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高校后勤单位薪酬管理研究
西南大学后勤基建处 张孟举

第1章 总论
1.1 问题提出背景
中国高校原有的后勤体制，是历史形成的，是计划经济的必然结果。过去高校长期由“学校办社会”，高校教职工中约有1/5是后勤职工，教职工住房与学生宿舍、食堂及其它生活设施占学校总建筑面积一半左右。按照旧的模式，每扩招一个大学生，国家就需投入4. 5万元左右。计划经济体制下形成的这种后勤机制，不仅使高校背上了沉重的包袱，也是高校发展的体制性障碍，严重制约了高等教育的发展。为了消除制约我国高等教育发展的瓶颈因素，保证新世纪高等教育的健康发展，1999年11月，经国务院批准，国务院办公厅在上海召开了第一次全国高校后勤社会化改革工作会议，对改革进行了全面动员和部署，有力地推进了全国高校后勤社会化改革。通过多年来的积极推进，一种新型的、有中国特色的、适应社会主义市场经济体制和高校办学规律的高校后勤保障体系正在逐步形成，有效地缓解了制约我国高等教育事业发展的瓶颈因素，保证并支撑了我国高等教育近几年的快速发展。如今，过去在计划经济体制下形成的高校后勤服务模式已被基本打破，各普通高校普遍实现了后勤服务系统与学校行政系统的规范分离，并按照后勤社会化改革和现代企业制度的要求，组建成新型的后勤服务实体。这些新型后勤服务实体在用人办法、资金筹措、日常运营与管理、内部分配与激励制度等方面，都采用了既适应市场经济规律、又坚持为高校服务的新机制。通过改革，实现了原有高校后勤资源的优化配置，有序地引入社会力量参与，初步形成了竞争机制。各地和学校在实践中创造了不少成功的做法，积累了许多新鲜的经验。在政府投入不多、没有增加学校负担的情况下，高校的后勤服务质量、规模、水平与效益，不断扩大和提高。一种既坚持为高校服务，又不断探索社会化改革，实现形式多样化的高校后勤保障格局正在形成。高校后勤社会化改革的最终目的，是要增强我国高校的办学活力;就是彻底打破了落后后勤模式所形成的体制性障碍，促进了教育思想、教育观念和办学模式的转变，促进教育资源的优化配置，提高高校的办学活力，为高等教育的可持续发展提供有力保证。
1.2 研究意义
高校后勤单位是由原事业单位性质转制而来的一个实体，自主经营，自负盈亏，独立核算。但是，许多内部管理方面仍然延用了传统的事业单位管理模式。经过近6年的市场运作，在管理上并未带来脱胎换骨的变化，诸多管理理念没有和现代管理理念适时的接轨，尤其是人力资源管理方面存在一些急需化解的矛盾。有数位高层管理者调离现象，通过对调离者追踪调查，认为目前高校后勤的人力资源激励机制不利于人力资源积极性，没有客观地反映出人力资源的自身价值。目前，在管理、营销、市场开发等方面，缺少人才支持，许多重要工作只是在表层运作，没有深入到实质，从而影响中心的运营能力。离职人员调查反馈的结果，客观地反映了现行薪酬分配政策存在的激励缺陷，存在激励不足、分配不公的现实问题。这种“对内缺少公平性、对外缺乏竞争性”的薪酬分配制度，极大挫伤高校后勤人力资源的工作热情。人力资源管理理论告诉我们，合理的薪酬分配制度作为人力资源激励因素之一，在所有激励因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配制度对人力资源的打击力度却是第一位的。 如何建立一套行之有效的薪酬管理体系，发挥薪酬激励的导向性功能是本文探讨的主要问题。
本文从薪酬管理的基本理论着手，分析了几种薪酬管理理论，并将其前沿研究成果应用于本文。通过对部分高校后勤原有薪酬体系的剖析，提出了新的薪酬激励方案，探索一套对现行的中国高校后勤企业在适应知识经济和高校后勤社会化改革时代获得竞争优势的薪酬体系。
1.3 研究内容及方法
1.3.1 研究内容
研究的主要内容有：（1）薪酬管理的相关理论；（2）高校后勤单位的特点及属性；（3）高校新型后勤单位薪酬管理模式的矛盾问题。（4）高校后勤单位薪酬管理方案；
1.3.2 研究方法
1.3.2.1实证分析与规范分析相结合的研究方法。首先用实证分析的方法对我国高校后勤单位薪酬管理模式及进一步深化改革面临的客观现实和问题进行分析;然后，用规范分析的方法对高校后勤单位薪酬管理进行分析，提出新型高校后勤单位薪酬管理的对策。
1.3.2.2系统分析法。本文运用系统论的思想和方法，把改革所涉及到的各个方面均视为一个大的有机系统，广泛地进行了理论研究和实践探讨，加大了深度。
1.3.3.3宏观分析与微观分析相结合的研究方法。要认识事物的运行规律和本质，必须从微观和宏观两个层面来进行深入的分析。本文在高校后勤单位薪酬管理应遵循的原则上采用了宏观分析法，在其具体对策建议上则采用了微观分析的方法来强调补充宏观分析的可靠程度。
1.3.3.4比较分析法。本文广泛地采用了比较分析法，对我国在不同历史阶段、不同地区高校后勤薪酬管理运行状况及改革方式、成果进行了比较分析，这也正是本文提出高校后勤薪酬管理对策和建议的切入点。
1.4 数据来源

