公司岗位设置及薪酬福利综合体系草案.doc

XX企业岗位设置及薪酬福利体系草案

为适应企业发展需要，规范岗位设定工作，建立合理、含有竞争力薪酬体系，深入提升职员主动性，现依据国家相关法规和企业实际情况制订本方案。
　　一、岗位设定核岗
1、岗位设定标准：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，重视实绩。
2、岗位设定分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销岗位和后勤岗位五类。
3、全部岗位均分为三级设置。
1) 管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、部门经理、部门副理、项目主管、项目助理、项目员八级。
2) 专业技术岗位：共分为高级项目教授、项目教授、项目策划三级，用于研发中心岗位设置。
l 高级项目教授
条件：理论基础深厚、理论水平高，专业技术知识丰富、研究能力强，专业技术工作指导能力强，在相关学术、研究领域有很深造诣，属于一流人才。
标准：含有正高级专业技术职称或博士硕士毕业入职满三年，或对企业有特殊贡献职员。。
1 项目教授
条件：理论基础深厚、理论水平较高，专业技术知识丰富、研究能力强，实际工作能力强，一定工作经验及专业技术工作经历。
标准：含有副高级专业技术职称或博士硕士毕业入职满三年、硕士硕士毕业入职满五年，或对企业有特殊贡献职员。
2 项目策划
条件：理论基础扎实，专业技术知识较丰富，思维灵敏、有创新精神，操作能力强。
标准：博士硕士入职满十二个月、含有中级专业技术职称或硕士硕士毕业入职满三年，或对企业有特殊贡献职员。
4) 生产岗位：共分为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工及七级工。由生产部门责任人员岗位对照。
5) 营销岗位：附营销岗位设置图。由营销中心责任人员岗位对照。
6) 后勤岗位：分为一级工勤、二级工勤、三级工勤、四级工勤和五级工勤共五级。由行政部门负责岗位对照。
二、薪酬体系
企业为职员提供含有竞争力薪酬体系，在筹建期，为愈加好激发职员工作主动性和主动性，总体为高薪酬、低福利标准，以愈加好凸现薪酬竞争力。薪酬标准依据职员工作能力及工作表现，经过制度化考评及薪酬领导小组综合评价，实现能上能下动态平衡。薪酬由月薪及年底双薪组成。其中：
月薪=标准工资+年功工资+补助+加班费+其它
标准工资=岗位工资+绩效工资
标准工资：为职员协议工资。
岗位工资：依据每位职员任职岗位确定，为职员最低生活保障工资，应不低于当地最低工资标准。不在职员作职员只计发岗位工资。
绩效工资：不一样岗位职员，绩效工资基数不一样，依据每三个月绩效考评结果，按对应奖罚标准计发下季度绩效工资。
年功工资：每在企业效力满十二个月，即在下年度增加100元年功工资，激励职员长久、稳定地为企业工作。
补助：包含交通补助、手机话费补助、餐补三类。
加班费：按国家要求发给加班工资。部门经理以上职员，由企业常务副总经理审批；部门经理以下职员由部门经理审批，在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超出三小时，每个月不得超出三十六小时。
在日法定标准工作时间以外延长工作时间，根据不低于劳动协议要求劳动者本人小时工资标准150%支付劳动者工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休，根据不低于劳动协议要求劳动者本人日或小时工资标准200%支付劳动者工资；安排劳动者在法定休假日工作，根据不低于劳动协议劳动者本人日或小时工资标准300%支付劳动者工资。在确定职员日平均工资和小时平均工资时，应该根据劳动和社会保障部《相关职员整年月平均工作时间和工资折算问题通知》要求 ，以每个月工作时间为２０．９２天和１６７．４小时进行折算。
实施计件工资制度劳动者，在完成计件定额任务后，安排延长工作时间，应依据上面时间要求标准，分别根据不低于其本人法定工作时间计件单价150%、200%、300%支付其工资。
其它：不一样岗位不一样计件超额奖、绩效考评奖金或分成佣金。
年底双薪：是为表现企业对职员关心而设置。于每十二个月二月份（春节前）依据企业上年度营业情况给额外发放30天工资。
1、管理岗：
（1）副经理以上（包含副经理）级她人员，岗位工资占标准工资60%，绩效工资占标准工资40%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为1级者，l 下季度绩效工资按基数110％发放；
l 考评结果为2级者，l 下季度绩效工资按基数105％发放；
l 考评结果为3级者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；
l 考评结果为4级者，l 下季度绩效工资按基数95％发放；
l 考评结果为5级者，l 下季度绩效工资按基数90％发放。
当年度累计两次考评为1级者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为2级者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为 者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考评为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考评为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
（2）副经理以下级她人员，岗位工资占标准工资40%，绩效工资占标准工资60%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为优者，l 下季度绩效工资按基数140％发放；
