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收入分配改革方案：净利润新分配法（职员贡献换股方法）

作者：草根陈劲松

关键词：
收入分配改革 收入差距大 贫富两极化 草根陈劲松 净利润新分配法 全员持股 全员分红 职员贡献换股

本方案职员出资购置股份方法，是推测华为（没有内部资料）股权模式而来。华为举世瞩目标巨大成功，根本原因绝非其它，就在于华为股权制度——实施全员持股模式：创始人任正非持股1.4%，其它职员持有98.6%；职员除了月工资外，年年有利润分红，离职有股票增值收入；职员收入和企业盈利牢牢捆绑在一起——对职员有着巨大激励作用。
对于中国乃至全球工薪阶层、社会中底层而言，华为就是我们灯塔！华为股权模式就是我们参考目标！
华为图标、任正非头像。

一、概述
1、理论基础
（1）劳动居于财富发明主导地位
在人类物质、知识、精神财富发明活动中，劳动是唯一含有主观能动性生产要素，占据主导地位，其它全部生产要素，全部是劳动发明物，在企业财富发明过程中，一样如此。所以，在企业财富分配中，劳动必需居于主导地位。

（2）企业净利润、分红为职员和股东共同全部
企业收入，是企业职员经过劳动，利用包含资本在内各大生产要素，进行生产经营活动发明出来，是职员（工薪阶层）投入劳动，和股东（资本家阶层）投入资本，共同作用结果。所以，企业收入是职员和股东共同发明——既是共同发明，就应该共同拥有——所以，企业收入为职员和股东共同全部！进而，作为企业收入中一部分：净利润，也是职员投入劳动，和股东投入资本共同作用结果，是职员和股东共同发明，所以，净利润为职员和股东共同全部！那么，组成净利润三大部分：填补亏损、经营发展留存（留存收益）、分红，也为职员和股东共同全部！

（3）企业净资产、全部权为企业职员和股东共同全部
企业职员和股东共同发明、共同占有企业净利润，保留在企业部分（填补亏损和留存收益（经营发展留存）），形成了企业净资产一部分，所以，企业净资产为企业职员和股东共同拥有，即，企业全部权为企业职员和股东共同拥有。

（4）职员拥有企业净资产、股权大部分
在上一经营周期，企业职员和股东共同发明、拥有净资产，保留在企业，在职员劳动连续利用下，参与企业经营活动，在本经营周期，在下一个经营周期、及以后全部经营周期，循环发明出源源不停新企业收入、新净利润、新净资产。在此过程中，股东享受净利润，历年以来，有相当一部分经过分红流出企业，未能全部形成净资产，未能全部参与企业连续经营；职员享受净利润，则全额转化为企业净利润，所以，职员净资产增加速度大于股东增加速度；再者，伴随企业规模发展越大，企业职员人数超出股东人数就越多，在每一周期新增净资产中，所占份额就越来越大。最终，职员在企业净资产份额大于股东，职员拥有企业净资产、股权大部分。
参见《职员、股东净资产份额增加对比表》。

企业收入、净利润、财富（净利润填补亏损后余额）、净资产，企业发展壮大，企业全部经营结果，全部是企业职员经过劳动，利用包含资本在内各大生产要素，进行生产经营活动发明出来，是职员（工薪阶层）投入劳动，和股东（资本家阶层）投入资本，共同作用结果。所以，企业全部权，为职员和股东共同全部！

2、定义
净利润新分配法改革方案，是指企业全体职员和股东，共同持有企业股权，共同享受企业净利润分红收入分配方法。因是全体股东和全体职员共同持股，所以又称为全员持股模式。
全员，是指全体股东和全体职员二者。

（1）贡献
净利润新分配法将企业净利润分配为三部分：填补亏损公积金、经营发展公积金、分红。为表述方便，将后两部分：经营发展基金和分红，称为企业财富，这是企业真正发明财富；将保留在企业前两部分：填补亏损公积金和经营发展公积金，称为贡献，这是资本和劳动留存在企业贡献。
贡献，是指股东和职员共同拥有，净利润扣除分红后剩下部分，即填补亏损和经营发展留存部分。这两部分留存在企业，形成企业净资产一部分，并会伴随企业经营活动,补充到企业经营投资资产中,参与企业下一个经营周期收入、净利润发明。可见，贡献，属于净资产。拥有贡献，就等于拥有企业全部权。
就企业职员而言，在任一时点，贡献全部能够分为两类：
已经有贡献：已为企业做贡献，只属于老职员；
未来贡献：未来为企业做贡献，新、老职员全部将有。

