上半年招聘工作总结.docx

XXX公司2017年上半年招聘工作总结第一部分：招聘工作概述1、 基础数据统计（1） 整体招聘情况部门原计划招聘人数取消招聘人数更改后计划招聘人数已录用人数已入职人数招聘完成率生产运营部329232322100.00%工程技术部6663100.00%合计389292925100.00%2017年计划招聘38人，其中9人技工类岗位取消招聘，更改后计划招聘人数29人，目前招聘计划已全部完成。目前录用人员中，有4名应届生暂时未到岗，其余均全部到岗。其中3名低温研发工程师将于2017.7月到岗， 1名电装技工将于2017.5到岗。（2） 各岗位应聘及面试情况部门岗位计划招聘数量简历数量应聘比筛选简历数量简历通过率通知面试人数参加面试人数面试通过人数面试通过率生产运营部装配技工9 226 25 93 41.15%93 43 13 30.23%焊接技工1 206 206 28 13.59%28 15 2 13.33%配管技工1 48 48 10 20.83%10 4 1 25.00%电装技工2 160 80 11 6.88%11 8 2 25.00%仓库管理员1 37 37 3 8.11%3 3 1 33.33%采购1 230 230 9 3.91%9 6 1 16.67%生产运营专员1 118 118 9 7.63%9 3 1 33.33%质量检验员2 517 259 20 3.87%20 12 2 16.67%质量管理工程师1 178 178 18 10.11%18 11 1 9.09%质量主管1 158 158 18 11.39%18 9 1 11.11%生产副经理1 168 168 13 7.74%13 9 1 11.11%生产工艺员2 259 130 19 7.34%19 9 2 22.22%工程技术部低温研发工程师4 195 49 15 7.69%15 10 4 40.00%机械设计工程师1 303 303 1 0.33%1 1 1 100.00%化工机械工程师1 183 183 2 1.09%2 1 1 100.00%合计29 2986 103 269 9.01%269 144 34 23.61%简历数量方面，2017年招聘岗位共计15个，各岗位应聘比中，装配技工、管道技工、仓库管理员、研发工程师的应聘比较低，低于50，其余岗位的应聘比较高。主要原因是以上岗位对学历和专业要求较高，导致应聘人数较少。简历数量较多的岗位有机械设计工程师、质量检验员、采购、焊接技工，应聘比均超过200.简历质量方面，化工机械工程是、机械设计工程师、质量检验员、采购的简历质量偏低，简历通过率在5%以下。主要原因是以上岗位对行业经验的要求较高，行业类符合公司要求的简历数量较少。技工类岗位的简历通过率较高，主要原因是投递简历的人员大多是机械相关专业的，且该岗位对经验要求较少。面试通过率方面，机械设计工程师及化工机械工程师面试通过率高，主要原因是简历筛选时把关严格，从学历、经验、能力进行的明确筛选，面试通过率高。质量管理工程师和焊接技工岗位的面试通过率较低，主要原因是该类岗位对行业经验要求高，特别是焊接技工需要现场面试焊接技能，面试通过率低。（3） 各岗位入职情况分析部门岗位参加体检人数体检率入职报到人数报到率离职人数离职率目前在职人数已录用未报到人数生产运营部装配技工13 100.00%13 100.00%4 30.77%9 焊接技工2 100.00%2 100.00%1 50.00%1 配管技工1 100.00%1 100.00%0.00%1 电装技工2 100.00%1 50.00%0.00%1 1 仓库管理员1 100.00%1 100.00%0.00%1 采购1 100.00%1 100.00%0.00%1 生产运营专员1 100.00%1 100.00%0.00%1 质量检验员2 100.00%2 100.00%0.00%2 质量管理工程师1 100.00%1 100.00%0.00%1 质量主管1 100.00%1 100.00%0.00%1 生产副经理1 100.00%1 100.00%0.00%1 生产工艺员2 100.00%2 100.00%0.00%2 工程技术部低温研发工程师4 100.00%1 25.00%0.00%1 3 机械设计工程师1 100.00%1 100.00%0.00%1 化工机械工程师1 100.00%1 100.00%0.00%1 合计34 100.00%30 88.23%5 16.67%25 4 体检率方面，所有岗位中，共有34人面试通过，34人参加入职体检，体检通过率100%。入职率方面， 4人体检后未入职，主要原因是薪资问题达不到预期期望。已入职人数30人，入职率88.23%。未入职的人员中，均为应届生，其中电装技工1名将于6月入职，低温研发工程师3名将于7月入职。离职率方面，入职的30人，有5人离职，离职率17%，分别为装配技工4人，焊接技工1人。其中1人为实习生主动离职，其余4人均为辞退，主要是工作能力及工作态度达不到公司要求而辞退。2、 关键岗位招聘情况部门岗位计划招聘数量简历数量通知面试人数参加面试人数面试通过人数面试通过率入职报到人数报到率生产运营部采购1 230 9 6 1 16.67%1 100.00%生产副经理1 168 13 9 1 11.11%1 100.00%工程技术部低温研发工程师4 195 15 10 4 40.00%1 25.00%机械设计工程师1 303 1 1 1 100.00%1 100.00%合计7 896 38 26 7 26.92%4 57.14%2017年招聘计划中，15个招聘岗位中有4个岗位为关键岗位，岗位数占比27%。