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杭州某就酒店人员流失状况分析

一、导言
随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题。在其他行业正常的员工流失率应当在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应当不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过这个数目，许多酒店员工流失率竟高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活通过观测揣摩，同时基于理论上的思考，对某酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。
二、杭州某酒店的基本概况
1、杭州某酒店的位置：杭州某酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。
2、杭州某酒店的设施：杭州某酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场合配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议容易成功。
3、杭州某酒店的公司性质：杭州某酒店集团股份有限公司下属杭州某酒店（民营）。
三、杭州某酒店员工流失的因素分析
杭州某酒店员工流失原的因素众多，个体与个体跳槽的动机不同样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州某酒店员工流失的因素进行分析：
1、杭州某酒店员工流失的主观因素
（1）员工自己觉得不适合本职工作
中调网了解到，从事酒店的人员并不是专业人员，在客房部，绝大部分员工不是客房专业出来的，有计算机专业的，譬如以前的主管沈慧芳。尚有各种各样专业的在客房部工作。究其因素为什么从事酒店工作，是由于学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作，对此已经熟悉，若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己主线不适合本职工作而选择跳槽。
（2）员工自身的疲倦限度
根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作，有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲倦现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此，中调网通过与一位即将离开某酒店的员工交谈，了解到他之所以离开的因素是由于身心过于疲倦，他曾经引用某名人的话说：我们的工作就象倒水的游戏同样今天把这桶水倒入此外一只桶中，没有又把它倒过来这样反复反复，日复一日毫无半点刺激可言，每到上班就处在麻木状态。问其辞职之后有什么打算时，他们也没有明确的目的，只说回去休息一段时间再说。
（3）寻求更好的发展机会和更高的报酬
中调网了解到在杭州这个旅游城市里，招聘人数最多的是业务员和旅游饭店行业，许多从外地来的员工选择进入酒店工作，也有很多本来已经在酒店里工作很长一段时间的服务员，一旦发现有助于自己空间的单位和薪水高的单位，他们就会选择跳槽，虽然薪水对员工来说不是跳槽的重要因素，但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码，他们看到的是对自己发展有利的空间，在这方面，员工的考虑是比较成熟的。
（4）找到比此处更好的工作而选择跳槽
酒店的员工，特别的处在第一线的服务人员（主管，领班，普通服务员），工作量大。工作辛劳，甚至还遭到客人的故意刁难和人格的欺侮，由于酒店的管理着解决方式不妥。长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。
（5）传统观念的影响
一些员工受到传统观念的影响，认为从事旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，尚有的认为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题。
（6）其他方面的因素
一些员工除于工作之外的个人方面的因素，也也许作出跳槽的决定。譬如，有的女员工更好的为了照顾家庭，有的也会由于身体自身的因素而退出酒店行业，如年龄太大，眼睛过渡的近视等。
2、杭州某酒店员工流失的客观因素分析
杭州某酒店的员工大约有300多人，中调网之所以不是很肯定就是由于某酒店时时有员工离开，他们是为什么离开，除了以上的主观因素，中调网将在以下简述他们离开的客观因素：
（1）杭州某酒店没有给员工提供实质上的发展空间
作为酒店的员工，特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展的，展示才干的空间。在刚刚开始来时对酒店并不了解，但是后来才知道，杭州某酒店的所有岗位已经定死，就是有个别的岗位空缺，都是靠裙带关系来填补，所以，后来才来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。
（2）杭州某酒店对员工的管理体制过于严格
过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才干而使员工跳槽。
（3）不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情
在杭州某酒店，管理者的综合素质普遍较低，中调网曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的同样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。
（4）没有建立合理的评估机制和选拔机制
杭州某酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参与竞选，由于杭州某酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，并且竞选的程序极为简朴，规定哪天选，只有那天参与工作的员工参与选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否认了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。
（5）公司内部得不到有效的沟通
中调网曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理睬向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过；中调网向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理睬向你积极打招呼（涉及本部门经理）。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。
（6）工资收入，福利待遇一般等
工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价值水平，假如工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。 三、杭州某酒店员工流失给酒店带来的影响
假如一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的结识到员工流失给杭州某酒店带来的影响，是解决问题的关键，中调网通过仔细分析之后，得出员工流失给某酒店带来的影响如下：
（1）员工的大量流失给杭州某酒店管理带来混乱
在杭州某酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能准时完毕打破了平常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给某酒店的管理带来一定的混乱。
（2）某酒店的员工流失给某酒店带来一定的经济损失
每一个在某酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的公司中，为了填补员工流失的空缺，杭州某酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。
（3）杭州某酒店的员工流失会影响其他员工的积极性
一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，由于员工长期工作在一起，就会形成一个小团队和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职工工提醒尚有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职工工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。