（2）股东、股份界定
为正确界定各个概念，《股东、股份类型对应》表对股东和股份进行了分类。

（3）股份成本、定价、权益
股份取得成本，是指取得企业股份，所支付对价。职员贡献换股方法下，职员股东支付对价，是其取得股份每个经营周期对企业贡献，即保留在企业职员净资产，能够称为贡献换股成本、换股净资产；外部股东支付对价，是其付出资本，能够称为购置股份成本。
股份取得时，股份所代表净资产金额，称为初始净资产。
溢价损失（折价收益），是指外部股东，在购置股份时，付出高于（低于）每股净资产部分。
贡献换股成本 ＝ 每股净资产 × 股份数量

＝ 初始净资产
购置股份成本 ＝ 股份市场价格 × 股份数量
＝ 初始净资产 ＋ 溢价损失（折价收益）

增值收益（减值损失），是指股份出售时每股净资产，高于股份取得时每股净资产部分。在企业内部，是指按每股净资产定价交易股份，其出售价格高于（低于）购置价格部分。表现是企业净资产增加。
溢价收益（折价损失），是指外部股东按市场价格出售股份时，取得出售收益中，高于（低于）股份对应净资产部分。

股份回售收益（损失），是指职员股东，将所持企业股份，以每股净资产为价格，回售给企业，所得到对价。
回售收益（损失） ＝ 每股净资产 × 回售股份数量
回售收益（损失） ＝ 贡献换股成本 ＋ 增值收益（减值损失）
＝ 初始净资产 ＋ 增值收益（减值损失）

股份出售收益（损失），是指外部股东，将所持有企业股份，以市场价格，向市场出售，所取得对价。
出售收益（损失） ＝ 股份市场价格 × 出售股份数量
出售收益（损失） ＝ 购置股份成本 ＋ 增值收益（减值损失） ＋ 溢价收益（折价损失）
＝ 初始净资产 ＋ 增值收益（减值损失） ＋ 溢价损失（折价收益） ＋ 溢价收益（折价损失）

股权资本利得（损失），是指股东按市场价格出售股份时，取得高于（低于）购置价格部分。
股权资本利得（损失） ＝ 出售收益（损失） － 购置股份成本

为简便起见，全文只以收益叙述。
下表为职员贡献换取股份方法下《股份成本、定价、收益》表。

3、目标
净利润新分配法总目标是：消亡剥削、消亡资本家阶层。
改革方案（全员持股模式）目标是：生产者占有生产资料。目标量化指标和成功标志是：职员持股总数、大于外部股东持股总数，工薪阶层占相关键生产资料。

农业社会关键生产资料，就是土地，人类社会物质财富关键从土地中生产出来，所以，拥有土地就是拥有财富。土地全部权分配分布合理、没有出现土地吞并集中情况时，往往社会稳定、民富国强。一旦土地吞并过于严重，大量土地集中到少数人手中，如中国历朝历代后期，就会造成社会动荡、烽烟四起。
农业社会社会组员主体，就是农民，而谁能平均分配土地，谁就能赢得民心，赢得政权。所以，20世纪40年代末，在中中国战中，中国共产党因为实施“打土豪、分田地”土地革命，将土地平均分配给农民，所以赢得了占全国人口数量85%农民支持，从而以绝对弱势军事力量，在短短3－4年时间，就打败了被美国武装到牙齿国民党军队（关键组员也是农民），赢得了中国政权。

农业社会，土地全部权、使用权完全为国家垄断时期，即如中国1950－198030年间，农民生产主动性低，农业生产效率低下，农产品供给担心，农民们光大米饭是吃不饱，得在大米饭中添加红薯、南瓜、菜叶才能勉强吃饱。到了1980年前后，中国实施了家庭联产承包责任制，将土地平分给农民，每个农户全部分得田地、取得田地自主使用权，全国人民光大米饭就能吃饱了，数亿人口再也不用在主食里添加南瓜菜叶，一举处理了中国粮食问题。可见，生产资料全部权决不能集中、生产资料必需为生产者全部！

工业化社会关键生产资料，是工厂、企业，包含机器设备、技术、房屋土地等。即当今人类社会物质财富关键从工厂、企业中生产出来。土地也仍然生产财富，但退居其次。所以，拥有工厂就是拥有财富。规模化大生产时代，生产设备庞大而珍贵，大家已经无法经过各自拿出一部分生产资料来组合生产，所以股份制应运而生，拥有生产资料方法，关键是拥有工厂股权。
世界著名企业华为，因为实施生产者占有生产资料全员持股制度——创始人任正非持股1.4%，其它职员持有98.6%：职员除了月工资外，年年有利润分红，离职有股票回售企业收入——从而取得举世瞩目标巨大成功，发明了技术型企业发展奇迹。可见，在企业中，经过使生产者个人拥有生产资料，大家就能发明奇迹！
以史为鉴，处于当今工业化社会，假如企业全部权（股权）分布合理——生产者拥有生产资料，肯定生产主动性高、生产效率高、社会稳定、民富国强；反之，则收入差距大、贫富两极化，社会维稳花费就大，而且生产主动性低、创新发明动力弱，科技、经济发展就达不到应有速度。
所以，必需实现“生产者占有生产资料”、“工薪阶层占相关键生产资料”。
参见《生产资料对应生产者》表。

