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1、 高原国际能源开发 职员绩效考评管理制度 一、 总则 （一）目标 为建立和完善企业人力资源管理体系，建立职员激励和约束机制，对职员进行客观、公平、公正考评和评价，发觉优异人才，提升企业工作效率，为科学人事决议提供可靠依据，特制订本制度。 （二）标准 严格遵照“客观、公正、公开、科学”标准，真实地反应被考评人员实际情况，避免因个人和其它主观原因影响绩效考评结果。 （三）适用范围 本制度适适用于企业副总裁（不含）以下全体职员，企业下属单位可参考本制度建立各单位内部绩效考评制度（下属企业财务人员统一由财务管理部进行考评）。 二、考评体系 （一）考评对象 Ⅰ类职员：部门经理
2、级职员 Ⅱ类职员：部门经理级以下职员 （二）考评内容 1.业绩考评：Ⅰ类职员关键参考各部门月度工作计划并依据工作目标进行考评；Ⅱ类职员依据职位说明书进行考评。 2.能力考评：经过职员工作行为，观察、分析、评价其含有工作能力。 3.态度考评：经过职员日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考评内容 权重 综合考评得分 业绩考评 70% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 能力考评 20% 态度考评 10% （三）考评方法 考评实施直接主管评分和部门主管署名确定两级考评方法。 三、考评实施 （一）考评机构 人力资源部：作为人力资源工作归口管
3、理部门，负责绩效考评制度制订，并组织各职能部门职员绩效考评，指导和监督下属企业绩效考评工作。 下属企业人事部门：作为下属企业人事系统归口管理部门，根据人力资源部《职员绩效考评管理制度》和其它相关制度要求，负责本单位绩效考评制度制订和实施工作。 （二）考评周期 以六个月为考评周期，年底进行综合评定；新聘职员以试用期为考评周期。上六个月：1月1日——6月30日；下六个月：7月1日——12月31日。具体时间以通知为准。 （三）考评步骤 依据职位说明书和部门月度工作计划，每十二个月1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门职员工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7
4、月15日前将考评结果报企业人力资源部。 四、考评结果应用 （一）考评结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 60~69 60以下 等级 A B C D E 意义 杰出 优异 良好 需要改善 不满意 （二）培训 在进行人力资源开发工作时，应把职员绩效考评结果作为参考资料，了解职员培训需求，从而有效地开展培训工作。 （三）岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考职员绩效考评评定结果，把握职员工作和环境适应能力。 （四）调薪 考评结果 A B C D E 备 注 工资序列升（降）级数 2
5、1 0 -1 -2 当职务不发生改变时,工资序列只能升到该职位最高级。 注：工资序列升（降）每十二个月进行一次，在每十二个月2月份依据考评结果进行调整。 职员含有以下条件之一者，工资职级调整可不受企业要求调薪时间限制： 1.职务晋升； 2.在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，必需填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。 （五）审批步骤 考评结果处理表按被考评者——直接主管——部门主管——人力资源部步骤进行审批，但汇总报表要报企业总裁审批。 五、考评面谈和绩效改善 （一）考评面谈 职员考评关键是结合工作计划和目标，目标在于上
6、级对下属工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善上提供帮助，所以每次考评结束后，考评者应该和被考评者进行考评面谈，加强双向沟通。 考评面谈为考评者和被考评者就绩效改善和能力提升所进行沟通，应做到： 1.让被考评者了解本身工作优、缺点； 2.对下一阶段工作期望达成一致意见； 3.讨论制订双方全部能接收书面绩效改善和培训计划。 （二）绩效改善 每个考评期结束后，考评者和被考评者应经过协商共同制订《职员绩效改善计划书》，报人力资源部立案。 六、考评结果管理 （一）考评指标和结果修正 因为客观环境改变，职员需要调整工作计划、绩效考评标按时，经考评责任人
7、同意后，能够进行调整和修正。考评结束后人力资源部还应对受客观环境改变等原因影响较大考评结果重新进行评定。 （二）考评结果反馈 被考评者有权了解自己考评结果，人力资源部应在考评结束后五个工作日内，向被考评者通知考评结果。 （三）考评结果归档 考评结束后考评结果作为保密资料，由人力资源部归入被考评者个人档案并负责保留。 （四）考评结果申诉 被考评者如对考评结果有异议，首先应经过双方沟通来处理；如不能妥善处理，被考评者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起10日内，对申诉者申诉请求给予回复。 七、附则 （一）本制度由部人力资源部负责制订、解释及修订；
