绩效考核-考核管理制度.docx

广州XXXXX有限公司
绩效考核管理制度

一、 目的：
为客观评价员工的工作表现，加强上下级在工作中的沟通，帮助员工提高及改善工作水平，明确工作导向，为员工的激励与发展规划提供适当的依据，促进组织架构的高效运转及提高公司整体绩效，特制定本制度。

二、 合用范围：
本制度合用于广州XXXXX有限公司的各级别正式员工。

三、 绩效考核的基本程序：
（一） 人事部发放绩效考核文献：
人事部于每一考核期间结束前一个星期向各部门发放绩效考核文献，并组织实行考核工作。整个考核工作必须在每月6日前完毕。

（二） 员工自我评价：
被考核人在接到相关考核资料后,一方面参照本岗位的职务说明书,目的管理计划等,对自己在考核期间内的表现进行客观的自我评价,并如实填写相关表格.

（三） 考核人评分：
考核人根据被考核人的实际表现和面谈结果,按照考核标准对被考核人评分.

（四） 初评人考核：
考核人的直接上司对考核人在考核期间的工作状况进行考核.

（五） 复评人考核：
考核人的间接上司对考核人的考核结果进行复审.

（六） 核准人考核：
总经办对考核人实行复审.

四、 改善计划及考核结果的运用
由总经办会同相关部门主管,对考核结果进行分析,并采用相应的措施,按绩效考核奖惩措施及相关制度实行.

五、 绩效考核的基本流程如下:
人事部发放绩效考核表 自我评价 考核评分(直接主管) 复评人评分(考核人主管) 核准(按级别而定).

六、 绩效考核的结果与员工的晋升、绩效工资、年终奖等挂钩.

七、 绩效考核的操作规范：
（一）绩效考核必须坚持公平、公正、客观的原则
（二）班组长以上管理人员绩效考核的考核事项分目的管理、职务说明书、工作质量(表现、配合、服从性等)三部分.
1、 目的管理占考核总比例的50%.
2、 职务说明书占考核总比例的20%.
3、 工作质量占总比例的20%.
4、 出勤、奖惩占考核总比例的10%.

（三）说明：
1、 目的管理是根据部门实际所定的目的标准进行考核.
2、 职务说明书是根据岗位的相关规定进行考核.
3、 工作质量是根据平时的工作效率、表现来决定的。分为在职能力、配合度、文明礼貌、勤勉性、德行、成本意识、6S、服从性、专业知识、改革创新十小部分.
4、 出勤、奖惩是根据被考核人在考核期间的实际表现。
5、 根据公司情况,对班长以上(含各类文员、保安、后勤等)人员所有进行绩效考核.
6、 因不同级别的人员，所规定的工作侧重点不同，故在评核时各要素的评分权责各不相同。详见下表(人员要考核时各部分的权重详见考核表)

八、 公司对员工个人绩效考核结果用以下五个级别来定义：
（一） 优秀(A级):以发明性的、积极积极的工作方式取得极佳的工作成绩,
能体现较大的推广价值,表现超越岗位规定或超额完毕工作任务.
（二） 良好(B级):各方面表现符合岗位规定,全面完毕工作任务.
（三） 一般（C级）：符合岗位任职规定,表现一般化,基本能完毕
目的和任务.
（四） 尚可(D级):基本符合岗位任职规定,有所局限性,在指导下能基本完毕
目的和任务.
（五） 不合格(E级):不能胜任岗位规定,经培训及指导，依无法达成岗位任
职规定，需考察待定、调岗、降职、降薪或特别解决.
（六） 评核总分为100分,各考核等级相应的分值如下表所示:

等级
优秀(A级)
良好(B级)
一般(C级)
尚可(D级)
不合格（E级）
分值
90 ~ 100分
80 ~ 89分
70 ~ 79分
60 ~ 69分
59分以下

九、 评分方法：
各要素之和为项目得分,各项目得分之总和为考核得分.

十、 各部门考核等级的人数比例规定:
根据公司的具体情况,各部门考核等级的人员分派按下列标准操作:

方案一 （体现正态分布的特点,以一级部门为单位,经理或主任不含此列,属于
总经办.)
A 20人(含)以上合用

考核等级
优秀
良好
一般
尚可
不合格
人数比例
5%
20%
50%
20%
5%

B 20人(含)以上合用
考核等级
优秀
良好
一般
尚可
不合格
10-19人
10%
25%
30%
25%
10%
4-9人
至少1人
至少1人尚可或不合格
1-3人
视实际情况而定

方案二：公司根据各部门总体表现情况,结合公司资金预算情况,由总经理办公会议研究决定各部门各层次的具体人数.