4、总标准
净利润新分配法总标准是：成本共摊、利润共享，股权共有。
企业职员和股东，共摊企业经营成本，共享企业经营利润，共同拥有企业股权。

（1）成本共摊
企业职员和股东“成本共摊”表现在：
①用职员和股东共同全部企业收入，支付各项经营成本；
②用职员和股东共同全部净利润，填补企业经营亏损（大于收入成本部分）；
③用职员和股东共同全部净利润，提取经营发展留存公积金（留存收益），补充企业经营发展资金；
④企业职员负担企业成本还表现在：
在企业发生业绩下滑、转型重组、经营调整、经营亏损、破产清算等等情况下，企业职员不得不接收扣绩效、降薪、降职、裁员等等损失，来填补企业。
其实，世界资本主义5来，企业企业诞生5来，中国改革开放30多年来，职员一直在负担着企业亏损，名声却被股东独占。只是这个真相一直被蒙蔽。

（2）利润共享
由职员和股东共同拥有企业净利润：共享净利润分红、共同拥有经营发展留存公积金（留存收益），就是利润共享。

（3）股权共有
由职员和股东共同拥有企业股权、共享净资产增值收益，就是股权共有。
企业股权实质，就是生产资料全部权。股权共有，就是生产资料共有。

5、关键内容
净利润新分配法改革方案（全员持股模式）关键内容是：
将企业全部权、分红权，由现行股东独自占有，变更为股东、职员二者共同占有。

6、适用范围
净利润新分配法，适适用于全部拥有外聘职员盈利性组织（下文中，全部以企业代称），包含拥有外聘职员盈利性法人企业，其它拥有外聘职员盈利性组织。区分关键点是：是否是盈利性组织、是否有外聘职员。
外聘职员，是指在直系亲属、合作人、出资人之外，聘用职员；盈利性组织，是指以盈利为经营目标组织。则，无外聘职员家庭式、合作式个体户或其它经营单位、组织，非营利性组织、自由职业者等，均不在净利润新分配法范围内。

二、标准
总标准是：成本共摊，利润共享，股权共有。

1、职员股股权和分红权分离标准
分红来自企业财富，企业财富来自职员劳动，所以，职员入职即享受企业分红权，无需持有股份。具体份额，以《职员岗位持股标准体系》中要求岗位持股上限，所对应分红金额为标准。

2、股权结构整体设计标准
企业整体股权结构百分比，必需遵照“国有股优先，职员股次之，外部股最次”标准。
包含国家战略安全行业、企业，以国有股优先，以保障国家整体安全。包含军工航天、网络通信、金融能源、关键食品生产流通等行业、企业。其它行业、企业以职员股优先。

3、股权、分红权结构凸显劳动、劳动者财富发明主体地位标准
在企业股权、分红权结构百分比分布中，必需凸显劳动、劳动者在财富发明上主体地位。具体表现方法在：
（1职员股占总股本百分比不得低于40%
多种不一样性质企业具体红线为：国有控股企业不得低于40%；非上市国有参股、混合制企业不得低于60%，私有、外资企业不得低于70%；上市国有参股、混合制企业不得低于50%，私有、外资企业不得低于60%。详见《股权结构百分比表》。

（2）职员分红占总分红金额百分比不得低于40%
多种不一样性质企业具体红线，同上。假如企业实施是职员出资购置方法，就仍然会存在未持股职员，所以，这类企业职员分红总额，必需高于上述红线标准。

4、股份、分红合理分布标准
（1）内外部股东间合理分布
净利润新分配法下，企业股权结构应在国有股、职员股、外部股之间合理分布并凸显劳动、劳动者在财富发明上主体地位。详见《股权结构百分比表》。

（2）内部股东各层级间合理分布
企业层级能够大致分为基层、中底层、中层、中高层、高层，分别对应基层、主管、经理、总监、总裁董事长。依据草根陈劲松在《正当合理社会财富差距范围是3-8倍》中测算，合理收入差距在3-8倍，那么，企业内部职员，从最基层操作工、员工、职员，到最高层总裁董事长，人均股份、人均分红差距，最高不得超出8倍。企业规模小，则最高倍数对应降低，比如，最高层只有总经理，那么以5倍为限。
下表是《各层级职员人均综合收入倍数测算》表。

