对所做决议权衡、判定和评定能力 决议能力 确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，果断适当地处理困难事件，既避免过分分析又避免忽略关键能力 6 计划实施能力 制订计划，设定标和时间表、分清事情轻重缓急、兼顾全局和长远、跟踪计划实施情况采取补救方
46、法能力、兼顾正确性和效率能力 人际能力 7 人际交往能力 关系建立能力 轻易和她人建立可信赖主动发展长久关系能力 团体合作能力 和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛能力 处理矛盾能力 巧妙地和建设性地处理不一样矛盾能力 敏感性 对她人关心，感知她人想法，体谅她人，领会她人请求，并付之于合适言行能力 8 影响力 团体发展 易于和她人沟通，主动促进团体协作，成为团体中关键人物，并能引导团体达成组织目标能力 说服力 表述自己主张、论点及理由，说服她人接收某一见解和意见能力 应变能力 待人处世、审时度势、适应岗位和职位和管理改变所带来冲
47、击，并顺应其改变适应环境，取得主动权能力 影响能力 主动影响她人思维方法和努力方向能力 9 沟通能 力 口头沟通能力 简明扼要、善于使用谈话技巧，让人易于了解能力 倾听能力 高效率倾听她人倾述，很快明白倾述人想法和要求能力 书面沟通能力 书面表示清楚、简练，让人易于了解能力 专业技能 10 理论和实际结合能力 把理论和实际工作结合起来、使工作高效、正确能力 11 工具使用能力 技术开发或支持过程中使用多种工具，如仪器，软件等能力 12 动手能力 实际试验操作能力和系统或整机运行操作能力 六、初级技术人员关键能力要求 序号 能力名称 要求程度
48、 1 行业、市场知识 对相关集团、业务企业提供产品或服务所在行业知识有部分了解 2 专业知识 含有比较全方面专业知识，对软件开发、系统集成、计划设计、或IT产品技术支持工作知识比较熟悉 3 实务知识 对本单位多种具体业务步骤、组织模式、日常运作模式相关专业知识有一定了解；依据具体工作需要，对软件开发、系统集成设计步骤、铁路运行信息化管理运行模式或电子产品类服务模式一定了解 4 判定决议能力 创新能力 工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并有风险意识 处理问题能力 问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理 5 计划实施能力 能依据工
49、作需要，制订对应程序和计划，能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正 6 团体合作能力 够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成 7 沟通能 力 口头沟通能力 能够抓住关键点，表示意图，不太需要反复说明 倾听能力 能够注意倾听，努力争取明白 书面沟通能力 书面表示清楚，文章通顺，能表示清楚关键意图 8 理论和实际结合能力 能够把理论和实际工作结合起来，按时按质完成工作 9 工具使用能力 基础能够使用技术开发或支持过程中使用多种工具，如测试仪器，测试软件等能力 10 动手能力 含有基础动手实际操作能力 七、中级技术人员关键能力要求
50、 序号 能力名称 要求程度 1 基础知识 了解知识面范围较宽 2 行业、市场知识 对相关集团、业务企业提供产品或服务所在行业知识有一定了解 3 专业知识 良好专业理论基础；掌握对软件开发、系统集成和计划设计技术原理；掌握开发全过程；能把握项目整体，处理项目开发中关键技术问题；能依据用户需求作出针对性技术方案 4 实务知识 对本单位多种具体业务步骤、组织模式、日常运作模式相关专业知识有一定了解。依据工作需要，对软件开发、系统集成设计步骤、铁路运行信息化管理运行模式或电子产品类服务模式有比较全方面了解 5 创新能力 工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作
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