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1、 XX集团 薪酬管理办法 目录 第一章 总则 ....................................................................................................3 第二章 薪酬结构 ...........................................................................
2、4 第三章 薪酬调整 ...........................................................................................10 第四章 薪酬发放流程 ..................................................................................... 11 第五章 附则 .................................................................
3、13 第一章 总则 第一条 为适应企业发展要求、规范公司的薪酬体系建设，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的积极性、主动性和创造性，提高公司经济效益，根据集团公司现状，特制定本办法。 第二条 公司薪酬水平依据国家法规、行业平均水平、公司经营效益和支付能力、公司岗位设置，兼顾对外具有竞争力及对内公平的原则确定。员工的薪酬由个人的任职岗位、胜任程度、执行所担任岗位的能力、经验、确定。实行按劳付酬、以岗定薪、业绩优先、奖罚有据的分配机制，使员工充分分享企
4、业的发展利益。 第三条 公司实行宽泛式薪酬管理，即薪酬的高低不完全取决于职务、学历的高低，担任专业性岗位的员工也可获得薪酬的提升。破除晋升管理职位才有发展的观念，充分发挥个人才干。 员工个人薪酬按照劳动合同约定数额执行。 第四条 本办法包括员工的基本工资核定、岗位工资核定、绩效工资比例确定等办法。不包括专项奖金（如销售人员的业绩提成或各种项目奖金等）的确定，关于以上奖金的发放根据部门内部制定并经公司总裁办审批过的相关文件中规定执行。 第五条 本办法实施的基础和前提条件是严格按需设岗，定岗定责，竞争上岗，建立严格的考核制度。 第六条 人力资源部负责
5、制定、解释并修订公司的薪酬管理办法，经公司总裁办批准后执行，并对各级管理人员在薪酬方面的工作进行指导。薪酬绩效管理委员会对薪酬管理办法具有指导、监督的作用。 薪酬绩效管理委员会：由集团董事长、总裁、集团总经理、法务部总监、财务部总监、人力资源部总监组成，负责制定集团薪酬绩效制度总则。 第七条 人力资源部负责员工薪酬核算，财务部负责员工薪酬的发放。 第八条 公司员工工资由具有人事管理权的上级提出建议，按照公司制度经审核批准后确定。 第二章 薪酬结构 第九条 员工薪资标准经公司与员工协商而确定，并且需符合公司制定的薪酬体系。薪
6、酬确定后由人力资源部出具薪酬确认单，员工确认签字。薪资标准将依据员工的级别、职务、工作年限、同行业水平、学历等综合因素确定，原则上不高于员工所在序列及等级的上限。 一、公司薪酬体系分为管理序列、专业序列、技术序列、职能序列及营销序列；每个序列包含四个级别（档），每个级别包含三个职级（阶），既四档十二阶；实习人员薪酬分为三个职级（阶）。 如下所示： 序列 适用岗位 级别 职级(由高到低) 管理序列 总裁 A1-A3 集团总裁助理/子公司执行董事或总经理 总裁助理 A4-A6 子公司副总经理 总经理 A7-A9 集团部门总监/子公司总监 总监 A10-A12
7、 专业序列 项目总监/副总监/高级策略师/法务经理 资深专业人才 B1-B3 策略师/运营经理/高级产品经理/法务主管 高级专业人才 B4-B6 平面设计/文案规划/投资经理/网络产品经理/网络推广经理/高级UI设计师/高级WEB前端/交互设计师/产品经理/市场策划 中级专员人才 B7-B9 活动专员/WEB前端/投资助理/项目助理/法务专员/产品助理/市场策划专员/运营专员/产品专员 初级专业人才 B10-B12 技术序列 技术副总监/资深JAVA工程师/资深IOS工程师/资深ANDROID工程师 资深工程师 C1-C3 高级JAVA工程师/高级IOS工程