假如，在全部企业，全部将各层级人均工资、人均股份、人均分红差距，控制8倍以内，那么，社会收入差距，就会基础上比较靠近8倍范围内。不能完全实现8倍原因，在于外部股份可能比较集中，和豪富阶层往往持有多家企业股份。

（3）不一样岗位类别间合理分布
不一样岗位类别是指操作岗、业务岗、技术岗、管理岗。各岗位类别人均持股百分比不高于1:2。

5、职员股限制流通标准
职员不得自行处理所持有职员股。职员股不得借贷、不得对企业之外出售、不得上市流通；职员之间不得相互交易职员股；职员股不得对外质押、担保；除了降职造成岗位持股上限降低、离职之外，职员股份不得回售企业。

6、风险赔偿标准
职员股东和外部股东，共同拥有增值收益（减值损失）、净利润分红二者全部伴随企业经营绩效波动，含有较大不确定性，即为二者持有企业股权共有风险赔偿。外部股东风险赔偿，多一项市场溢价收益。

7、资本保全和企业发展优先标准
净利润新分配法下，净利润首先用于提取填补亏损公积金、填补往年亏损，其次用于提取经营发展公积金、以备未来经营发展之需，最终才是职员、外部股东分红。

8、分红标准
（1）同权同时共享红利标准
①职员和外部股东共同拥有红利决议权；
②职员股和外部股，每股股份分红金额相等；
③职员和外部股东，同时取得分红。
（2）职员按岗位持股上限确定分红金额标准
（3）职员分红总额大于外部股东分红总额标准
（4）限制巨额闲置资金标准

（5）强制分红标准

9、不溯及既往标准
净利润新分配法改革方案（全员持股模式），对以前企业股东按原分配制度依法取得收益（转增资本金、分红、股权资本利得），不追溯分配。

10、破产清算标准
在净利润新分配法改革方案（全员持股模式）下，企业解散、破产分配次序为：职员薪资、债权人本金、政府税收、股东资本本金和职员股份初始净资产、债权人利息，仍有剩下，则参考全员分红方法，由职员、股东共同分配。

上述标准简略处，详见《收入分配改革方案：净利润新分配法（全员分红模式）》。

三、方案内容

1、实施
（1）国家整体实施
分为两个阶段：国企、上市企业试点阶段；境内全部盈利性企业全方面实施阶段——国企、上市企业全方面实施、非上市私企、外企、混企等全方面实施。见《全员持股模式整体实施两阶段》表。

（2）企业内部实施
企业实施净利润新分配法，职员贡献换股，最好全员分红同时实施，最好一步到位。职员贡献换股，也能够分过渡、正式两个阶段实施。
净利润新分配法实施时，企业一律不得回购股东股份。实施改革后，企业职员、任职股东在企业外部，经过公开市场购置上市企业股份，属于外部股份。

a、改革前
目前，没有实施改革前阶段，企业股东包含：外部股东、任职股东2种（国有参股控股企业还有国有股东，为简略起见，下不赘述），对应持有股份为：外部股份，任职股份

b、过渡阶段
在过渡阶段，企业股东包含：外部股东、任职股东、职员股东3种。
职员股东，取得职员股份数量，按《职员岗位持股标准体系》确定。
在过渡阶段，任职股东需要确定以后和企业关系，是外部股东、还是职员股东。即任职股东需要在过渡阶段，转化为外部股东，或转化为职员股东；并对应处理所持股份。所持任职股份，超出岗位持股上限，将分为职员股份和外部股份。职员股份数量，按《职员岗位持股标准体系》中岗位持股上限确定，剩下为外部股份。
转化为外部股东，任职股东必需在正式阶段开始前，放弃在企业任职，其所持股份，一律做为外部股份。
转化为职员股东，任职股东必需将持有外部股份，全部出售给企业外部只保留符合岗位持股上限职员股份，即成为职员股东，这部分职员股份，只能按每股净资产价格回售给企业。

任职股东转换为职员股东，对过往和过渡阶段期间在企业任职经历，不得享受职员贡献换股权利，不得享受以每股净资产为价格向企业购置股份权利——因为其在改革前作为股东，其享受独占净利润、独享分红权益，已经超出了投入资本应得正当范围，抵消了付出劳动所应得权益。在正式阶段开始后，其在企业任职经历，能够享受职员贡献换股权利、以每股净资产为价格向企业购置股份权利。

c、正式阶段
在正式阶段，任职股东已取消。企业股东包含：外部股东、职员股东2种。
企业内部实施全员持股模式，根据持股总数对比划分阶段，能够划分为两个阶段或3个阶段实施。达成“职员持股总数，大于外部股东持股总数”、“工薪阶层占相关键生产资料”量化指标和成功标志，实现生产者占有生产资料目标。
参见《企业实施阶段划分》表。

