沈阳财富通科技有限公司人才流失研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 论 文论文题目：沈阳财富通科技有限公司人才流失研究18摘要近年来,随着人才竞争的加剧,中小企业人才流失现象严重,已成为影响和制约其进一步发展的重要障碍。人才流动是市场经济对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径，但是人才流失也造成了一些组织人才的大量流失，有的已经严重影响了企业的生存和发展。所以，现在越来越多的企业更加注重对高级人才的管理。本文围绕企业的人才，在分析了企业人才流失的现状和原因的基础上，指出了对企业人才流失的应对策略以减缓企业人才流失及人才流失为企业带来的负面影响，使企业真正能够留住人才，吸纳人才，培养人才，在市场竞争中立于不败之地。本文共分六章，第一章为引言，分三章介绍了论文的研究背景、研究的目的和研究的方法；第二章介绍了有关人才流失理论的综述，共分三节，分别介绍了有关人才流失的涵义、内容及人才流失涵义的新发展；第三章介绍的是沈阳财富通科技有限公司简介，共分两节，分别介绍了沈阳财富通科技有限公司的历史沿革和现状，包括沈阳财富通科技有限公司的经营项目、和人才队伍；第四章分四节，介绍了沈阳财富通科技有限公司存在的问题；第五章介绍了沈阳财富通科技有限公司减少人才流失的对策建议；第六章为结束语，为本文作总体概述。关键词：企业；人才流失；应对策略AbstractIn recent years, with the talent competition, brain drain has become serious in this kind of enterprise, which has influenced and restricted their further development. The flow of talent is the natural requirements and the solutions which were raised by market economy on the rational allocation of human resource. However, the flow of talent has also causes a huge drain of the talent who has organizing ability, some of which have make a series impacts on the survival and development of enterprises. So more and more enterprises have pay more attention to the supervision of the rate of drain of senior talent. On the basis of the analysis of the status and reason of the loss of talent in the enterprise, this article mainly focus on the talent of the enterprise and points out the coping strategies, which reduce the drain of talent in enterprise and eliminate the negative impact to enterprises, to solute the problem of the loss of talent in the enterprise. It also helps enterprises retain the talent, attract the talent and cultivate the talent to remain invincible in domestic and international competitions. This article is divided into six chapters. Chapter I is an introduction, which is divided into three to introduce the research background, the research goal and the research method of the paper; Chapter II introduces the overview the theory of the loss of talent, which is divided into three to introduce the meaning and the content and the new development of the meaning; Chapter III makes a brief introduction to the Shenyang Wealth network science and technology limited company, which is divided into two to describe the history and the status of the Shenyang Wealth network science and technology limited company including Shenyang Wealth network science and technology limited company project and staff troop; Chapter IV, which is divided into four, introduces the problems which exist in the Shenyang Wealth network science and technology limited company; Chapter V introduces the suggestion of the countermeasure which to reduce the loss of talent in the Shenyang Wealth network science and technology limited company; Chapter VI is the concluding, in order to give a general overview of this article.Key words: enterprise; drain of talent; coping strategies目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的11.3研究的方法2第二章 人才流失的理论综述32.1人才流失的涵义32.2人才流失的内容42.2.1人才流失的特点42.2.2关于企业人才流失成因分析4第三章 沈阳财富通科技有限公司简介63.1沈阳财富通科技有限公司的发展概况63.2沈阳财富通科技有限公司的人才流失现状7第四章 财富通公司人才流失方面存在的问题84.1企业没有健全的人才流失管理机制84.2.企业对人才管理激励制度不完善84.3缺乏良好的企业文化94.4企业对人才的培养不够94.5忽视了身边的人才，盲目引进人才104.6企业对人才的需求不够重视10第五章 财富通公司人才流失问题的对策建议125.1建立预防人才流失的相关机制125.1.1建立人才流失预警机制125.1.2建立危机处理机制125.1.3严格把好招聘关125.2完善激励机制125.3加强企业文化建设135.3.1建立良好的文化氛围135.3.2用优秀的企业文化留人135.4加强对人才的培养145.5正确处理人才问题145.5.1善于发现身边人才145.5.2避免盲目引进人才155.6重视人才的需求15第六章 结束语16参考文献17致谢18第一章 引言1.1问题的提出随着物质生活的日益丰富，人们的追求不只局限于物质上的满足，同时精神的满足以及自我价值的实现也更多地体现在人们的职业价值观上。