门市绩效奖金管理办法.doc

1、目的
為使員工獎金與工作績效的配合更加合理，從而激發員工的潛力，提高工作品質及工作效率，以增加個人所得及公司收益。
2、適用範圍
實施對象為本公司全體正式員工。
3、職責
3.1各部門主管負責組織本部門的績效考核及決定最後排名或分檔結果。
3.2人力資源部負責對各部門考核結果的審核。
3.3 總經理負責員工績效獎金發放的審批，或經總經理授權亦可由公司領導審批。
4、管理要素
4.1績效獎金計算辦法：
員工所得獎金= 績效獎金基數 * 部門績效係數 * 員工獎金比率。
4.1.1績效獎金基數指不同工資等級相對應的獎金基數。
4.1.2部門績效係數指公司在一定時期內對各部門業績的綜合評價係數。
4.1.3員工獎金比率指根據員工的績效考核結果相對應的實際所得比率。
4.2 績效獎金基數
單位：元/月
工資等級
一等
二等
三等
四等
五等
六等
七等
八等
績效獎金
基數
1000
800
700
600
500
400
300
200
4.3 績效獎金評核項目
4.3.1 工作業績：依據在考評期內員工的工作數量、品質、效率及貢獻度等專案來考核評價；
4.3.2 工作態度：依據在考評期內員工的積極性、責任心及紀律性等專案來考核評價；
4.3.3 創新意識：員工在考評期內能否積極改進及改善工作方法、提出切合實際的構思和創新等專案來考核評價；
4.3.4 團隊協作：依據員工在考核期內的人際關係、與上級及同事合作共事等項目來進行評價。
4.4 評核許可權
原則上由員工的直接上級對其進行第一次評價，間接上級對其進行第二次評價，再經各部門主管領導核定或審核。如部門職級層次少，可以忽略第二次評價。當部門主管領導對員工的績效有異議時，在呈報或核定之前應與各部門考核人做充分溝通。
4.5 評定：各部門主管根據員工的考核成績對其劃分為四個等級。
4.5.1 A----優秀：工作極其出色，成果顯著，很少有需要修正或調整的不良情況；工作效率極高，能提前保質保量地完成各項任務；對工作積極、主動，富有責任感，能協助上級或其他人員工作，為部門的相互協作以及集體成就做貢獻；具有極強的創新能力，不斷為改進工作業務，提出有效的合理化建議。
4.5.2 B------良好：工作較出色，能夠迅速、準確、及時完成各項任務，儘管有時會出錯，但能及時發現和補救；能夠積極、主動的完成本職工作，有責任心，且較肯幹，能保持部門內外較好的人際關係和互相幫助的關係；能經常向上級提一些合理化建議。
4.5.3 C------一般：工作平平，速度一般，基本上勝任工作，能夠完成本職工作，對分外事缺乏熱情；大體上能與同事保持和睦相處，互相幫助的關係；時常也能向上級提一些建設性意見。
4.5.4 D------較差：工作馬虎，易出錯，不出效率，常需要上司把關和説明才能完成任務，勉強勝任工作；對本職工作、分外事都不感興趣，挑挑揀揀，經常推諉工作，推卸責任。
4.6 部門排名與員工等級比例分佈的關係
4.6.1 部門人數多於或等於5人(見下圖)
級別
排名
A
B
C
D
1
25
40
30
5
2
20
40
30
10
3
15
40
35
10
4
15
35
35
15
5
10
35
40
15
6
10
30
40
20
7
5
30
40
25
4.6.2 部門人數少於5人
4.6.2.1 當部門排名在前三名，被評為A等的員工人數最多限為1人。
4.6.2.2 當部門排名在後三名，被評為B等的員工人數最多限為1人。
4.7 獎金比率與考核等級的關係
等級
A
B
C
D
獎金比率
100%
80%
50%
0
4.8 實施細則
4.8.1 各級考評人必須堅持以客觀事實為依據，力求在公開、公平、公正的原則下進行考核評價。
4.8.2 部門負責人將員工的原始考核表及考核評定結果於每月15日前交于人力資源部進行匯總整理。
4.8.3 人力資源部負責人對各部門負責考評人員應負起監督及審核之責。
4.9績效獎金的結算與發放
4.9.1 總經理助理級為每半年結算並發放一次，具體按《高層管理人員考評管理規定》進行評價。
4.9.2 部長級為每季度結算並發放一次，具體按《季度績效考核管理規定》進行評價。
4.9.3 其餘員工為每月結算並發放一次，連同基本工資津貼福利於每月工資發放日一起結算，並發放，具體按《員工月度績效考核管理規定》進行評價。
5、相關檔
5.1 《薪酬管理標準》
5.2 《績效考核管理暫行規定》
5.3 《員工月度績效考核管理規定》
5.4 《季度績效考核管理規定》
5.5 《高層管理人員績效管理規定》
6、工作記錄
暫無
7、附加說明
7.1本規定由人力資源部提出，並負責解釋與歸口管理。
7.2本規定自頒佈之日起實施，若有未盡事宜，或因特殊情況出現，須做出變更，可對本規定適時修改。