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以战略绩效考评促进国资经营

考评是一个世界性难题，也是一个永恒难题。现实中，有企业昨天是世界500强，因为一个突发事件今天破产了；有企业资不抵债，却因种种原因不能破产，可能可能扭亏为盈了。这就需要我们思索，什么样企业才是好企业？把企业管理成什么样才算管好了？对企业应该是“管控”、“掌控”还是“导控”？考评这个“指挥棒”，在国有资产经营中起着价值观引导作用，考评联络着各层价值主体，考评关系着国有资产保值增值。本文提出“战略绩效考评”，意在探索怎么考评企业才是科学，才能确保国有资产保值增值。
　　“三维价值”价值观是国资经营目标和方向
　　战略绩效考评提出“三维价值”价值观，即经济价值、社会价值及文化价值。
　　在经济社会中经济价值当然是最关键价值，不过只关注经济价值，不关注社会价值、文化价值，不能形成友好价值关系，就不能最大化地、连续地发明经济价值。价值观确实定，对判定什么样企业是好企业很关键。战略绩效考评“三维价值”价值观提出以什么样价值标准评价、考评企业才能引导企业可连续发展，才能形成科学价值取向。
　　从管理学角度看，考评需要有一个标准，要么事前有一个目标，要么相互有一个比较。管理企业手段和方法总是离不开考评。这个考评能够是广义考评，也能够是一定特殊意义考评。从19世纪以泰勒为代表对工作定额进行劳动生产率考评到1992年罗伯特提出平衡积分卡将财务指标和非财务指标结合起来，从考评历程可见，在不一样时代、不一样国家、不一样企业会有不一样考评标准、方法和结果，但有一条是相同，就是你考评什么就会有什么。
　　考评是一个跨学科综合领域，而且从某种程度上说，考评既是科学也是艺术。有些人简单用木桶比方考评，考评就找那块“短木板”，我认为这是从对立角度，以“管”为目标，对一个小团体是能够用，而对一个集团企业我们极难找准“短木板”，那样往往是顾此失彼。这些年企业绩效考评对企业发展有着显著促进作用，但也有些问题值得我们思索，比如，增加是不是等于发展，宏观调控一调是不是就灵，安全事故频频发生是不是偶然，科研院所企业化后所负担技术责任谁来负责，资源企业规模庞大、利润可观背后代价有多大，政策性支持企业能走多远，重污染企业“单”谁来买，垄断性企业路该怎么走，谁有权惩治浪费等等。辩证地看这些问题，考评或多或少地对这些现象产生了作用，考评导向作用就是这么滞后地、潜在地产生着不可忽略作用。经过对中国外大量案例剖析，对各相关理论研究，价值观引导作用是至关关键，而且从经济价值观发展为多重价值价值观，在国有资产经营中更为突出就是经济价值、社会价值及文化价值，也就是战略绩效考评提出“三重价值”。
　　“四层价值主体”协调国有资产经营中价值关系
　　从价值发明及价值实现价值链上，分出“四层价值主体”，就是出资人、经营者、劳动者、社会四层价值主体。考评主体定位很关键,是只顾一个主体，还是兼顾，前后次序是什么,相互关系是什么，为何首先是出资人价值,这些就是“业绩观”、“考评观”问题。
　　从出资人这一考评主体看，出资人对企业绩效考评就是怎样实现资产增值，就是激励经营者充足发挥主观能动原因保持企业连续发展；从经营者这个主体看，资本是不会自动增值，要有些人经营，经营者在一定程度上要根据出资人要求去经营，还要依靠劳动者来发明价值。经营者为了满足出资人考评要求，要经过考评、激励劳动者发挥发明价值能力；劳动者作为考评客体，以人力资本投入在企业载体中发明价值，根据马斯洛需要层次理论，在不一样时期、不一样环境有不一样需要。现实中，这些价值主体不是独立存在，往往错综复杂地交织在一起。
　　战略绩效考评以企业为考评客体，更深入说可连续发展企业“业绩观”是包含企业素质及经济增加值两个要素。要注意是经营者、劳动者全部是自然人，全部会有主观需要，尽管客观上自然人组成企业，一个个企业组成社会，但自然人主观价值满足，才可能客观上形成社会价值，社会价值在历史发展中不停累积、提升才能形成文化价值。可见，不一样价值主体会形成不一样“业绩观”、“考评观”。所以，在进行考评之前，应该想清楚为何要考评，是为了完成上级任务，为了奖金分配，还是为了让企业怕你，显然不应该是这些，战略绩效考评提出考评是为了激励价值发明，是为了建立友好价值关系，是为了国有资产保值增值。