l 考评结果为良者，l 下季度绩效工资按基数120％发放；
l 考评结果为中者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；
l 考评结果为可者，l 下季度绩效工资按基数80％发放；
l 考评结果为差者，l 下季度绩效工资按基数60％发放。
当年度累计两次考评为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考评为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
2、专业技术岗位：
此岗位用于未来研发部门岗位设置，以确保企业关键竞争力。也可用于对企业发展有重大意义人员和已经对企业发展做出重大贡献人员。
全部些人员，岗位工资占标准工资60%，绩效工资占标准工资40%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为优者，l 下季度绩效工资按基数120％发放；
l 考评结果为良者，l 下季度绩效工资按基数110％发放；
l 考评结果为中者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；

l 考评结果为可者，l 下季度绩效工资按基数90％发放；
l 考评结果为差者，l 下季度绩效工资按基数80％发放。
当年度累计两次考评为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考评为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
3、营销中心岗位：（附组织结构图）
因为营销岗位特殊性，所以此部分岗位设置根据实际岗位名称设置，并依据实际情况增减。另外，营销总监序列中大区经理以下人员（包含大区经理）不设置绩效工资，此部分人员绩效考评结果只用于核定分成百分比系数。除此之外营销中心其它全部些人员，绩效考评结果不仅用于考评绩效工资，还用于核定分成百分比系数。
（1）副经理以上（包含副经理）级她人员，岗位工资占标准工资60%，绩效工资占标准工资40%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为优者，l 下季度绩效工资按基数120％发放；
l 考评结果为良者，l 下季度绩效工资按基数110％发放；
l 考评结果为中者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；
l 考评结果为可者，l 下季度绩效工资按基数90％发放；
l 考评结果为差者，l 下季度绩效工资按基数80％发放。
当年度累计两次考评为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考评为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考评为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
（2）副经理以下级她人员，岗位工资占标准工资40%，绩效工资占标准工资60%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为优者，l 下季度绩效工资按基数140％发放；
l 考评结果为良者，l 下季度绩效工资按基数120％发放；
l 考评结果为中者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；
l 考评结果为可者，l 下季度绩效工资按基数80％发放；
l 考评结果为差者，l 下季度绩效工资按基数60％发放。
当年度累计两次考评为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考评为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
4、生产岗位：
因为生产岗位在投产前期存在一定不确定性，所以暂不根据实际岗位名称进行岗位设置，只设置其各岗位等级，由生产部门在产过程中，依据实际情况负责岗位对照。而且，依据前期产量不稳定情况下、未来产量基础稳定和产能饱和三种情况制订不一样绩效考评标准内容。另外，针对生产可能存在职员一人多能情况，设置技能工资，方便对职员一人从事多个岗位工作情况下计算其薪资。在工歇期，只发岗位工资和技能工资。
（1）一级工，岗位工资占标准工资60%，绩效工资占标准工资40%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为优者，l 下季度绩效工资按基数120％发放；
l 考评结果为良者，l 下季度绩效工资按基数110％发放；
l 考评结果为中者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；
l 考评结果为可者，l 下季度绩效工资按基数90％发放；
l 考评结果为差者，l 下季度绩效工资按基数80％发放。
当年度累计两次考评为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考评为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考评为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
（2）一级工以下级她人员，岗位工资占标准工资40%，绩效工资占标准工资60%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为优者，l 下季度绩效工资按基数140％发放；