2、企业股权分配方案实施步骤
（1）建立职员组织体系
成立职员大会，选举职员代表委员，成立职员代表委员会及其分支机构，设定职员大会、职员代表委员会及其分支机构架构、权责、步骤等制度。

（2）设计股权分配置选方案
召开董事会、职员代表委员会联合会议，确定股权分配置选方案。

（3）决定股权分配方案
召开股东大会、职员大会联合会议，审议备选方案，决定股权分配方案。

（4）实施股权分配方案
由股东大会、职员大会联合会议授权，董事会、职员代表委员会共同组织实施。

四、职员贡献换取方法下股权分配方案内容

净利润新分配法改革方案，职员贡献换取股份方法方案内容设计以下：

1、确定职员获取股份方法
净利润新分配法，按职员取得持股方法不一样，分为两种具体实现方法：职员贡献换取股份方法，职员出资购置股份方法。

（1）新老职员获取股份方法对比
前已述及，贡献分为已经有贡献、未来贡献
职员拥有贡献金额多少，依据职员职位职级和为企业工作时间长短来确定。
企业老职员，对企业净资产有贡献，所以对企业有全部权，新职员入职时，对企业已经有净资产还没有贡献，所以对企业还没有全部权。由此，职员贡献换取股份方法，又能够分为两种：已经有贡献换取、未来贡献换取。详见《新老职员获取股份方法对比》表。

职员贡献换取股份方法，指职员经过为企业服务，在企业净利润贡献部分中，拥有部分贡献全部权，然后再以此贡献全部权，取得企业全部权凭证——股份方法。分为两类：
未来贡献换取股份方法，指职员经过未来为企业服务，在企业未来净利润贡献部分中，拥有部分贡献全部权后，然后再以此贡献全部权，取得企业全部权凭证——股份方法。
已经有贡献换取股份方法，指经过以往为企业服务，老职员在服务期间发明了部分企业净利润、贡献，拥有此部分全部权，此部分留在企业，形成企业净资产，并用于经营活动，参与下一周期企业收入、净利润发明，并连续循环，所以，老职员拥有企业一部分净资产全部权，然后再以此贡献全部权，取得企业全部权凭证——股份方法。
在实际操作中，肯定是职员先为企业发明利润、贡献净资产，然后以此贡献，取得企业股权（股份），所以，不管新老职员，其实全部是用已经有贡献换取股份。只是改革实施时，肯定要细分老职员、新进职员、已经有贡献、未来贡献，才便于操作。所以，需要按此细分分析。

（2）12种组合方案
出资购置、已经有贡献换取、未来贡献换取3种方法，经过排列组合和细分，能够得到12种组合方案，详见《股份换取各方法组合适用性分析》表。

（3）判定标准和最优方案
判定现实可行性强弱关键标准是：职员是否需要出资购置股份，和企业绩效、行业发展前景。
企业绩效好、行业前景好，职员才可能愿意出资购置股份，不然就不会愿意。符合这两个条件企业数量，任何时候全部不会超出50%太多。
经过《股份换取各方法组合适用性分析表》分析可知，最合理、现实可行性最强，是“已经有贡献换取+未来贡献换”组合方案，即老职员用已经有贡献换取企业股份，新职员在未来用未来贡献换取企业股份，老职员已经有贡献换取不足持股上限，在未来用未来贡献换取——完全不需要职员掏钱、且照料到老职员以往贡献。
现实可行性中等，是“已经有贡献换取+出资购置+未来贡献换取”组合方法；
单纯已经有贡献换取股份方法，完全没考虑新职员，不可行；单纯“未来贡献换取方法”，完全抹杀了老职员以往贡献；全部出资购置和其它方法现实可行性全部较弱。
在下文中，如无说明，职员贡献换取方法，特指“已经有贡献换取+未来贡献换”组合方案。

2、设计股权结构，确定职员持股百分比和总量
设计股权结构，必需遵照股权结构凸显劳动、劳动者财富发明主体地位标准，实现“生产者占有生产资料”、“工薪阶层占相关键生产资料”目标。在具体操作上，表现为：职员持股总数，大于外部股东持股总数。具体股权结构，见《股权结构百分比》表。

保留外部股份原因，在于保留外部股权融资渠道，和外部监督。单靠内部融资额度有限，难以满足经营发展需要。当外部股东大部分要抛股而去，企业找不到外部股东接手，则表明企业前景不被看好；也将难以从外部融资,从而错失企业发展壮大机会。

