薪酬管理与福利.doc

复习资料纲要一、判断题（对的在后面括号打“”错的打“”）1、圣诞节属于法定休假日一天。 （ ）2、社会保险是针对全体居民所建立的。 （ ）3、企业年金是企业及其成员在依法参加基本养老保险基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 （ ）4、计件工资属于工资总额的项目。 （ ）5、公平理论是马斯洛创建的。 （ ）6、劳动者的劳动收入与工资是等同的。 （ ）7、员工的浮动工资应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （ ）8、工资总额的项目不包括符合国务院规定的发明创造奖。 （ ）9、社会保险是针对劳动者所建立的。 （ ）10问卷调查法是薪酬调查中最常用的也最有效的方法。 （ ）二、单选题1、 企业规模相对较小，边际利润率比较低，成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是（ ）A. 领先型 B. 跟随型 C. 滞后型 D. 混合型2、 管理者与员工就薪酬管理的各方面进行沟通，征求员工意见，体现了薪酬沟通（ ）的特点。A. 管理透明化 B. 以人为本 C. 激励性强 D. 满意度高3、具有自筹资金性质的可变薪酬计划是（ ）A. 利润分享 B. 收益分享 C. 员工持股 D. 团队激励4、相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（ ）A. 薪酬区间的叠 B. 薪酬等级数量 C. 薪酬变动范围 D. 薪酬变动比率5、（ ）对薪酬管理起着规范和调整作用 。 A. 中华人民共和国劳动法 B. 个人所得税法 C. 中华人民共和国合同法 D. 中华人民共和国劳动合同法6、进行现场调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（ ）A. 企业之间相互调查 B. 问卷调查法C. 采集社会公开信息 D. 委托中介机构进行调查7、（ ）表示的是不同直系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。A. 职组 B. 职门 C.岗级 D. 岗等8、 事先确定销售部门销售员工工资收入总额，然后按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式是（ ）A. 纯薪金模式 B. 纯佣金模式 C. 薪金佣金模式 D.总额分解模式 9、（ ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向 10、薪酬水平一般的企业应注意（ ）点的薪酬水平。A. 25% B. 50% C. 75% D. 90%11、货币形式的薪酬可以分为（ ）和间接薪酬。A直接薪酬 B基本薪酬 C弹性福利 D福利12、以下属于法定福利项目的是（）。A健康保险 B非工作时间报酬C退休制度 D养老保险13、按照劳动法规定，如在法定节假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的（ ）的劳动报酬A. 100% B.200% C. 300% D. 400%14、在马斯洛的需要层次理论中，最高层次与最低层次的需要分别是( ) A. 生理 安全 B. 生理 自我实现 C. 自我实现 生理 D、自我实现 安全15、薪酬设计中（ ）环节有利于解决内部公平。A市场薪酬调查 B支付范围内的薪酬标准C职位评价 D工作分析16、薪酬结构设计的基础是（ ） A职位分析 B职位描述 C职位评价 D职位总结17、在工作分析问卷中，下列那种提问方式是恰当的（）A、您觉得我们的工资制度改革怎么样？B、你经常在公司里吃饭吗？C、你的好朋友知道您再我们公司工作吗？D、你对这次工资调整满意吗？18、在实际运用中常用的工作分析方法有（ ） (1)观察法 (2)访谈法 (3)工作日志法 (4)问卷法 (5)关键事件法A、(1)(2)(3)(4) B、(2)(3)(4)(5) C、(1)(3) (4)(5) D、(1)(2)(3)(4)(5)19、绩效包括（ ）和（ ）A、员工绩效 组织绩效 B、员工绩效 部门绩效C、个人绩效 组织绩效 D、个人绩效 部门绩效20、下列哪一项不属于工资支付制度（ ）A. 计时工资制 B. 年薪制 C. 计件工资制 D. 提成工资制21、（ ）通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬。A. 绩效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.奖金薪酬22、赫茨伯格提出的理论是（ ）。 A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论23、薪酬调查的作用包括( )。(1).为企业调整员工的薪酬水平提供依据(2).为企业调整员工的薪酬制度奠定基础(3).有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势(4).有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力(5).有利于绩效管理活动的开展A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(3)(4)(5) C.(1)(3) (4)(5) D.(1)(2)(4)(5) 24、被称为“工资铁律”的是（ ） A职位工资理论 B资历工资理论 C知识工资理论 D最低工资理论25、薪酬设计中（ ）环节有利于解决外部公平。A市场薪酬调查 B支付范围内的薪酬标准C职位评价 D工作分析26、有关薪酬市场调查常用方法的优缺点比较中（ ）是不正确的。A查阅公开信息，有利于从客观上整体把握，但无法满足企业的具体需要B问卷调查法使用便利，但成本高、时间长、回收困难C电话调查时间长而且人员联系困难D上门访谈收集数据准确，但成本高27、住房津贴属于（）的构成项目。A奖金 B津贴 C补贴 D福利28、国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度是（ ）A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资29、基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术30、某企业员工小张每天的基本工资是150元，要求完成产量10件，本月20号小张共完成12件产品，那么当天他的工资为（ ）元。A160 B180C200 D210三、问答题1、简述并说明要素计点法的主要步骤？2、简述并说明薪酬调查的主要目的？3、简述并说明激励奖励计划的种类？4、简述并说明职位薪酬设计的基本流程？5、最低工资保障制度的含义是什么？ 6、简述现代薪酬管理的发展趋势？7、论述确定员工薪酬激励的理论基础有哪些？8、简述股票期权的功能有哪些？9、薪酬数据收集的方法有哪些？ 10、简述现代薪酬管理的发展趋势？11、薪酬的含义是什么？12、我国工资立法的基本原则有哪些？ 13、简述弹性福利的优点是什么？14、群体激励计划的组织形式有哪些？ 四、论述题1、为什么要构建战略型薪酬管理体系？请举例说明。2、员工福利是不是工资？试述二者之间的区别。五、综合应用题 1、A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组，队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题： （1） 请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（8分） （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？ （7分） （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由 （7分）2、案情：2008年7月，李黎应聘市场部经理助理一职进入香港A公司的G市分部，该部为整个公司提供销售和业务支持。虽然分部设有人力资源部，但是较重要的员工录用、考评、薪酬等管理决策都由香港总公司据顶。李黎进公司不久，恰逢市场部经理罗丽将要休假一个月。接下来的一个月里，李黎不仅要完成自己的工作职责，还要承担大部分原先罗丽的职责。尽管受到的培训和指导有限，但她学的很快，也很满意自己的工作绩效。值得一提的是，李黎从没有见过市场部经理助理的工作内容、工作责任等方面的书面文件，也不太清楚企业是否进行过职务分析、是否制定过职务分析的书面结果等。而且，李黎发现，其他同事也有类似的困惑。同时，李黎知道自己承担的工作内容远远超出原来应聘时人力资源部所大概描述的工作范围。罗丽回来后的两个月，分部总经理提出辞职，总部让罗丽接手了分部总经理的工作，与此同时，李黎除了继续负责以前由罗丽承担的部分工作外，还开始负责另外一些辅助分部总经理工作的事务。