十一、 考核期间：
公司每月5日左右进行考核.

十二、 被考核人员接到考核表后,应参照本人的职务说明表及工作计划完毕情况进行客观的自我评价,具体操作规范如下:
（一） 将《绩效管理考核表》中所列各项及各要素的得分标准结合自己的履行情况,填入自评得分栏内.
（二） 根据自评结果,将自己的工作表现进行总结.
（三） 自评需在2个工作日内完毕并呈交评核人.

十三、 考核人接到被考核人的考核表后,应及时组织进行绩效面谈,并完毕评分,具体规范如下:
（一） 考核人为被考核人的直接上司.
（二） 考核人要认真分析总结被考核人的自评结果比较与自己的考核差距所在,列为疑点以作为绩效面谈的重点.
（三） 然后立即组织被考核人在轻松的环境中进行绩效面谈,肯定成绩,指出局限性,共同协商改善的方法和计划.
（四） 通过面谈,考核人依据规定,对被考核人进行考核,并将相应得分填于考核表的考核得分栏内以及完毕考核表的人员评估及培训建议部分的相关内容.
（五） 考核要有足够的时间观测.因工作因素调动的人员,若被考核人在原部门工作超过二个月的,被考核人的考核由两个部门共同进行,局限性两个月的则由现在部门进行,两个部门的考核分数根据其服务的时间比例拟定权责.

十四、 复评人评审
（一） 复评人为考核人的直接上司.
（二） 复评人为考核人的结果进行复审.
（三） 若与考核人有不批准见,由复评人沟通考核人,分析因素,以期能达成共识.

十五、 所有考核表均需审批后才干最终有效,其签批过程如下:

班组长
课长
经理
总经理
人事课
经理/
主任级

√
√
课长级

√
√
√
主管级

√
√

√
班长级

√
√

√
员 工
√
√
√

√

十六、 考核工作需在规定期间内完毕,由部门经理将考核资料递交人事部.

十七、 人事部负责考核工作的组织和跟进、监督,并有权对考核过程中的不合理现象提出重新考核规定.

十八、 总经理保存对考核结果进行调整的权利.

十九、 考核结果解决
（一） 本公司员工考核结果将与员工的薪资、晋升、奖金挂钩.
（二） 考核结果为A级者,发放绩效、职位、表现津贴各120%.
（三） 考核结果为B级者发放绩效、职位、表现津贴各110%.
（四） 考核结果为C级者,发放绩效、职位、表现津贴各100%.
（五） 考核结果为D级者,发放绩效、职位、表现津贴各80%.
（六） 考核结果为E级者,发放绩效、职位、表现津贴各60%.
（七） 连续两次考核为E级者,除只发放60%奖金外,予以降职降薪、调换部门甚至辞退解决.
（八） 考核奖金的来源及具体发放方式根据公司的工资项目实行奖罚.

二十、 权责分派
（一）考核人职责
1、 负责对被考核人实行考核项目过程中的管理及提供支持.
2、 负责对被考核人进行考核评分.
3、 负现组织绩效面谈,解决与被考核人之间的差异并协助其改善.
4、 负责对考核结果的解释.

（二）复评人职责
1、 负责监督检查考核人的考核工作.
2、 负责对考核结果进行审核.
3、 负责对考核差异进行适时解决.
4、 负责对考核过程中的不妥行为及结果进行纠正,报告与解决.

（五） 核准人职责
1、 负责监督检查考核人的考核工作.
2、 负责对考核结果进行审核.
3、 负责对考核差异进行适时解决.
4、 负责对考核过程中的不妥行为及结果进行纠正,报告与解决.

（六）人事部职责
1、 负责制订绩效管理制度,并组织实行.
2、 负责对各部门管理制度的实行提供必要的训练和支持.
3、 负责对绩效管理的公正性进行维护.
4、 负责向总经理办公会议提供考核工作报告.
5、 负责对考核资料进行记录收集和整理.

（六） 总经办
1、 责对各个考核环节实行临控.
2、 有权对不合理的现象提出实行重新考核.
3、 总经理有权实行对结果保持更改.

二十一、 本制度由人事部门负责解释.