建设工程公司员工管理办法模板.doc

XX建设工程股份
职员管理试行措施

为规范XX建设工程股份（以下简称股份企业）职员管理，营造良好人力资源管理环境，构建科学人力资源管理体系，充足调动广大职员热情，培养为企业发明价值职员，特制订本措施。

第一章 总则
第一条 各级经理人员是人力资源管理实施人，负有些人才培养责任，在实施本文件过程中各级经理应该主动参与，推行要求职责。
第二条 各控股子企业、分企业（以下简称企业）应该参考本文要求，结合本单位实际确定对应职员管理措施。
第三条 股份企业将不定时检验本文件实施情况，并将检验结果和当期单位绩效考评挂钩。

第二章 招聘引进
第四条 人力资源计划
一、各企业应结合本身发展战略和社会环境，制订对应长久人力资源计划。
二、各企业应依据工作安排，有组织地调查人员招聘需求，调查统计人员流失和流动情况，做好短期人力资源计划，针对性地进行招聘。同时注意人员流动季节性，注意不一样层次人员招聘所需花费时间，提前作好招聘计划，针对招聘岗位特点设计招聘程序。
第五条 招聘渠道建设
一、人员招聘渠道由股份企业统一组织建立和维护，各企业也应主动参与，以发挥渠道资源综合优势、有效降低招聘成本。
二、现在需要建设招聘渠道有以下多个：
（一）校园招聘；
（二）管理人员企业内部交流市场；
（三）在各企业或其分企业所在地之间形成跨区域招聘市场；
（四）内部职员推荐；
（五）委托专业企业猎取中高层管理人才或高级技术人才；
（六）网络招聘平台。
第六条 招聘标准管理
一、各企业必需结合“岗位说明书”分析从事该岗位工作人员应含有基础素质、能力要求，建立不一样岗位招聘选择标准。
二、股份企业将组织各企业专业人员编制招聘面试指导手册，指导招聘实践操作。
第七条 招聘工作人员培训
一、股份企业经过和专业培训企业合作，定时开展人力资源管理知识和技能方面培训和训练，传输现代人力资源管理知识、训练招聘实践技能。
二、股份企业建立内部能力认定系统，对各企业主管招聘人员专业技能进行认定，推行招聘工作人员内部认证上岗制度。
三、各企业应按要求组织本单位招聘工作人员业务培训和训练。
第八条 招聘成本管理
在招聘过程中，招聘工作人员应该统计招聘中发生成本，不停提升招聘水平，降低招聘成本。招聘成本关键包含以下几方面：
一、招募成本：是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生费用，关键包含招募人员直接劳动费用、直接业务费用（招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接费用（行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
二、选择成本：是企业为选择合格职员而发生费用，包含各个选拔步骤如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生一切和决定录用或不录用相关费用。
三、录用成本：是企业为取得已确定聘用职员正当使用权而发生费用，包含录用手续费、调动赔偿费、搬迁费等由录用引发相关费用。
四、安置成本：是企业将被录用职员安排在确定工作岗位上多种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失时间费用；录用部门安排人员劳务费、咨询费等。
（招聘成本统计参考附件1。）
第九条 不一样类型人员招聘对策、方法
一、校园招聘。每十二个月依据股份企业安排，组织有校园招聘需求企业组成招聘团，进行统一形象宣传，进驻校园招聘。招聘团由业务经理和人力资源部相关人员组成。开展校园招聘前各企业应提供招聘需求表，说明招聘专业、人数、拟安排工作地点、拟招聘学生起源学校等基础信息。
二、社会人才招聘
（一）招聘权限划分
股份企业负责高层管理人员招聘和引进和招聘政策制订，其它人员招聘由各企业自行组织。
面向社会进行管理人员招聘，需要对外公布信息，由股份企业统一组织。
（二）中高层管理人员招聘
1、各企业中高层即关键管理人才关键在内部培养，或依靠内部人才市场，经过在企业内部或企业和企业之间交流，处理这类人才需求。
2、在必需情况下各企业也能够申请对外招聘，由股份企业对外招聘或委托专业企业猎取，同时必需进行素质能力测评和背景调查，作为招聘决议参考。
（三）一般管理岗位职员招聘
1、依据岗位对企业竞争力影响高低将一般管理岗位分为关键岗位和通常管理岗位。
2、关键岗位职员应该关键内部培养、以大专院校学生和内部提供为主，通常管理岗位能够面向社会招聘。
（四）工人招聘
各企业应建立固定供给市场，和人才交流市场、当地政府就业部门形成良好关系。
第十条 招聘程序
人力资源部主管招聘工作人员应该娴熟招聘技术。人力资源部是招聘工作组织者，不过，用人部门应该成为招聘工作主导者。招聘主管在招聘时应该提供专业意见和提议，而业务能力考评和最终录用意见应该以用人部门意见为主。
各企业进行社会招聘时，引进程序最少应该包含面试、业务主管部门业务考评、体检、签署劳动协议（担保人签署担保协议）等多个关键步骤。
一、面试
核查被推荐人基础资料和关键经历、业绩，考察从事专业工作必需基础知识、技能，对本行业和企业了解程度及个人价值观和企业理念一致性。
分初试、复试两部分。初试由人力资源部主持，业务部门参与。复试由企业领导主持。对含有较强专业性岗位，由业务部门考试、考察其专业技术知识和能力。
二、考评
（一）“新入职职员考评期”：指新应聘到股份企业工作，还未签署劳动协议之前，应聘人在基层单位或业务部门考评一段时间。各企业应和应聘者签署“新入职职员考评期协议”，考评期不少于7天。
（二）考评期内应聘人员应对企业政策，劳动强度、工作场所、工资待遇、企业文化有一个基础了解。在考评期内关键对应聘者工作态度、实际操作技能、能力水平等工作适应能力进行考察。
（三）考评期结束后，基层单位返回考评意见。
三、经面试、考评经过人员，安排到指定医院体检。
四、签署劳动协议
（一）体检经过后，企业和应聘人按要求签署劳动协议。协议期限自应聘人到基层报到考评第一天起，具体期限依据工作需要拟订，但新聘人员协议期限不超出三年。
（二）确定签署协议时须扫描对应证件，并收取4张一寸彩照。应聘人必需提供具体家庭住址和家庭联络方法，以在必需或紧急情况下联络。
（三）签署协议前应聘人必需提供和原单位解除协议关系证实。如该岗位掌握比较关键企业资产（如司机），就必需提供所在街道办事处和原所在单位开具证实（内容含应聘人工作情况，所在住址，遵纪遵法情况，安全统计等），一旦经调查被推荐人提供虚假资料、背景不良将无条件给予解聘。
第十一条 人才引进表彰及表彰
股份企业激励全部在册职员推荐符合企业用人条件人才。各企业应公开对引进人才做出突出贡献职员给予表彰，在企业内部刊物上公布表彰通知，并根据引进人才数量、质量等给推荐人经济奖励。企业提议设置以下两种奖励方法：
一、一次性人才推荐奖
凡被推荐人经过了引进程序并和企业签署了劳动协议，在协议签署之日起7个工作日内，提议发给推荐人一次性人才推荐奖。
二、伯乐奖
凡被推荐人在试用期考评中取得优异评定，在试用期结束后7个工作日内，提议发给推荐人伯乐奖。
凡试用期后证实被推荐人能够胜任中层岗位以上工作，在试用期结束后7个工作日内，提议发给推荐人伯乐奖（由各企业人力资源部认定，并经各企业领导审核同意）。
每种奖励具体金额及发放措施由各企业自行制订。