3、确定股份起源方法
职员贡献换股方法下，职员持股需求有三个方面：改革时，老职员往年已经有贡献换股，改革后，未达持股上限老职员换股、每十二个月新进职员换股。
职员贡献换股方法下，职员持股股份起源，改革时，采取增发职员股方法取得，满足老职员已经有贡献换股需求；改革后，采取送股为主、其它为辅方法取得，满足未达持股上限老职员换股、每十二个月新进职员换股需求。

（1）股份起源方法
职员贡献换股方法下，在现有股份起源方法下新增了增发职员股份方法、职员回售方法，改造了送股（股票股利）方法。全部股份起源方法，参见《股份起源方法适用职员获取方法》表。

单独适用职员贡献换股股份起源方法是：送股、转增股。
单独适用职员出资购置股份起源方法是：配股、增发新股。
二者全部适用股份起源方法是：增发职员股、股东减持、公开市场回购、职员离职回售股份。
企业应常设预留股份账户，作为中转账户，收拢职员未足量持有股份、职员离职回售股份、股东减持股份、公开市场回购股份、发行新股预留股份，作为新进职员持股股份预备，平时总数不超出股本10%。
实际操作中，能够采取组合各方法来取得职员持股股份。

（2）改革时

改革时，直接发行新股：职员股份，专用于老职员贡献换股。依据在职老职员岗位持股上限总数量，和预留股份数量，计算出发行总量，发行后划归老职员名下。这是经过直接摊薄原有股份权益方法，将老职员对企业贡献，划归老职员名下。
改革时，不管绩优企业还是绩差企业，不能回购股份，以免关键时期，资金流出企业。

（3）改革后
改革后，股份起源方法有2类：现有股份、发行新股；现有股份包含：股东减持、公开市场回购、新增加职员离职回售股份；股东减持包含：任职股东减持，外部股东减持。发行新股包含：送股、转增股、配股、增发新股。
送股（股票股利）方法，现行是将企业留存收益中未分配利润，转增资本金，以增加原股东股本，其实就是盈利追加投资。现在改造为，企业贡献（填补亏损部分、经营发展留存部分），留存在企业，按职员股东、外部股东新增持有股份需求，转增资本金，以增加股本，或，对没有新增持股需求内外部股东，则是增加了所持股份每股净资产。
配股、增发新股，是企业为了融资而发新股，所以不适于贡献换股股份起源方法。
对于股东减持、公开市场回购、职员离职回售股份，企业只能以不高于每股净资产价格购进，存入预留股份，再按贡献换股方法兑换给职员。
企业经过此三种方法购置股份，其原本对应净资产、增值净资产，在企业购置后，已经支付出去，这部分股票在企业内部失去对应净资产；假如此时企业新增利润，要用于职员贡献换股、转化为净资产，就没有对应股份；则能够直接对应企业购置来股份，省去新发行股份手续。所以，企业购置股份，适适用于贡献换股方法。不过，必需注意，购置来股份，不得包含用于贡献换股净资产，不然，会摊薄已经有股份每股净资产。所以，在企业连续盈利前提下，以现在迟六个月公布年报制度，对外购置股份，必需比贡献换股早1.5年。
改革后，采取送股为主、其它为辅方法取得职员持股起源，满足未达持股上限老职员换股、每十二个月新进职员换股需求。
改革后，为了符合股权结构标准，在没有忽然大量增加职员情况下，新发行大量股份用于职员持股，需对应调整《职员岗位持股标准体系》中岗位持股上限。

4、确定定价机制
在净利润新分配法下，职员持股股份价格，全部采取每股净资产定价。包含获取定价和退出定价两个方面。

（1）采取每股净资产定价原因
一是，净资产是企业唯一真正拥有资产，是企业股权内核。企业总资产中，另一部分是负债，是要对外偿还；只有净资产，才是企业股权全部者真正拥有资产。
二是，各股权估值方法中，净资产反应是企业当下已经有价值，是唯一真实、确定。市盈率、净现值等其它估值方法，充斥着对未来估量，是不确定。
三是，净资产改变能正确立即反应企业发展情况。企业发展壮大，或萎缩衰败，长久来看，肯定在净资产总额上，对应表现出增加或缩小。
四是，以净资产定价；能促进职员以企业真实价值为工作方向，而不是以市场炒作价格为工作方向。
五是，避免股东虚高股价套现，损害职员利益，将职员持股变为股东高价套现工具。