8、二）本制度自公布之日起开始实施。 附件： 1.职员工作业绩评定表 2.职员工作能力评定表 3.职员工作态度评定表 4.职员绩效考评结果处理表 5.职员绩效改善计划表 6.职员绩效考评评定细则及相关评价指标说明 附件一 职员工作业绩评定表 （Ⅰ类职员） 编号：KH01 姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 工作目标计划 关键性基
9、数（10分制） 考评项目 评分 得分 1 第一项工作内容 立即性（40%） 工作质量（60%） 2 第二项工作内容 立即性（40%） 工作质量（60%） 3 第三项工作内容 立即性（40%） 工作质量（60%） 4 第四项工作内容 立即性（40%） 工作质量（60%） 5 第N项工作内容 立即性（40%） 工作质量（60%） 总得分＝∑（各项得分）／∑关键性基数×100 被考评者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名 备 注 1、工
10、作目标计划参考部门月度工作计划内容 2、考评结果需到人力资源部立案 职员工作业绩评定表 （Ⅱ类职员） 编号：KH02 姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 关键工作职责 关键性基数 （10分制） 评分 1 2 3 4 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑关键性基数×100 被考评者 签 名 直接主管 签
11、 名 部门主管 签 名 备 注 1、考评者每项评分最高不能超出每一项关键性基数 2、考评结果需到人力资源部立案 附件二 职员工作能力评定表 编号：KH03 姓名 岗 位 单位名称 部门名称 考 核 期 年 月—— 年 月 能力考评项目 权重 考评关键点 评分 知识、技能 20% 1、 基础知识和专业知识 2、 工作经验 3、工作技能 逻辑思维能力
12、 20% 1、 对岗位工作内容了解 2、 对上级下达指示了解 3、 分析、归纳和总结能力 4、 洞察能力和判定失误率 创新能力 20% 1、 管理创新 2、 技术创新 3、 合理化提议被采纳数 人际沟通能力 20% 1、 上下级、同事之间沟通 2、 部门之间沟通和协调 表示能力 20% 1、 口头表示能力 2、 文字表示能力 总得分： 被考评者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名 备 注 考评结果需到人力资源部立案 附件三 职员工作态度评定表
13、 编号：KH04 姓 名 岗 位 单 位 部 门 考 核 期 年 月—— 年 月 考评项目 考评关键点 评 分 纪律性 25% 是否严格遵守工作纪律，极少迟到、早退、缺勤 ； 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，重视礼仪； 是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作汇报； 团体协作 25% 工作是否充足考虑她人处境； 是否能够主动帮助上级、同事和下属工作；
14、是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团体精神； 敬业精神 25% 工作是否热情饱满，且能常常提出合理化提议； 对分配任务是否讲条件、主动、主动、尽可能多做工作； 是否主动学习和业务相关知识，不停提升业务技能； 是否主动参与企业组织各类培训； 是否勇于负担责任，不推卸责任； 奉献意识 25% 为企业和组织目标和利益不计较个人得失； 不搞部门本位主义，坚持事业部全局见解； 总得分 被考评者 签 名 直接主管 署名 部门主管 签 名 备 注 考评结果需到人力资源部立案。 附件四
15、 职员绩效考评结果处理表 编号：KH05 姓 名 岗位 评定时间 工资序列 年纪 （美）工龄 单 位 部门 业绩 考评 得分 能力 评定 得分 态度 评定 得分 综合考评得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考评等级： □ A（90-100分） □ B（80-89分） □ C（70-79分） □ D（60-69分）□ E（60分以下）
16、 考评结果处理 意见 岗位异动 工资序列变动 其它 被考评者意见 直接主管意见 部门主管意见 人力资源部意见 备注 附件五 职员绩效改善计划表 编号：KH05 姓 名 性 别 年纪 单 位 部