1.5 论文的创新点
本论文创新程度将达到国内同类研究领先水平的创新点有：（1）高校后勤薪酬管理的机理；（2）中国高校后勤薪酬管理模式：（3）中国高校后勤薪酬管理制度
第2章 薪酬管理相关理论
2.1 薪酬的功能及分类
薪酬管理对吸引和留住人才，提升员工士气，提高公司的竞争力等，都有着不可忽视的作用。 主要体现在一下几个方面：
2.1.1薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。
  科斯认为，企业的本质就是契约。企业与员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理是企业履行劳动合同的必然要求和结果。薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。
2.1.2激励的功能
“尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工具”[ ] 。库尔特·卢因认为人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业通过增强驱动力，减少遏制力来提高员工的工作效率，进而改善企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑。薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。薪酬管理就象一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行为。
“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。然而，薪酬管理“激励”功能的过程是怎样的呢？企业中的人力资源管理者对很多时候对“激励”的认识比较片面。本节将通过对薪酬管理“激励”功能的定义及其过程进行分析，使其清晰地呈现在大家面前。
激励就是“通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”。[ ] 对物质的需求是员工的基本需求之一。薪酬管理就是通过影响员工物质需求的实现在提高其工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。在这里，“影响”是有两个方向的，一个方向是让员工得到更多的报酬，一个方向是减少员工的报酬。按照美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论，就是“奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现，…惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证组织目标的实现不受干扰”。
有些人对薪酬管理的激励功能的理解有偏差，认为激励就是提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工（特定群体，通常是行为与组织目标一致的员工群体）的满意度，来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分员工的满意度得到增强，部分员工的满意度会减弱。而提高所有员工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有员工的行为都与组织目标一致，从而都得到正强化。受到“负强化”的员工在当时满意度肯定是不高的。
对薪酬管理激励过程的分析有助于解释为什么总有员工对本企业的薪酬制度有意见这种现象。当员工行为与组织目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会通过降低其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。面对负强化，员工面临两种选择，一是重新调整自己的行为，避免受惩罚再次发生；第二是寄希望改变薪酬管理制度，这样同样可以避免受惩罚再次发生。员工很多时候是站在维护自身利益的立场上对薪酬管理制度提出质疑的。最根本的问题是，不能将员工的满意度作为修改薪酬管理制度的依据。这可能和人力资源管理者及咨询公司所持的观点不一致。他们希望通过薪酬调查来了解员工的满意度如何，进而提出对企业薪酬管理制度的修改意见。假设一个公司大部分员工很懒散，一个科学设计的绩效薪酬管理体系运行的结果必然是大部分员工的行为会受到负强化，他们的满意度自然不会高。如果只是因为大部分员工满意度不高就要修改薪酬管理制度，岂不是一件荒诞的事情？所以，员工满意度只能起到一个参考的作用。而且更重要是还要辨别哪一部分员工的满意度增强了，哪一部减弱了，这种变化是不是我们最初所预期的。