l 考评结果为良者，l 下季度绩效工资按基数120％发放；
l 考评结果为中者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；
l 考评结果为可者，l 下季度绩效工资按基数80％发放；
l 考评结果为差者，l 下季度绩效工资按基数60％发放。
当年度累计两次考评为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为可者，立即开始实施绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考评为差者，立即和之解除劳动协议关系。
5、后勤人员：
因为后勤岗位设置比较繁杂，包含采购、库管、司机、保洁、保安、食堂、宿舍管理等多个岗位，所以临时根据五个等级工勤岗位设置，在实际工作当中，由人力资源部门帮助行政部进行岗位对照和设置。
全部级她人员，岗位工资占标准工资40%，绩效工资占标准工资60%，不一样岗位工资，对应和之匹配绩效工资。以季度为单位进行绩效考评，绩效工资奖惩只在考评期下季度有效:
l 考评结果为优者，l 下季度绩效工资按基数140％发放；
l 考评结果为良者，l 下季度绩效工资按基数120％发放；
l 考评结果为中者，l 下季度绩效工资按基数100％发放；
l 考评结果为可者，l 下季度绩效工资按基数80％发放；
l 考评结果为差者，l 下季度绩效工资按基数60％发放。
当年度累计两次考评为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考评为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考评为可者，立即开始实施绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考评为差者，立即和之解除劳动协议关系。

全部岗位试用期薪资均按本岗位第三级岗位薪资下调30%实施。全部岗位人员，工作每满十二个月，在岗位没有升迁情况下，经本部门申请，人力资源部门审核，企业领导同意后，可晋升一级岗位工资。
三、福利制度
企业激励职员长久服务于企业，企业将依据市场调查情况及职员业绩表现，提供含有市场竞争性福利计划。企业福利计划包含保险计划、期权计划和从提供基础需求到个人前途发展,更关键是在人生紧要关头提供保障和安全。期望在此良好福利制度下,职员将无后顾之忧,全心全意发挥所能,开辟个人事业前途。
以下为企业所提供福利制度介绍,除了尤其申明之外，本部分描述福利计划是企业提供，企业保留适时更改、修订、终止、删除或增加福利内容权力。当有任何改变发生时，新计划将会替换现有计划。
1、法定节假日
企业将比照中国国家颁布法定休假日为准则，现在法定假日为：
元旦 一天
春节 三天
五一 三天
十一 三天
2、病假和医疗期
假期间如适逢公休日、法定假日计入假期；不得分拆使用，不得和其它假期累积使用。
● 职员每三个月可享受带薪病假3天，半薪病假3天累计6天（不可累计至下季度使用），每十二个月（1月1日至12月31日）累计24天，任何超出24天病假按医疗期相关要求扣薪。不管全薪还是半薪病假，均只计发基础工资，补助按天数扣除。
● 病假职员须提供县级以上医院（二甲以上医院）病假条或医疗证实，作为认定病假必需条件。
● 职员需在病假第一天通知其部门主管，如在二十四小时内未能通知，则按旷工处理。特殊情况除外。
● 职员病愈返岗当日须填写《职员请假单》，经部门主管同意后交行政部部存档。
● 医疗期
　　职员病假超出24天，则视作进入医疗期，医疗期最长久限和薪资计算将依据职员在企业服务年限，具体要求以下（未要求部分参考国家法律、法规）：
服务年限
要求医疗期
假期薪资
少于1年
——
——
大于等于1年但少于5年
不超出1个月
工资总额50％
大于等于5年但少于
不超出3个月
工资总额60％
大于等于
不超出6个月
工资总额70％
3、婚假
假期间如适逢公休日、法定假日计入假期；不得分拆使用，不得和其它假期累积使用。职员在加入企业后登记结婚，可享受以下连续天数婚假：
● 法定结婚婚假3天。
● 符合晚婚年纪（男25周岁，女23周岁）另奖励7天，累计10天。
● 试用期职员不享受婚假。
● 假期间基础工资照常发放。
● 职员如在使用婚假前离开企业，婚假则作废。
4、产假及相关假期
假期间如适逢公休日、法定假日计入假期；不得分拆使用。
● 女职员生育享受不少于90天产假（仅限于第一胎及计划生育委员会同意第二胎）。
● 晚育女职员，除享受国家要求产假外，增加奖励假15天；难产另增加15天。
● 晚育男职员可享受带薪护理假15天。
● 产假及护理假期间基础工资照常发放。
5、丧假
假期间如适逢公休日、法定假日计入假期；不得分拆使用。
● 职员直系亲属（祖父母、外祖父母、父母、配偶、弟兄、姐妹、儿女）死亡，可享受带薪丧假3天。
● 丧假须在葬礼前后一周内使用。
● 假期间基础工资照常发放。
6、年休假
假期间如适逢公休日、法定假日计入假期；不得分拆使用。
1 企业实施带薪年休假制度。
2 凡在企业连续工作满十二个月，均可在下年度开始，每十二个月享受连续五天带薪假期。
3 凡在企业连续工作满五年，均可在下年度开始，每十二个月享受连续七天带薪假期。
4 凡在企业连续工作满十年，均可在下年度开始，每十二个月享受连续十天带薪假期。
5 休假需提前一周向企业提出申请，由企业视具体情况安排。
6 如当年度年休假未使用，不再安排补休。
7 假期间基础工资照常发放。
7、社会保险
企业按北京市现行社保要求为每位企业正式职员缴纳社会保险，其中包含：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险、住房公积金。