（4）根据中调网调查，杭州某酒店的客源市场重要来于以下几条渠道：a、固定客源（也称协议客源）红河卷烟厂驻杭州办事处；上海航空公司服务人员；路桥公司；杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门（这部分客源没有直接的给杭州某酒店发明经济收益）。c、会议客源（也可以称定期客源）：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州某酒店得天独厚的地理位置，给某酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2023年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源和背景客源是杭州某酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，某酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充足的得到了客人的信任，假如这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州某酒店的业务受损。
（5）杭州某酒店员工流失影响酒店的服务质量
一般说来，员工在离开杭州某酒店前的那段时间，对自己手中在工作不会象以前那样认真负责，甚至会出于对酒店的不满而故意将事情做砸用来报复。在这样心态下的工作酒店的服务水平大打折扣。此外，在酒店员工拜别后，酒店要找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辞去员工的工作而疲倦不堪。再者，流出的员工和流入的员工在服务水平和工作技能上有一定的差距，假如是流失优秀的员工的影响是长期的。
（6）杭州某酒店的员工流失会使酒店的形象受损
任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人，在参与朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的重要话题之一。在酒店遭碰到的事情往往会扩大化的发表出来，使其他想进入杭州某酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对杭州某酒店形象导致不利的影响。
当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，酒店员工的流失也有积极的一面。一方面，假如酒店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有助于更好的发展。另一方面，新的替代者的介入能给酒店注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，从而改善和提高酒店的工作效率。
四、杭州某酒店员工流失的对策
从以上分析得出，员工流失对杭州某酒店带来的影响有利也有弊，然而在通常情况下，员工的流失更多的是弊大于利，员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店管理者水平不高的重要表现，也是酒店缺少稳定的信号。因此，酒店员工流失率过高是任何一家酒店都不乐意看到的现象只有稳定好员工队伍才干提供高质量的，稳定的服务。如何稳定杭州某酒店的员工队伍，根据杭州某酒店的实际情况，中调网认为应当从以下几个方面入手：
（1） 确立以人为本的管理思想
所谓人本管理，简朴说就是以人为中心的人性化管理，它规定酒店的管理人员把员工当作是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，规定充足的尊重每一位员工，酒店向客人出售的是服务产品，服务产品的高低直接取决于服务提供这者——每一位员工的服务技能和服务热情。而杭州某酒店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。在管理者的眼中，员工就是员工经理就是经理，解决问题的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考虑员工的情感因素。中调网获悉，杭州某酒店有85%以上的员工具有经理恐惊症。因此，要实行人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工管理者必须把员工当作是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待。充足尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们发明良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发他们的工作热情使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。
（2） 切实提高员工的薪酬福利水平
在中国，特别是在处在祖国边疆的云南省，人民的生活水平还不高，工作是的目的决大多数是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。随着云南旅游经济的迅速发展和东盟自由贸易区的形成。人民的消费水平普遍提高，虽然杭州某酒店给每位员工在本来的基础上加50元工资，但员工的抱怨限度仍然不减。根据中调网记录，在杭州某酒店工作的员工都是和伴侣同居而非婚，一个初级员工的工资大约620元左右两人加起来有1000元左右，除去房租等费用，已经所剩无几了。因此要的确提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为也许了，假如酒店能提供较为丰富的成本，不仅有效的克制员工的流出，并且还可以吸引外部优秀人才的加入。
（3） 帮助员工制定长远的战略发展计划
正如波特曼丽嘉酒店总经理所说：“互相尊重，重视他们的劳动，关注他们的个人抱负等等，这里的员工非常的好学，并且每个员工都有发展的愿望。”某酒店的员工也是同样好学。中调网了解到：大部分年轻而优秀的员工离开某酒店的因素是除了学得上班的基本技能之外什么都没有学到。因此，中调网认为杭州某酒店应当制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的，提供应他们多元化的发展空间，长远的发展战略，能让他们有更好的发展空军而增强他们对酒店的忠诚度和信任度。
（4） 杭州某酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来
中调网在杭州某酒店调研期间，按规定参与杭州某酒店的各种培训，结果中调网发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范；在培训外语时培训的重要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育限度低，培训时经常犯错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州某酒店缺少语言环境，来杭州某酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州某酒店在培训时应当注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做（TELLYOU）；示范一遍（SHOWYOU）；跟我做（FOLLOWME）；检查纠正（CHECKYOU）；针对外语的培训应当选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。
（5） 经常对员工进行思想教育
LANGHAM发展部高级副总裁凯文．墨菲分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的结识远远不够，这尚有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业经常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的重要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充足的运用多媒体等工具使员工结识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。
（6） 建立科学的选拔机制
在酒店，员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定，建立科学灵活的选拔机制，有助于酒店的良性发展，在这方面杭州某酒店欠缺，在选拔人才十往往裙带关系的现象极为严重，这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此，建立一套科学的选拔机制是十分必要的由于杭州某酒店的人才大部分是外聘的这部分人由于不了解酒店内部情况，做决定往往很武断。因此中调网建议：尽量少外聘外来管理者，使内部员工得到升职的机会，使酒店能更快的实现经济效益。
（7） 建立旅游教育和旅游部门之间的动态协作关系
中国的教育，历来是供求两不匹配。因此教育机构和酒店管理者之间应当经常进行对话，了解该行业的热点，需求。有更新的洞察能力；教育部门应当向酒店征询及时获取毕业生的反映，开设更新的有价值的课程，这有助于更好的实现员工选择愿望。也对中国酒店业的发展有着深远的影响。
（8） 重视员工工作环境和生活环境的改善
“一切来自于员工的满意限度”这是波特曼丽嘉酒店的名言，我们把杭州某酒店的管理结构当作是金字塔式：下层为普通服务员；中层为部门经理；上层为驻店经理和财务总监。人数由下到上由多变少，由此可以看出，直接面对客人的是普通服务员。我们再来看此外一个金字塔形式：从下到上分别为，员工的满意限度；顾客的满意限度；酒店年赢利。由此可以看出：只要员工得到满意，我们的客人也会满意，客人满意就会给酒店带来赢利。因此，重视员工的工作环境和生活环境，改善杭州某酒店的饮食卫生，加强员工饮食的质量，改善某酒店员工食堂门前的不卫生因素，让员工知道酒店重视他们的生活关心他们的健康，使他们更加有精力去投入工作，防止他们跳槽。