（2）获取定价
包含两个方面：企业取得职员持股所需股份，包含股东减持、公开市场回购、职员回售等全部方法，取得成本不得高于每股净资产；职员取得股份时股份定价、取得股份成本，等于当初每股净资产。以增加股份数量方法作为职员持股起源，一律以股份数量增加后每股净资产定价。不管采取何种方法取得职员持股股份，必需满足“企业和职员取得成本，全部不高于每股净资产”条件。
参见《股份起源方法和对应定价标准》表。

比如，以发行新股份和非新增股份组合方法，取得职员持股股份起源，发行新股后每股净资产计算步骤、公式为：
①依据须持股职员数量、《股权结构百分比》、《职员岗位持股标准体系》，确定所需分配股份总数；
②再确定发行新股份数量和其它起源方法股份数量；
所需分配股份总数 ＝ 发行新股份数量 ＋ 其它起源方法股份数量
③计算企业 发行新股后股份总数（总股本）；
发行新股后股份总数（总股本） ＝ 原有股份总数 ＋ 发行新股份数量
④增发后每股净资产。
净资产总额 ＝ 总资产 － 负债
净资产总额按最近一期期末金额确定。
增发后每股净资产 ＝ 净资产总额 ÷ 增发后股份总数（总股本）

（3）回售定价
在职员离职时，所持股份必需回售企业。回售价格等于职员离职最近30天末每股净资产。假如回售价格低于当初获取股份每股净资产，有两种情况：
一是企业增发股份过多，稀释了每股净资产，这又有两种情况：一个是职员在增发时得到同百分比股份，其持股净资产总额没变；一个是全部增发给了外部股东，职员在增发时没有得到同百分比股份，其持股净资产总额降低。这是企业内部财务情况和融资方针问题。
二是企业出现亏损，有整体经营不善、行业衰退、宏观经济等问题，这是企业全员（职员加外部股东）必需共同负担，所以离职职员也只能按回售时每股净资产，拿回剩下贡献。

5、确定职员持股数量
（1）设计《职员职位持股标准体系》
详见《收入分配改革方案：净利润新分配法（全员分红模式）》。

（2）确定职员换股数量方法
企业年度净利润扣除分红部分后，剩下贡献部分（填补亏损和经营发展留存部分）保留在企业中，成为企业净资产一部分。这部分新增净资产，是企业老职员、外部股东和当年新进职员共同发明、共同全部。在新增净资产中，职员所享受部分，即是换取股份对价。对于老职员，在改革时，能够根据下述方法，从入职当年起，逐年计算，一次性换取入职以来全部应得股份。对于当年新进职员、当年离职职员，工作时长不足1年部分，按实际工作时长折算后计算。
怎样确定职员在新增净资产中享受具体百分比、金额？

①方法一：比率法
此方法能够按岗位系数、岗位持股上限两种方法计算，其中前一个方法更正确
此方法原理是：岗位系数和岗位持股上限，是按具体岗位在企业整体中价值比重设置，代表此岗位对企业整体发明财富贡献比重，对于企业整体发明净利润，也是如此。
在此种计算方法下，能够确定新职员、老职员、外部股东，在企业贡献（新增净资产扣除分红）中具体金额，能够确定三者在企业贡献对应新增股份应得数量。按此方法新增股份，不会摊薄每股净资产；而且将职员每十二个月能得到股份数量，和企业新增净利润、净资产直接挂钩，有很强激励作用。

现按岗位持股上限为例来说明，步骤以下：
首先，计算全部新职员岗位持股上限总数；
然后，计算出计算比率用股份总和：
计算比率用股份总和 ＝ 老职员岗位持股上限总数 ＋ 新职员岗位持股上限总数 ＋ 外部股份总数
然后，计算出三者百分比；
然后，计算应该新增股份数量（新增净资产÷上年末每股净资产）；
然后，按第三步百分比计算三者应得新增股份数。
最终，计算单个职员占比及其应得股份数。
单个新职员占比 ＝ 单个新职员岗位持股上限数量 ÷ 新职员岗位持股上限总数
单个新职员应得股份数 ＝ 单个新职员占比 × 新职员应得新增股份总数
新职员工作时长不足1年部分，按实际工作时长折算后，计算单个新职员占比。
单个新职员占比 ＝ 单个新职员岗位持股上限数量 × （实际工作时长 ÷ 365 ）÷ 新职员岗位持股上限总数

老职员和外部股东计算公式和上类同
没有达成持股上限老职员，当年贡献换股数量计算以下：
未达老职员持股上限总比率 ＝ 未达老职员持股上限总数 ÷ 老职员持股上限总数
未达老职员应得新增股份总数 ＝ 未达老职员持股上限总比率 × 老职员应得新增股份数
单个未达老职员持股上限比率 ＝ 单个未达老职员持股上限 ÷ 未达老职员持股上限总数
单个未达老职员贡献换股数量 ＝ 单个未达老职员持股上限比率 × 未达老职员应得新增股份总数