第三章 使用管理
第十二条 目标
各企业应针对不一样职业生涯周期阶段职员，拟订对应管理计划，尽力消除不利于生产效率提升多种原因。
第十三条 新招人员跟进计划
一、凡新入职职员统一纳入跟进计划。
二、由人力资源部负责跟踪新入职职员六个月内工作业绩，并作好统计，立即掌握和了解其工作适应性和工作业绩。在试用期内考评不合格人员给予解聘，降低使用不合适人员损失。
三、新入职职员所在单位、项目须按要求立即书面反馈新职员业绩、工作态度等。
四、跟进计划反馈业绩情况和职员考评转正及工资、待遇调整挂钩。
第十四条 岗位轮换
轮岗关键采取组织推荐形式，个人也可提出轮岗申请，经人力资源部考评、考察个人满足要求，由企业人力资源部统一安排轮岗。
一、凡企业正式招收大专院校统招统分学生统一纳入岗位轮换计划，轮岗时间通常安排在入职员作3~5年内。
二、提出轮岗申请应该满足以下条件
（一）在本岗位上工作满三年；
（二）连续两年年度考评良好以上，其中最少十二个月被评为企业优异；
（三）娴熟本岗位工作，基础全方面地掌握了本岗位工作内容；
（四）换岗后不影响现岗位及所在基层单位工作。
三、人力资源部对申请人进行资格审查、能力业绩考察，通常职员报各级人事部门审批，中层管理人员岗位轮换报企业领导审批。