2.1.3信息传递的功能
薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年功工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动，等等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。
2.1.4它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据。
无论能否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在《自为的人》中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为他能够成为的人（to be himself），这是万物的真谛。
一个人如何才能判断他是否肯定了他自身的存在，成为他能够成为的人，自我实现呢？    我认为，人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，金钱在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。
2.2 薪酬的经济学理论
党的十七大提出了以人为本的科学发展观，这个“本”就是人力资本的本，经济发展本源的本。人力资源开发与管理的任务是提高我国人力资源的存量和增量，带来经济的动力。无论是个人还是群体，在管理方面最重要的是提高人力资源的效益。我们现在人力资本的浪费很大，是当前迫切需要解决的问题。在人力资源管理评价方面还缺少工具，缺少指标体系，有许多值得研究的新课题。人力资源的开发和管理不能停留在原来的用人、劳资关系、调动人的积极性等简单的定位上，这就给我们的研究与实践提出了如何与市场经济接轨，用经济学理论作指导，深入研究与发展适应中国特色社会主义的人力资源理论与实践这样一个课题。
  按照经济学的理论，人力资本是人力资源的资本化。把人力当作经济资源，是人类认识史上的一次飞跃，这种飞跃也仅仅是从以物为本的发展观向以人为本的发展观转变的逻辑起点。人力资源是第一资源的提法已经十几年了，但是并没有动摇以物为本的唯生产力论在经济工作中指导思想的牢固地位，直到2003年以后才提出要转变发展观，这一转变落到实处就是把人力资源转为人力资本观。
  人力资源是一种经济资源，它本身和矿产、土地一样，没有承载任何经济关系，而人力资本是一种经济关系，进入企业的人力资源转化成了人力资本，承载了劳资双方的经济关系。我们现在把劳动管理、劳动经济法、劳动关系学的对象统统变成了人力资源，企业叫人力资源部，学校叫人力资源系，教材都改成了人力资源的教材，但是并没有解决从资源到资本的转化问题，甚至在某种意义上比原来的劳动管理有所倒退。原来的劳动管理管的是经济关系，现在管的是在人力资源的帽子下面的劳动关系，达不到资本运营的程度。
当我们把人力资源观向人力资本观转化后，把我们的劳动经济学、人力资源学转变为人力资本运营学，才能实现真正的以人为本的发展观的转变以人为本的发展观把人作为社会发展的本体本原，最根本是人力资本。人力资源开发就是把人力资源转化为人力资本，增加人力资本的存量，加大增量，这正是我们应该研究的内容。
  理论的力量是无穷的。用经济学理论作指导，我们就会把人力资源管理的研究与实践提高到一个新的高度，而不是仅仅停留在工具与方法这个应用层面。只有这样，才能使人力资源管理的探索者具备基础理论指导的有力武器，拨开迷雾，正本清源，才能使政府和企业的高层真正从战略高度重视和推进人力资源的开发与管理。
第3章 高校后勤单位薪酬管理历史及现状
3.1 历史回顾
3.1.1 计划经济时期

3.1.2 市场经济时期

3.2 高校后勤单位薪酬管理现状

第4章 高校后勤单位薪酬管理存在问题及影响
4.1 存在问题
4.1.1 公平失衡矛盾突出，平均主义严重
4.1.2 强调身份管理，岗位设置简单
4.1.3 工资缺乏弹性，成本较高
4.1.4 薪酬结构单调，缺乏有效激励
4.1.5 工资关系缺乏科学依据
4.1.6 缺乏员工考核制度
4.2 影响
第5章 高校后勤单位薪酬管理框架构建
5.1 工作评价
5.2 薪酬水平确定
5.3 工资结构调整
5.4 薪酬实施方案
第6章 结论及政策建议
6.1 完善相关配套制度
6.1.1 实行现代企业管理制度
6.1.2 科学设岗
6.1.3 绩效考核

6.2 作好组织宣传和沟通