在以新增净资产增加发行新股（送股）时，新老职员（含已达持股上限老职员）和外部股东，全部能够按上述方法取得股份；在以预留股份支付新职员和未达持股上限老职员贡献换股时，已达持股上限老职员和外部股东，不能取得股份，但所持股份每股净资产会增值。
详见《职员贡献换股比率法》表举例。

②方法二：固定数量法
在职员贡献换取股份方法下，依据《职员职位持股标准体系》，对每一个职位，全部对应设定一个换取对应数量股份工作时长，达成即可取得对应股份，职员不用自己出钱购置股份。工作时长1-5年不等，依据具体职位职级和持股上限设定，遵照“职级越高、股份上限数量越高，时间越长”标准。
比如，甲企业高级经理持股上限是10000股，要求需在此职位职级工作满3年，就能直接取得10000股股份，而这3年，每十二个月取得股份百分比和数量，能够依次设定为：20%、股，30%、3000股，50%、5000股，假如在此职位只做满2年，则只能取得5000股。
《职员贡献换股固定数量法》例表以下：

③方法三：净利率法
净利率法，是指将职员每十二个月取得股份数量，和企业盈利结合起来，企业每十二个月达成多少净利率，全体职员就换取多少比率股份，直抵达成职员持股上限为止方法。在《职员贡献换股固定数量法》表中，将每十二个月固定比率，换成每十二个月净利率就能够了。对老职员以往贡献，能够从入职起，按往年净利率计算。
此方法将职员每十二个月换股数量和企业盈利能力直接挂钩，对职员激励作用十分强大。
职员应得股份数量 = 核定岗位持股上限 × 净利率
见《职员贡献换股净利率法》表。

对于快速成长久企业，也能够使用销售收入增加率方法，计算每十二个月应支付给职员股份比率。

6、股权管理方法和持股方法
非上市企业，设置全国性非上市企业股权登记系统，登记非上市企业全员持股信息。在系统中开设职员持股账户，统计职员持股信息。
上市企业，在中国登记结算企业股权登记系统，开发职员持股子系统，在系统中开设职员持股账户，统计职员持股信息。能够和现有个人证券账户打通。
在系统使用前，能够使用职员持股花名册，统计职员持股信息。
职员代表委员会，负责企业职员持股管理和企业预留股管理。

7、职员权利
在职员贡献换取股份方法下，职员享受权利有：
分红权——入职即取得净利润分红权利；
贡献换股权——以贡献换取企业股份权利；
回售权——离职时以每股净资产为价格，回售股份给企业权利；
增值收益权——取得所持有股份净资产增值部分权利；
换股净资产回收权——回收职员贡献换股时，用以获取股份初始净资产（换股净资产）权利；
经营决议参与权——参与企业经营决议权利。
企业职员同时持有职员股和外部股，只能以数量较多股份给予股东身份，参与企业经营决议。比如，假如某职员持有外部股份数量大于职员股份，则此职员只能以外部股东身份参与企业经营决议，其内部股份失去参与企业经营决议权利。
职员入职，可在岗位持股上限范围内，用贡献换取企业股份。持股期间，职员不能自由处理所持有本企业股份。离职时，职员必需将所持股份回售企业，股份定价价格均以每股净资产计算。

8、确定股份动态调整机制
（1）职员变动
在职员贡献换取股份方法下，新进职员，依次优先用预留股、送股（股票股利）、转增股作为新职员持股股份起源。职员离职，所持股份回售企业，企业将回购职员持股，作为预留股份。职员升职降职，按新职位岗位持股上限，调整职员可持股上限；降职职员所持股份，超出新职位职级持股上限部分，必需回售企业，回售价格为回售时最近30天末每股净资产。

（2）股份变动
①增加股份
企业因经营发展，需要进行股权融资时，能够优先选择次序为：对职员股东配股、增发；对外部股东配股、增发；对企业外部公众、特定人群增发。前一个为企业内部，后两种为企业外部。对内配股、增发采取每股净资产定价，对外配股、增发采取市盈率定价。
企业需要对外部直接融资时，为保持内外部股权结构合理，可能需要同时对内融资。在实施了职员贡献换取股份方法后，企业仍然能够偶然使用职员出资购置股份方法，按每股净资产定价方法对内融资，不影响上述职员权利。对内融资遵从职员自愿。当融资金额巨大，保持内外部股权结构合理，则难以满足资金需要时，对内外部股权融资金额，以保持内外部股权结构合理为限，剩下部分采取债务融资，或采取对外合作等方法。

a、对内配股、增发
对内部股东（职员股东）配股、增发，按当初每股净资产，来确定新增