8、师/高级ANDROID工程师/高级测试工程师/数据库系统工程师 高级工程师 C4-C6 JAVA工程师/IOS工程师/ANDROID工程师/测试工程师 中级工程师 C7-C9 PHP软件开发工程师/运维工程师/助理工程师 助理工程师 C10-C12 职能序列 子公司部门总监/集团部门高级经理 高级经理 D1-D3 子公司部门高级经理/集团部门经理 经理 D4-D6 子公司部门经理/集团部门主管 主管 D7-D9 行政主管/客服主管/会计/出纳/财务专员/人力专员/培训专员/前台/客服专员 专员/助理 D10-D12 营销序列 理财师团队长 团队管
9、理 E1-E3 高级理财师 高级营销人才 E4-E6 分公司营销团队负责人/理财师 中级营销人才 E7-E9 初级理财师 初级营销人才 E10-E12 实习生 实习生/兼职人员/临时工 F1-F3 第十条 公司的薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及福利等几个部分。每年第一季度内，薪酬绩效管理委员会将进行行业薪酬水平调查，确保员工薪酬合理性，并将根据国家法规规定及时进行相关调整。 一、基本工资、岗位工资、绩效工资： 1、员工基本工资为每月3000元 2、岗位工资与绩效工资占比根据序列、级别、职级的不同而有所区别, 如下所示： 序列 级
10、别 职级(由高到低) 基本工资 岗位工资占比 绩效工资占比 管理序列 总裁 A1-A3 3000 70% 30% 总裁助理 A4-A6 3000 70% 30% 总经理 A7-A9 3000 70% 30% 总监 A10-A12 3000 70% 30% 专业序列 资深专业人才 B1-B3 3000 70% 30% 高级专业人才 B4-B6 3000 85% 15% 中级专员人才 B7-B9 3000 85% 15% 初级专业人才 B10-B12 3000 85% 15% 技术序列 资深工程师 C
11、1-C3 3000 70% 30% 高级工程师 C4-C6 3000 85% 15% 中级工程师 C7-C9 3000 85% 15% 助理工程师 C10-C12 3000 85% 15% 职能序列 高级经理 D1-D3 3000 85% 15% 经理 D4-D6 3000 85% 15% 主管 D7-D9 3000 85% 15% 专员/助理 D10-D12 3000 85% 15% 营销序列 团队管理 E1-E3 3000 70% 30% 高级营销人才 E4-E6 3000 85% 15%
12、 中级营销人才 E7-E9 3000 85% 15% 初级营销人才 E10-E12 3000 85% 15% 实习生 F1-F3 2000 100% 0% 3、员工试用期薪资原则上按照所确定转正工资的80%执行。员工试用期结束前，员工本人需填写转正申请，经部门领导同意转正后，报公司总裁审批后，按照入职时确定的薪资标准执行。 4、绩效工资 集团采取团队绩效与个人绩效相结合的方式来进行绩效考核。绩效考核指标体系分为“团队指标”和“个人指标”两个组成部分。 其中部门负责人只考核“团队指标”；员工的“团队指标”为所在部门的绩效指标，而员工的“个人指标”为根据
13、各部门指标分解或承接到具体岗位的指标以及部门负责人根据考核当期的工作重点为员工设立相关考核指标；非正式员工没有绩效工资。 （1）团队指标和个人指标的权重关系。根据部门性质不同，团队 指标和个人指标的权重不同，如下表： 部门类型 团队绩效+个人绩效（运营执行） 利润中心（前台部门） 70% + 30% 服务中心（中后台部门） 60% + 40% （2）考核结果评定 根据考核总得分，按照分数段的对应，员工考核结果分别评定为六个等级：卓越、优秀、良好、基本合格
14、合格、不合格。同时对应不同的员工不同的绩效工资系数。
员工结果评定表：
考核总得分
>100
100≤M≤90
90 15、浮动奖金
利润中心部门
具体发放原则参照各公司签订的年度《经营指标责任书》中的相关条款。
中、后台部门
1个月薪资+浮动奖金
技术研发部、互联网产品部、法务部、资产管理部、集团办公室、人力资源部、商学院、财务中心、客户服务中心、信息技术中心等中后台服务部门
1、公司完成年度整体经营目标大于30%,将一个月薪资作为奖金金额进行发放。
2、公司完成年度整体经营目标100%-200%,将提取5%作为中、后台部门浮动奖金金额进行发放。
3、公司完成年度整体经营目标200%以上,将提取10%作为中、后台部门浮动奖金金额进行发放。
13薪发放原则如下：
员工13薪金额=*员工固定薪 16、资
注：每月15日（含）之前入职的，入职当月计入实际工作月份数；15日以后入职的，从入职下月起计入实际工作月份。
中、后台部门浮动奖金计算方法如下：
（a）确定部门战略贡献系数：
部门战略贡献系数是表明企业部门对企业的战略贡献的差异，通过对各部门的战略贡献能力进行评价，中、后台各部门战略贡献系数如下：
部门 战略贡献系数
技术研发部 1.2
互联网产品部 1.2
财务中心 1.1
人力资源部 17、 1.1
客户服务中心 1.0