随着科学技术的不断提高，现代企业之间的竞争也越来越大，那么就带来了人才的流动，他们的离职是我们关注的话题，他们有着较高的职业地位、专业的技术水平以及丰富的工作经验，具有一定的良性影响力，但是他们为什么会选择离职，如何避免企业的人才流失，这正是下文即将要作出探讨的。1.2研究的目的在当今的时代，科技进步的速度之快、技术交流之便捷、信息流通的范围之广，令人们感到惊叹，随着市场经济的不断发展，企业间的并购速度加快，企业间的人员流动也在增加。随着我国加入世界贸易组织，企业之间的竞争已经由技术和管理水平的竞争转变为人才的竞争。在高速增长的经济环境中，企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，关键在于企业是否具备核心竞争力，而作为企业核心竞争力的主要载体的人才，已经成为各个企业争夺的主要对象。企业只有拥有并留住更多优秀的人才，才能使企业在竞争中获得主动权，获得更多的成功机会。在如今，正常的人才流动现象正逐渐演变成一种对企业对社会都无益的人才流失，并且危害越来越大，已经成为许多企业需要面对和解决的棘手问题。同时，各个企业间为了争夺人才而形成恶性竞争，不仅给企业带来损失，而且也造成了市场的混乱。外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，有时会使整个企业陷入危机，为企业的长期发展构成危胁。目前我国企业人才流失情况严重，如何留住人才成为企业考虑的重要问题，因此，企业要做的不仅仅是采取一些事后的措施来挽回人才流失所带来的损失，而是要更好地采取一些预防措施来应对这个问题。为了避免人才加速流动给企业带来的损失，这种流动应控制在一个合理的范围内，从而保证市场竞争的有序进行。1.3研究的方法本文运用调查法有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象 沈阳财富通科技有限公司现实状况和历史状况的材料，运用归纳和演绎、分析和综合、抽象与概括等方法，通过对信息的定性分析、加工和整理获得知识，并应用于实践，以实现新的目标，并对获得沈阳财富通科技有限公司人才流失问题的各种材料进行思维加工，从而去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质，揭示内在规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。结合谈话、问卷、个案研究、测验等科学方法，对沈阳财富通科技有限公司人才流失现象进行有计划的、系统的、周密的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为解决沈阳财富通科技有限公司人才流失提出良好的对策建议。第二章 人才流失的理论综述2.1人才流失的涵义人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的，只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。对中小企业而言,频繁的人才跳槽行为,给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失,还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄,都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境。对企业而言，一个优秀人才离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀人才离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀人才离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心人才的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀人才离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心人才的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职人才的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心人才离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。2.2人才流失的内容2.2.1人才流失的特点 人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 人才流失频率越来越快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 人才流失呈现“集体”意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心人才的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率多位技术骨干集体跳槽加盟海信数码？健力宝销售公司总经理蒋兴洲与多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。2.2.2关于企业人才流失成因分析根据问卷调查表（见附录），企业人才流失的原因可归纳为如下几点： 个人原因因个人原因离职的人才，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 组织原因从组织方面讲，导致企业优秀人才离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、人才激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心人才的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心人才尤其是高管人才频频跳槽。 外界原因一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人才和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀人才，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀人才离职的一个重要原因。第三章 沈阳财富通科技有限公司简介3.1沈阳财富通科技有限公司的发展概况沈阳财富通科技有限公司成立于2002年，下设商务部、渠道部、市场部、技术部、项目研发部、编辑部、人力资源部、客户服务部。自成立以来，一直以提供高品质的服务为首要目标，不断追求技术的创新，致力于为客户提供基于互联网应用的领先技术产品，不断帮助客户提升竞争力，协助客户完成信息化的转型，不断提高企业的综合实力和竞争力。公司拥有专本科以上高素质员工40余人，主要为企业提供网络工程实施，系统集成，大型企业软件管理系统开发，网络应用等综合服务。沈阳财富通科技有限公司与社会各界保持良好沟通与富有成效的合作，在国内外各行业已经有相当的知名度并受到广泛的好评，财富通客户目前遍布铁岭、抚顺、大连、辽阳、本溪、新民、辽中、新城子、苏家屯、法库等辽宁省内大中城市。沈阳财富通科技有限公司集策划、开发、设计、营销管理等全方位专业化运作于一体，具备承担各种规模与类型的电子商务平台建设项目的能力，并从国际潮流化、专业化角度为政府、企事业单位提供技术服务。