第十五条 职员发展计划
对于工作3~5年，含有一定工作能力、素质优异青年职员，各企业人力资源部应会同组织部门有组织、有计划地考虑其个人发展问题。
一、各企业应在各专业上（如工程系列、技术系列、人事系列、财务系列等等）设定部分过渡性岗位，比如经理助理、综合工长、综合事务管理等岗位（这类岗位在待遇或职权范围应该和一般管理岗位有所区分）。
二、凡在企业工作三年以上，近两年曾被评优、评先职员，经基层组织推荐，人力资源部考察，符合条件能够安排担任过渡性岗位锻炼。
三、各企业人力资源部应定时和各基层单位沟通职员发展计划。
第十六条 后备干部职业发展计划
各企业人力资源部应在其企业领导班子指导下，关键组织和考虑在企业工作以上，业绩突出、发展潜力大中层干部职业发展。经过增加工作内容、授予权限、加大工作幅度等形式，为后备干部发明一个含有挑战性工作，优先考虑其待遇，从责任、环境、权力、管辖范围等方面考虑该类职员稳定和发展。
第十七条 关键职员管理
关键职员是指发明关键价值及对企业发展最有影响作用并在某个方面不可替换职员。
一、由人力资源部依据替换成本大小、该岗位发明价值大小等多个原因确定关键职员，编制名册，定时核定更新；
二、建立关键职员档案；
三、依据不一样专业关键职员，制订更具针对性计划，在待遇、培训、福利、发展等方面给予倾斜，加强互动沟通，关注其能力发展和潜力挖掘状态，关心其工作稳定性和工作心态，帮助其在更大程度上提升工作绩效。

第四章 人才选拔
第十八条 选拔标准
人员选拔必需满足能力素质、适应企业文化两个标准，符合业绩突出基础条件，根据竞争上岗、择优选拔标准进行。
具体每个专业系列选拔标准，对选拔候选人能力素质、企业文化适应性及业绩考察判定标准、程序由企业人力资源部另行要求，并在全企业范围内统一实施。
第十九条 人才选拔程序
人才选拔关键采取推荐选拔、公开竞争上岗两种方法。
一、推荐选拔程序：
（一）人力资源部调研企业岗位空缺；
（二）选择符合岗位选拔条件后备干部进行考察（若公布岗位空缺，基层组织也可推荐）；
（三）考察结果报企业领导研究，确定最终人选；
（四）试用三个月若能胜任岗位工作则留任。
二、由企业人力资源部依据需要竞聘岗位单独行文。公开竞争上岗应该符合下列程序：
（一）岗位空缺调查；
（二）核定该岗位必需含有基础条件和工作经历；
（三）公布公开竞争信息；
（四）资格预审；
（五）预备会议；
（六）公开竞争上岗：含竞聘演讲、答辩、现场评分等现场内容；
（七）讨论现场竞争结果，提出候选人名单，并进行审查和调查；
（八）领导研究，行文。

第五章 离职管理
第二十条 人员离职管理程序
对于提出离职或获知其将离职职员，主管经理应立即和其进行深层次沟通，进行劝导，努力争取找出原因，处理问题，人力资源部门及其主管应对该职员辞职行为保密。若该职员坚持离职，按以下程序进行：
一、职员提前30天提出书面离职申请；
二、在人力资源部进行初步了解后，给离职申请人7日冷静期，期间人力资源部不作正式回复。冷静期关键让职员和家人商议、好友倾诉，并由人力资源部当面向该职员解释其职业发展路径和计划；
三、中层以上职员离职安排和高层领导谈心；
四、经企业领导审批（管理人员离职）；
五、工作交接、工作物品交还，办理相关手续。
六、由人力资源部进行离职面谈，关键了解离职原因及企业人事管理中存在问题。
第二十一条 离职替换机制
一、依据离职替换成本高低，由各级人力资源部针对每位关键职员统一列出替换计划，最少每位关键职员有一位能够替换候选人。
二、一旦职员提出书面离职申请，其主管经理应和该职员进行不少于20分钟离职谈话，并作好统计备查。人力资源部应尽可能让该职员多留一段时间，并着手寻求替换人，同时尽可能让离职职员也比较满意，以维护企业良好形象。