办公室 1.0
信息技术中心 1.0
商学院 1.0
（b）确定部门绩效系数：
根据上一年各部门的绩效完成情况，确定各部门的绩效等级、部门绩效系数。
部门绩效系数界定在【1.4～0.6】，系数明细如下：
部门考核年度平均分
>100
100≤M≤90
90 18、部门绩效系数
1.4
1.2
1.0
0.8
0.6
（c）确定部门奖金包：
战略贡献系数占比30%；部门绩效系数占比70%。
部门奖金系数=部门战略贡献系数*30%+部门绩效系数*70%
部门奖金包金额=*公司奖金包
（d）确定员工绩效系数：
根据上一年员工绩效完成情况，确定员工绩效等级、个人绩效系数。
部门考核年度平均分
>100
100≤M≤90
90 19、额：
员工奖金金额=*部门奖金包
（2）提成包括销售提成、项目提成等，执行办法参照由部门内部制定经总裁审批通过的提成办法。
四、福利
1、公司根据国家相应福利政策及整体效益情况为员工提供福利。
2、福利执行参照公司不定期公示的相关通知。
第三章 薪酬调整
第十一条 薪酬调整主要以员工绩效等级、所在序列、级别（档）及职级（阶）为调整依据。薪酬调整幅度按照人员所在序列、等级、职级进行调整。
一、涨薪
每年1月，公司将回顾上一年度的员工绩效情况，满足或符合下列条件的，可进行调薪：
（一）工作满一年，且无任何处分的：
1、绩效考核成绩年平均达到良好的，工资进一阶；
20、
2、绩效考核成绩年平均符合50%优，50%良好的，工资进一档；
3、绩效考核成绩年平均符合50%优，50%卓越的，工资进一级。
（二）有下列情形之一的员工不予进行薪酬上调：
1、工作未满一年的员工；
2、前一年内，受到公司警告、记过或记大过的员工。
二、降薪
（一）员工有以下几点则可以被认定为不能胜任本职工作，并且予以降薪处理：
1、绩效考核成绩年度内一个季度考核不合格的工资下调一阶；
2、绩效考核成绩年度内二个季度考核不合格的工资下调一档；
3、绩效考核成绩三个季度考核不合格的予以开除处理。
4、员工能被证明不能胜任本职工作的其他情况，则视具体情况进行降薪。
三 21、个案情况处理
如出现不符合调薪规定的特殊情况，需经过总裁特批后方可进行薪酬调整。
四、工资调整程序：
符合薪酬调整的员工，将由人力资源部填写《员工调整申请及审批表》，报公司总裁审批，审批通过后方可按照新的标准执行。
第四章 薪酬发放流程
第十二条 公司为每月 7 号发放上一自然月的工资，发放形式为银行划账。如遇节假日或不可抗力等特殊情况，将视具体情况发放。
第十三条 员工收入超过纳税金额的将依法缴纳个人所得税，缴纳形式为公司代扣代缴。个人工资水平达到国家规定自行报税金额者，必须依法进行个人报税。
第十四条 人力资源部将以电子邮件的方式于每月10日前将员工工资明 22、细发送到员工工作邮箱。员工在收到邮件3个工作日内未回复有异议的，视同员工默认该月工资准确无误。
第十五条 薪资核算方法
1、员工的日工资=（基本工资+岗位工资）÷21.75天
2、员工的小时工资=日工资÷7.5 小时
3、员工入职及离职按照以上方法，以当月实际出勤天数计算薪资。
4、员工离职当天由人力资源部核算离职当月工资，并由离职员工签字确认。员工离职当月工资，将在公司规定的发薪日以银行划账方式发放。
5、病假、事假按照以上方法，结合《考勤及休假管理制度》进行扣款。
6、产假工资根据国家规定发放。
7、年假、婚假、丧假、陪产假、倒休、迟到等按照《考勤及休假管理制度 23、》执行。
第十六条 员工负有对本办法各项规定及个人薪酬情况等的保密义务及责任。如有违反公司规定的将视情节轻重给予警告、罚款、辞退等处罚。
1、员工工资保密级别的具体规定如下：
（1）员工只能了解本人的工资构成及具体数额。
（2）各部门的负责人只能了解自己直接或间接下属的工资。
（3）总裁、财务副总监及总监、人力总监及副总监可了解全体员工的工资。
（4）财务、人力资源特定工作人员可了解总监级以下人员的工资。
2、公司所有员工必须按照工资保密级别规定严格执行，否则将按如下规定处罚：
（1）因员工将本人工资以任何形式透露给第三者，导致公司蒙受经济损失，或者给管理带来不便的，扣除 24、透露工资员工一个月工资，情节较严重的予以辞退。
（2）各部门负责人不得将其直接与间接下属的工资以任何方式透露给其它部门或第三方，否则将作开除处理。
（3）财务、人力资源特定工作人员，不得以任何方式透露关于工资的信息，一经查出事实确凿，将作辞退处理。
第五章 附则
第十七条 本办法与国家、市有关法律、法规相抵触的，按照国家、市有关法律、法规执行。
第十八条 本办法为暂行办法，修订权及解释权归君XXX有限公司人力资源部。
XXXXXX公司
人力资源部
XXXX年X月XX日
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