公司目前经营的项目有：网络工程实施：计算机管理系统工程、楼宇设备自控系统工程、保安监控及防盗报警系统工程、智能卡系统工程、通讯系统工程、车库管理系统工程、综合布线系统工程、计算机网络系统工程、广播系统工程、视频会议系统工程、视频点播系统工程、智能化小区综合物业管理系统工程、可视会议管理系统工程等等。企业软件开发：软件定制开发、企业资源计划管理系统软件(ERP)、企业客户管理系统软件(CRM)、企业项目管理系统软件(PMS)、企业进销存管理系统软件(WMS)、企业财务管理系统软件(AMS)、企业人力资源管理系统软件(HRM)、无纸网络办公系统软件（OA）、人才上网行为监控软件、远程监控软件、生产管理系统软件。网站设计制作：域名注册、空间租赁、企业邮箱、网站策划、动画设计、网站推广、网站维护、电子商务。工程设计制作：室内外工装设计、家装设计、园林景观设计、生态主题公园设计、生态别墅设计、旅游度假村设计、楼盘外环境规划设计、喷泉水景设计、CAD工程图纸设计制作。3.2沈阳财富通科技有限公司的人才流失现状沈阳财富通科技有限公司的人才流失大部分伴随着商业机密泄露和不正当的竞争行为发生，给企业带来了严重影响。一些人才辞职自己做老板，利用公司的资源和以往的营销网络，低价竞争，扰乱市场，给公司声誉和经济效益都带来了很大影响。在公司中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对公司是非常不利的。人才队伍不稳定，公司人才看着谁跳槽谁自己当老板，很多人想的也是自己如何单飞，以致上班闲着下班忙，企业整体工作效率下降。另外，一些人才也因为薪酬的不公平性而选择离职，从而追求更好的待遇，同时也带来了内部人才的不和谐，这些都是阻碍公司发展的很不利因素。公司的上司和下属之间的沟通和交流很少，从而导致领导不能了解人才的真实想法，而人才则觉得得不到重用。第四章 财富通公司人才流失方面存在的问题4.1企业没有健全的人才流失管理机制我国有些中小企业还实行落后的家族式管理体制，不能根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，不能大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况，不能做到通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，不能用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨。沈阳财富通科技有限公司的某些人才没有根据其能力安排适合的岗位，对不能或不宜继续留在企业中工作的，也没有进行辞退。企业在招聘时，没能真正做到公平、公正，从而使一些人的能力无法施展出来。另外，在人才流失以后，没能及时找到合适的人才来填补空缺的工作岗位，从而影响工作的正常进行。4.2.企业对人才管理激励制度不完善财富通公司的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识人才的不同需求，更无法设计出针对不同需求的人才的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得人才的士气和忠诚度受到影响。4.3缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，人才缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到人才的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。公司文化的完全统一，使整个企业形成一个良好的风气，使人才和公司紧密的联系在一起。开放的文化气氛对人才来说很重要，合理的文化制度与和谐的工作环境能使人才更愿意在该企业长久地工作。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。然而沈阳财富通科技有限公司在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的企业文化，以致人才到企业后不能接受公司的企业文化而无法适从，最终选择离开。4.4企业对人才的培养不够人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,沈阳财富通科技有限公司只让人才努力工作,而忽略对人才的培养;只希望人才以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,人才缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失沈阳财富通科技有限公司的职员不能得到及时的培训，因此不能掌握一些有利于公司创新发展的新技术，公司在于其他相关企业竞争时，就不具备先进的科技水平和科技理念，从而使公司失去了竞争的优势，当今社会是一个优胜劣汰的社会，要想使企业立于不败之地，那么就应该不断地提升自己的能力。4.5忽视了身边的人才，盲目引进人才身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有人才的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视。但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。沈阳财富通科技有限公司为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。4.6企业对人才的需求不够重视沈阳财富通科技有限公司人才的流失另一方面原因是企业对人才的需求不够重视。人才的需求表现在物质需求与精神需求。物质需求体现在人才对目前的福利不是很满意，他们所付出的努力与应得到的报酬比例不协调，做的多但得到的却少，使人才产生不满的情绪。另一方面人才除了工作赚钱满足生活的必需外，同时对工作和生活也有其他方面的需求，金钱不再是满足他们需求的唯一动力。对于一些工资收入较高的人才来说，福利所扮演的角色要发生变化，它在保障人才的同时，更多地扮演激励员工的角色，更多体现一种人文关怀的精神需求。人才一旦认为企业对其精神方面需求的满足不够，就会对工作失去热情。当物质需求不能充分反映各类人才的劳动特点与付出，员工自然认为缺乏公平性及充分的向导性；当人才认为自己精神需求没有得到应有的重视，其所产生的内部不公平感会使他们难以接受，随着时间的推移会使人才产生离开本企业的想法。物质需求与精神需求作为人才实现自身价值，追求自我发展的具有不可替代的作用，所以，对人才的需求不够重视也成为人才流失的重要因素。第五章 财富通公司人才流失问题的对策建议5.1建立预防人才流失的相关机制5.1.1建立人才流失预警机制这里所说的预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业人才的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究，建立满足人才意愿和需求变化的策略。5.1.2建立危机处理机制危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有快速做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。5.1.3严格把好招聘关所谓“请神容易，送神难”。谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求，除考查应聘者应具备的知识、技能和能力还不够，还应该考查其是否具备企业组织文化所要求的一些工作风格，能否认同组织的使命，与组织的核心价值观能否保持一致，还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的互相了解的情况下，才不会出现人才到企业后觉得实际和预期的不一致导致心理落差而离职。