招聘计划人数29人中，7人为关键岗位，占比24%。目前关键岗位已全部招到，招聘完成率100%，目前已到岗4人，其余3人将在2017.7到岗，到岗率57.14%。3、 招聘渠道分析类别渠道投递简历量通知面试人数面试通过人数录用人数目前在职人数网络招聘前程无忧1885 115 10 10 8 智联招聘918 80 9 9 8 58同城109 36 4 4 3 猎聘网16 10 1 1 1 现场招聘江宁人才市场35 20 6 6 4 国展招聘会10 0 0 0 0 校园招聘校园宣讲会10 6 3 3 0 校园招聘会0 0 0 0 0 猎头猎头3 2 1 1 1 合计2986 269 3434 25 招聘渠道方面，目前采取的招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘、校园招聘和猎头方式。其中网络招聘的简历投递量最多，招聘效果较好。现场招聘和校园招聘简历投递量不多，招聘效果偏差。猎头招聘主要是化工机械工程师岗位的招聘，因其岗位行业经验和工作年限要求高，猎头招聘的精准度较高，同时费用也很高。网络招聘方面，前程无忧的简历投递量较高，但简历的质量较低，招到合适人员的比例较低。智联招聘的简历投递量少于前程无忧，但简历的质量高于前程无忧，面试合格人员的比例较高。58同城招聘和江宁人才市场均为免费的招聘渠道，主要用于技工类岗位的招聘，在技工类岗位的招聘上，效果较好。校园招聘主要应用于技术研发类岗位的招聘，2017年新录用的3名技术研发人员均为校园招聘。4、 新员工留存情况新员工共计录用34人，已入职30人，其中4人已辞退，1人已主动离职，目前在职25人，其余4人暂未入职。离职及辞退人员方面，主要集中技工类岗位，且在入职第一个月内，后期，对于新入职员工要加强入职培训和在职培训，同时完善导师带教制度。 第二部分：招聘工作的SWOT分析SStrength公司在招聘工作上的优势；Wweak公司在招聘工作上的弱项；OOpportunity对招聘工作产生积极影响的外部因素；TThreaten对招聘工作产生消极影响的外部因素。S1、 作为国企，应聘人员对公司的向往程度较高；2、 公司队伍年轻化，有朝气，易相处；3、 公司高速发展，会带来大量的职位缺口，可为员工提供较好的成长晋升机会；4、 公司制度相对规范，管理较为人性化；5、 公司有一套相对成形的招聘录用流程；W1、公司地理位置偏僻；2、公司的薪酬福利整体情况，在市场上的竞争力不强，对人才的吸引力不够；3、XXX集团的部分离职人员在外传播鹏力的负面消息，导致鹏力的雇主口碑下降。4、集团的招聘审批流程太长，影响人才引进。5、用人部门在面试过程控制、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深；O1、 大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增加；2、 信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员需求信息传递速度与渠道在增加；T1、 人们生活成本越来越高，对工资的期望要求也越来越高；2、 由于队伍年轻化，人员稳定性差；3、 人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人才。4、 用工成本逐年提升；第三部分：下一步工作计划一、 制定精准的招聘计划XXX公司2017年最终实施的招聘计划和2016年年底的最初计划相比，经过了几番修改，主要在招聘岗位和招聘人数的增减方面，增加了质量主管、仓库管理员岗位，减少了测试技工岗位，且装配技工的招聘数量数次增减。后期，在制定招聘计划时，需要综合去年人均效能、今年销售目标以及实际公司发展经营需要，制定招聘计划，避免计划不符合实际。二、 完善面试评价标准目前XXX公司尚无规范的、制度化的面试评价标准。面试官对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。面试官在对某个人进行考察时，要考察哪些方面，哪些纬度，运用哪些方法考察，如何评估人选的风险性等方面，缺乏明确的指标。后期需要对各岗位进行工作分析，结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题，完善各岗位的面试评价标准。三、 建全人才测评体系目前XXX采取的人才测评主要是DISC性格测试，存在2个缺陷，一个测评结果较简单，只有四种性格维度，特别是一些题目应试者经常反映没有符合他自己实际情况的，这会导致测评结果失真；二是用人部门很多面试官对测评结果代表什么意思，对招聘选拔人才有什么意义不情况，导致测评结果没有为招聘选人做参考。后期，超低温公司可采取九型人格测评，不仅可以反映应试者的个性和世界观，了解其优势和弱点，并能知道在何种情形下行动更有效。四、强化育人和留人的机制新员工入职并不是招聘结束，还要关注新员工的带教及培养。新员工要真正能为我公司所用，主要取决于招聘之后的工作，即如何留住人才、以什么样的方式留住人才、如何设计员工的职业生涯规划、如何做好职位发展和绩效考核相结合的评价体系的跟进工作。新员工入职后还没为企业产生效益就离职，不仅增加了企业的招聘成本和人力成本，还会降低企业的声誉。因此，要加强新员工在试用期内的带教和考核，优胜劣汰，减少和避免不合格人员浪费人力成本。