第六章 职员关系管理
第二十二条 职员调查
一、调查意义
为广泛地、主动地了解和职员相关各项管理要求所发挥作用，了解职员真正关心问题，发觉各项管理方法中存在不足，针对性地设计管理方案，各企业人力资源部应该定时地开展不署名职员调查。职员调查应该在保障效果基础上，尽可能降低成本，但每次职员调查包含面大于全体在岗职员10%。
二、调查内容
职员调查应该征求相关管理部门意见，选择合适调查对象，根据企业统一要求，拟订书面调查方案。关键调查内容为：
（一）职员对企业战略和本职员作联络了解（包含对工作目标、责任、考评指标了解）；
（二）职员对各项管理方法和方案满意度（企业管理、和职员相关人力资源管理政策实施满意度）；
（三）现在企业管理中存在问题；
（四）针对问题提议；
（五）职员在个人发展上思索和困难。
调查方案经股份企业审核后，由各企业人力资源部组织实施。
三、管理诊疗及提议
调查后应责成陈专员负责对调查数据进行整理、分析，依据反应问题，对现有管理方案进行诊疗，总结出来形成诊疗提议，并提交各企业经理层作决议和相关部门改善工作参考。
第二十三条 职业卫生和安全
各企业应重视职员职业卫生和安全管理工作，并将以下多个方面工作纳入企业人力资源管理框架：
一、创建良好工作环境（包含生理和心理）、良好卫生和安全沟通体制，降低施加于职员工作场所压力。
二、建立疾病预防方案：包含职业病防治、职员健康状态评定、职员压力管理等内容。
三、管理职员精神健康，建立情绪疏导、沟通、发泄、诊疗渠道，并对存在高压力环境下职员进行保健诊疗。
四、建立对工作中安全行为进行激励机制。
五、对职员进行职业卫生和安全方面培训。
六、事故调查及工伤赔偿（参考政府相关要求）。
第二十四条 劳动协议管理
一、劳动协议正当性判定
（一）内容正当性
1、劳动协议必需包含：劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动协议终止条件、违反劳动协议责任等条款。
2、编制协议文本时必需在综正当律顾问和对应政府机构意见后，依据用工性质不一样，制订不一样协议、协议范本。
（二）程序正当性
全部劳动协议和工伤事故处理协议等有可能包含法律纠纷必需到当地劳动行政部门登记鉴证。
（三）劳动协议签约主体及相关条款变更
1、非法人单位或无人事权企业不得以本企业名义签署劳动协议。如确有必需，而且该企业已经含有相当人力资源管理水平，股份企业将依据管理权限，出具证实委托代为签署劳动协议。
2、签署劳动协议前用人单位应核实该职员是否已经和原工作单位解除了劳动关系。
3、协议条款任何变更必需经双方当事人协商一致并签字认可。协议到期前30天，如需要解除劳动协议应该由各企业人事部门书面通知该当事人，保留书面收到回执或签字并注明日期。其它条件依据政府相关要求实施。
二、协议风险规避
为保障劳资双方权益，规范协议管理，规避协议风险，各企业在进行协议管理时应该充足考虑以下多个风险，并针对不一样情况在协议中有所表现：
（一）市场经营人才、关键技术人才在签署协议时必需加入竞业严禁条款，明确劳动者违约赔偿及用人单位给该职员经济赔偿金额；
（二）协议中不得出现收取风险基金、培训费、确保金、抵押金条款；
（三）协议中约定双方解除协议违约赔偿金和经济赔偿金条款，应该明确具体金额或具体计算措施。包含要求劳动者赔偿培训费用条款，除注明培训费用计算具体方法、企业负担培训费用具体条件外，在日常管理中要保留好培训收费凭证，并要求该职员签字认可；
（四）相关工伤事故造成赔偿金计算，应该注意约定“平均月工资收入”、“上年度职员平均工资”包含具体内容和计算方法；
（五）针对不一样类型职员，应该灵活应用不一样形式协议期限，规避协议期限较长或较短带来风险。
（六）有试用期协议，应该要求试用期起止日期、试用期结束后认可达成标准和试用期内工资收入标准。

第七章 经理在职员管理中责任
第二十五条 经理责任
一、必需确保遵遵法律和企业在职员管理方面要求。
二、在工作中应该在企业利益和职员个人利益中寻求平衡，尽可能使职员和企业同时发展。
三、尊重职员正当权益和个人习惯。
四、信守对下属职员承诺。
五、经理人员应该采取以下方法降低施加于职员压力。
（一）设法使工作分配和职员技能相匹配；
（二）避免要求职员不现实期限；
（三）激励职员对关心事发表意见；
（四）提供合适培训和指导；
（五）尽可能交替安排高压力和低压力工作任务；
（六）为职员提供相关她们应负责任和对应活动清楚解释；
（七）清楚通知职员评定其绩效标准及评价程序；
（八）定时向职员反馈其绩效评定结果并共同讨论怎样改善。

第八章 其它
第二十六条 生效日期
本文件从行文之日起实施，解释权属股份企业人力资源部。

附件：1、招聘成本统计
2、招录基础程序
3、辞职、解聘基础程序
附件1 招聘成本统计

拟招聘人数： 名
人员类型：

初试人数： 名
复试人数： 名
实录人数： 名
直接劳动费

直接业务费
招聘洽谈会议费

差旅费

代理费

广告费

宣传材料费

间接费
临时场地及设备使用费

调动赔偿费

搬迁费

注：
1、人员类型：技术工人、一般管理人员、中层以上管理人员
2、直接劳动费=∑参与招聘工作人员数×平均小时工资附件2 招录基础程序
附件3 辞职、解聘基础程序