　　“价值环”及“六个结合”系统分析国有资产经营
　　战略绩效考评提出“价值环”分析方法，系统思索价值发明、价值评价、价值实现及价值反馈，意思是每个价值改变全部有原因，每个动因全部产生一个结果，同时结果全部会对价值产生动因产生反作用。
　　同时,战略绩效考评提出“六个结合”，就是企业和社会、经济和文化、过程和结果、继承和创新、水平和素质及现在和未来结合。
　　一是“企业和社会”结合。国有资产经营主体是企业，国有资产分配主体是社会。这些年有人总搬用西方经济学一些见解，强调企业和社会分离，企业和社会是应该分工,不应是分离，哪个国家企业和社会也是分不开。企业是价值发明主体，社会是价值分配组织。
　　二是“经济和文化”结合。经济和文化建设是企业责任，国有资产经营在落实企业责任过程中实现。经济发展要在一定文化基础上以不一样方法表现，只有伴伴随文化经济才会有一定意义。反之没有文化经济就没有长久生命力。
　　三是“过程和结果”结合。这是国有资产经营价值链中不可分割步骤，一切结果全部是过程肯定形成，就是有什么样过程就有什么样结果。一个好结果起码要在过程合规前提下才有意义。一个好过程不一定在某一项竞争者中优胜,但能够连续发展。
　　四是“继承和创新”结合。国有资产经营某一个阶段全部有必需面对历史形成现实状况，就是继承，继承包含利润和亏损这些经济价值，也包含企业文化和和社会多种关系，就是文化价值和社会价值。
　　五是“水平和素质”结合。国有资产经营水平是相对比较出来，是和对手比较或和标准比较出来。国有资产素质是靠企业连续发展实践检验出来，世界500强企业是资产规模相对水平，百年老店能够说是高素质企业。
　　六是“现在和未来”结合。关注未来才能不停地保持现在优势，业绩建设一定要立足现在才能构筑未来。国有资产经营要在未来实现保值、增值，就要在当期经营中发明价值、实现价值。同时，现在资产经营一定要有利于未来价值实现。
　　这六个结合思想融入企业绩效考评有战略性构思，有利于有效地引导、激励企业提升企业素质，有利于科学衡量企业发明经济增加值，有利于实现国有资产保值增值。
　　“五度”导控国有资产经营
　　战略绩效考评提出“五度”引导和控制国有资产经营，就是用高度、深度、广度、速度、温度来设计、建设、考评资产经营效果。企业绩效“高度”取决于价值观，有什么价值观就引导实现什么样价值。“深度”是包含企业素质及经济增加值很多要素。只有合理地、深入地分析这些价值驱动要素，才能更深入地激发价值发明，才能有效地控制国有资产经营质量。“广度”对不一样规模、不一样行业等企业情况进行不一样分析，要全方位思索企业和市场、企业和用户、企业和供给商、企业和竞争对手等社会关系，才能更有效地“集成”国有资产经营绩效。“速度”是我们最常见增加指标，不用多说。但多种价值增加是有一定关联性，只有科学地估计、引导并调控相关国有资产经营指标速度,才能使国有资产经营保质保量。“温度”对企业来讲关键成份是企业文化,延伸到企业经营者讲就是激情，就是要“在状态”。有了良好气氛,国有资产经营才能健康发展。
　　战略绩效考评是引导企业落实科学发展观探索
　　“战略绩效考评”探索什么是“科学业绩观”，对考评体系提出一个全方面、长远意义框架，这不是一项政策，一个考评措施能完成，需要形成理论导向、实施方案及政策体系。战略绩效考评提出“三维价值”，表现优异生产力经济价值，表现激励发明、奋斗优异文化价值，表现构建四层价值主体友好价值关系而形成社会价值，这有利于“三个代表”关键思想价值观具体化，有利于提倡友好社会建设，有利于从人力资本、自然人价值需求等方面表现“以人为本”。
　　从目前来说，战略绩效考评也有利于补充、完善简单以“盈利”为目标资产经营业绩，改善简单地拍脑门定个财务指标就看成企业经营绩效情况。战略绩效考评提出对企业经营绩效要考虑市场、技术、就业等等，这在现实中全部是存在，不仅在中国存在，在西方发达国家也是存在。发展到今天，大家越来越认识到国有资产保值增值一定要企业连续发展才能确保，这迫切需要有一个科学绩效考评体系来负担“指挥棒作用”。
　　战略绩效考评愿望是明确，就是引导企业绩效不要只在财务绩效上转圈子，而要思索怎样经过考评提出这些要求并采取对应方法引导企业可连续发展，确保国有资产保值增值。