李黎刚进公司时的工资是1800元，作为刚入职场的新人，她清楚自己没有工作经验，所以接受了这样的工资水平。后来李黎听说，这个薪酬水平在G市是不够的，在G市的生活只要需要房租的3倍才能维持生存，她目前的房租是900元。2009年6月，当时与公司签的一年合同即将到期，李黎开始计算什么是“公平”工资，也正在考虑是否续签合同。6月15日，总公司给李黎打了电话，决定给她每月给她加薪至2300元，并加补3个月。李黎觉得意外，一方面知道了公司愿意给她加薪，一方面又感觉到根据她的初始工资，G市的生活水平和她所承担的工作责任，完全有理由要求更高的薪酬。但是提出加薪的要求存在风险，因为不知道总部会作出什么反应。现在，李黎进退两难，需要作出决定，是接受这次加薪并默认这样的薪酬水平以满足今后生活，还是拒绝此次加薪并要求更高工资。问题：1、李黎受到薪酬问题困扰的原因是什么？与A公司的职务分析有何关系？2、企业如何才能实现员工薪酬与承担责任的挂钩？A公司怎样设计才能避免类似问题的产生？3、案情：B公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。 问题：（1）案例中的B公司薪酬制度存在什么问题？ （2）如何解决薪酬的公平性问题？4、企业背景：世界上最大的网上书店，1994年建立，1995年，销售额51万；1997年达到1.28亿。1998年以每股18美元的价格发行；1998年6月，达到95美元，11月209美元；1999年1月，达到400美元，1999年底市值达到237亿美元，CEO贝索斯个人持股1/3，身价70亿美元。企业特点：新创、高科技、网络、零售企业、微利、高成长等；企业战略：为了在较薄的毛利空间和激励的竞争中获得市场份额；强调短期和长期目标都要均衡，既符合华尔街的经营理念，也具备长期发展的战略思想。企业文化：提倡节约的文化，高度紧张而努力的工作；没有特权，人人平等员工特点：员工96年150人，98年底超过1000人，来自名牌大学，平均年龄28岁。薪酬特点：基本工资低于市场价格；没有短期激励计划，以现金方式支付的薪酬略低于市场价格；慷慨的股票期权：94年新成立时，所有的人都分到股权，年薪18000美元的员工1年获得50000股票收益。福利计划只是满足基本需求，不面面俱到，而且成本共享。薪酬设计的依据：为了吸引有特质的员工：进取、聪明、思索，致力于长期的事业成功；为了成功不怕近似疯狂地工作。问题思考：（1）亚马逊公司薪酬体系的特点是什么？（2）这种薪酬体系是否支持了企业战略？（3）薪酬体系和企业战略的联结点何在？5.案情：2008年7月，李黎应聘市场部经理助理一职进入香港A公司的G市分部，该部为整个公司提供销售和业务支持。虽然分部设有人力资源部，但是较重要的员工录用、考评、薪酬等管理决策都由香港总公司据顶。李黎进公司不久，恰逢市场部经理罗丽将要休假一个月。接下来的一个月里，李黎不仅要完成自己的工作职责，还要承担大部分原先罗丽的职责。尽管受到的培训和指导有限，但她学的很快，也很满意自己的工作绩效。值得一提的是，李黎从没有见过市场部经理助理的工作内容、工作责任等方面的书面文件，也不太清楚企业是否进行过职务分析、是否制定过职务分析的书面结果等。而且，李黎发现，其他同事也有类似的困惑。同时，李黎知道自己承担的工作内容远远超出原来应聘时人力资源部所大概描述的工作范围。罗丽回来后的两个月，分部总经理提出辞职，总部让罗丽接手了分部总经理的工作，与此同时，李黎除了继续负责以前由罗丽承担的部分工作外，还开始负责另外一些辅助分部总经理工作的事务。李黎刚进公司时的工资是1800元，作为刚入职场的新人，她清楚自己没有工作经验，所以接受了这样的工资水平。后来李黎听说，这个薪酬水平在G市是不够的，在G市的生活只要需要房租的3倍才能维持生存，她目前的房租是900元。2009年6月，当时与公司签的一年合同即将到期，李黎开始计算什么是“公平”工资，也正在考虑是否续签合同。6月15日，总公司给李黎打了电话，决定给她每月给她加薪至2300元，并加补3个月。李黎觉得意外，一方面知道了公司愿意给她加薪，一方面又感觉到根据她的初始工资，G市的生活水平和她所承担的工作责任，完全有理由要求更高的薪酬。但是提出加薪的要求存在风险，因为不知道总部会作出什么反应。现在，李黎进退两难，需要作出决定，是接受这次加薪并默认这样的薪酬水平以满足今后生活，还是拒绝此次加薪并要求更高工资。问题：1、李黎受到薪酬问题困扰的原因是什么？与A公司的职务分析有何关系？2、企业如何才能实现员工薪酬与承担责任的挂钩？A公司怎样设计才能避免类似问题的产生？