17、 门 岗位 Ⅰ.考绩摘要： 杰出绩效 （按关键性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 需要改善绩效 （按关键性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 Ⅱ.绩效改善计划： 应采取行动 完成时间 被考评者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名 备注 需到人力资源部立案 附件六 职员绩效考评评定细则及相关评价指标说明 一、 职员工作业绩评定表 1.Ⅰ类职员评价标准：Ⅰ类职员工作内容计划性和目标性较强，在考评时侧重考察其在月度工作计划及目标完
18、成情况，考评指标分为： （1） 关键性基数：反应各项工作内容相对关键程度，采取10分制。 很关键 9—10 较关键 8—9 关键 7—8 通常关键 6—7 （2）立即性：反应工作计划完成速度，采取百分制进行评分。 超出工作计划完成时间 90—100分 恰好在工作计划时间内完成 80—89分 基础在工作计划时间内完成 70—79分 没有在工作计划时间内完成 70分以下 （3）工作质量：反应工作计划完成好坏，采取百分制进行评分。 超出工作任务要求，有创新 90—100分 完全达成工作要求 80
19、—89分 基础达成工作计划要求 70—79分 未能达成工作要求 70分以下 （4）各项得分：反应各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（立即性×40%+工作质量×60%）×关键性基数÷100 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑关键性基数×100 2．Ⅱ类职员评价标准：Ⅱ类职员工作性质属于反复性、日常性工作，对该类职员评价依据职位说明书中关键工作职责及对应标准进行综合评定，各项指标为： （1） 关键工作职责：参考职员职位说明书填写。 （2） 关键性基数：和Ⅰ类职员指标相同。 （3） 评分：反应各项工作综合完成情况，采取百分制评分： 超出工
20、作要求 90—100分 完全达成要求 80—89分 基础达成要求 70—79分 未能达成要求 70分以下 （4） 各项实际得分=评价得分×关键性基数÷100 （5） 总得分=∑（各项得分）／∑关键性基数×100 二、职员工作能力评定表 《职员工作能力评定表》考评项目包含：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表示能力（5）人际沟通能力 1．知识和技能—任职者含有工作所需要基础知识和专业知识，和相关工作经验和专业技能。 超出工作要求 90—100分 完全达成要求 80—89分 基
21、础达成要求 70—79分 未能达成要求 70分以下 2．逻辑思维能力—任职者含有工作需要逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判定等。 很强 90—100分 较强 80—89分 通常 70—79分 较差 70以下 3．创新能力—要求任职者能够依据个人工作性质和内容，结合实际情况，提出切合实际新见解、新方法，如管理创新、技术创新、合理化提议等。 很强 90—100分 较强 80—89分 通常 70—79分 较差 70分以下 4．表示能力—任职者所含有文字
22、和口头表示能力。 很强 90—100分 较强 80—89分 通常 70—79分 较差 70分以下 5．人际沟通能力—任职者所含有沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 很强 90—100分 较强 80—89分 通常 70—79分 较差 70分以下 6.总得分=∑权重×各项得分 三、职员工作态度评定表 《职员工作态度评定表》中考评项目包含：（1）纪律性（2）团体协作（3）敬业精神（4）奉献精神。 1． 纪律性—反应任职者违规、违纪情况。 很好
23、 90—100分 很好 80—89分 通常 70—79分 较差 70分以下 2．团体协作—要求任职者有团体协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动帮助她人工作，充足为她人着想，乐于助人。 很好 90—100分 很好 80—89分 通常 70—79分 较差 70分以下 3．敬业精神—要求任职者热爱本职员作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接收培训。 很好 90—100分 很好 80—89分 通常 70—79分 较差 70分以下 4．奉献精神—要求任职者能够以事业部利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好处理，含有全局观念。 很高 90—100分 较高 80—89分 通常 70—79分 较低 70分以下 5.总得分=∑权重×各项得分
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