5.2完善激励机制留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高人才的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业人才实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。四要重视人才的精神层面的需求，提高人才的素养。正确的评估人才的价值和能力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象。拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。根据不同人员的需要，采用多种福利形式。如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。薪酬不仅能满足人才对生存的需要而且反应了工作的价值和经济地位,因而薪酬低成为导致企业人才流失的最主要原因。可见良好的薪酬体系的建立,对企业减少人才流失有着至关重要的作用。5.3加强企业文化建设5.3.1建立良好的文化氛围企业减少人才流失，必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。5.3.2用优秀的企业文化留人企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体人才创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。一个企业的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，对一个企业来说，要使人才努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现企业目标的同时满足人才个人的发展需要，达到企业和人才共赢的目的。如果人才感觉到自己所在的企业没有目标或者说企业的战略目标和愿景无法实现，此时，人才就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。企业要给予人才新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，把握好工作中控制和自由的关系，借此发展人才和激励人才目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。5.4加强对人才的培养时代的发展,科技的进步,知识发展和更新速度明显加快,人们大部分知识和能力都要通过工作实践和不断的培训中获取。人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。建立与组织目标和人才职业发展目标相适应的培训机制，给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，增强人才的就业竞争能力，促进人才自身的可持续发展。5.5正确处理人才问题5.5.1善于发现身边人才一般说来,引进人才,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样,难免会造成被动。对此,必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力。5.5.2避免盲目引进人才人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高;引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。5.6重视人才的需求人才是企业发展的重要基石之一，建立企业人才队伍，降低人才流失率，是每个企业均需要关注和管理的，只有重视人才的需求才能留住人才。企业需要满足人才的物质需求，建立良好的奖金与工资结构。同时，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途，所以也要加强人才在精神方面的需求，只有这样才能留住人才，让他们更好地为企业工作。第六章 结束语经过这段时间的努力，沈阳财富通科技有限公司人才流失研究论文终于完成，在整个设计过程中，出现过很多的难题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决了。在不断的学习过程中我体会到：写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对企业人才流失的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的毕业设计，真正做到理论与实践相结合。总之，通过毕业设计,我深刻体会到要做好一件完整的事情，需要有系统的思维方式和方法，对待要解决的问题，要有耐心、要善于运用已有的资源来充实自己。我也深刻的认识到，在对待一个新事物时，一定要从整体考虑，完成一步之后再作下一步，这样才能更加有效。同时，通过这次毕业设计，我在各个方面都有了很大的提高，特别是在理论和实践结合方面使我们受益匪浅，使大学里学习的理论知识在根本上得到一次最完整的实践和提高。也为我即将面临的工作奠定了很好的基础。另外，在本次毕业设计中深深认识到自己的各个方面的不足之处，本着提高动手能力以及检测所学知识的目的，我严格要求自己，每一环节都认真对待，才得以完成本次任务。参考文献1 赵欣.GJK企业人才流失问题研究J.兰州大学，20112 邢宏伟.Z公司人才流失问题案例研究D.大连理工大学，20103 鲍嘉;陈肖婷;浅析民营企业人才流失的原因与对策J;职业;2010年05期.4 冯兆田. 民营企业人力资源管理存在的问题与对策J当代经济，2009, (02).5 刘军勇. 企业如何让留住人才的几点思考J考试周刊，2011，(60).6 刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策J.商业经济，2010, (02).7 陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告M.中国经济出版社,2007. 8 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济,2007, (02).9 傅峙东.我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径J经济师，2008， (05).10 董克用.人力资源管理概论（第二版）.M.北京：中国人民大学出版社,2007. 11 齐平,张本桢.民营企业人才流失问题及对策.吉林大学经济学院J.经济视角.2006(4):44-4712 过兰.企业留人策略J.中国核心期刊,2006,463期:27.致谢我的大学生活即将划上一个句号，而对于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。我的求学生涯在老师、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。 伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的指导老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”的感觉。从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！同时也感谢学院为我提供良好的做毕业设计的环境。最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。