公司绩效管理考核专项方案.docx

XX企业绩效考评方案（试行）

为深入优化完善绩效考评体系，加强XX企业管理规范，提升职员工作主动性，结合XX企业薪酬管理措施相关要求，制订XX企业绩效考评方案。
第一章 目标及标准
第一条 绩效考评目标
（一）将企业目标和职员个人目标联络起来，并使之成为战略实现有效手段；
（二）为薪酬、福利、晋升、培训、招聘等实施提供依据；
（三）提升管理者“带队”能力和职员工作能力；
（四）着眼于人力资源开发，使职员连续成长，绩效连续改善。
第二条 绩效考评标准
（一）坚持公正、公平、公开、实事求是标准，上下级进行开放、充足沟通，对绩效评价产生认同；
（二）以价值为驱动标准，建立以价值发明为关键企业文化，以企业经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础，全方面表现各岗位人员关键业绩结果；
（三）和企业战略目标亲密结合标准，充足表现企业经营战略方向和目标，业绩指标及其权重设定以所确定目标为依据；
（四）经过对职员工作结果和职员工作行为来评 价，不仅是发觉问题、处理问题，更关键是让职员有一个连续改善，提升绩效价值信心。
（五）月度考评、六个月度考评、年度考评相结合，经过绩效设定、评价和反馈，关键关注绩效面谈，以促进被考评者工作改善，最终实现组织整体业绩提升，使绩效管理成为管理者有效管理手段。
第二章 适用范围
第三条 XX企业各部门全体在岗职员。试用期、见习期和实施协议工资人员不在本措施考评范围内。
第三章 绩效考评职责
第四条 财务部负责核实确定经营财务指标数据及完成情况。
第五条 人力资源部负责企业绩效考评方案制订、完善，负责组织、监督、指导各部门实施考评，同时受理各部门职员未达成一致意见申诉。负责各职能部门考评结果审核及绩效工资兑现。
第六条 各部门按工作步骤和要求，逐层分解经营、管理目标，组织好本部门职员绩效考评工作；处理本部门职员对绩效考评结果申诉。
第四章 绩效考评周期立即间

第七条 考评周期
（一）领导班子组员年度考评晋级。
（二）职员实施月度考评、六个月度考评、年度考评是针对单位经营指标完成情况作评价；并采取“多维度考评体系进行评价；月度考评、六个月度考评、年度考评平均值。
第八条 绩效考评时间
每个月1日到月底最终一天为30天度考评期，次月5日
前汇总全部考评汇总；每十二个月1月1日到6月30日为六个月度考评期，7月5日前完成全部考评汇总；每十二个月1月1日到12月31日为年度考评期，第二年1月20日前完成全部考评汇总。

第五章 绩效考评指标及权重
第九条 财务指标。关键反应企业经营计划完成情况业绩结果，包含考评收入、考评利润。其中考评收入占 30%， 考评利润占 70%。财务部依据六个月度预算完成情况计算及整年预算完成情况计算得分。得分于次月 5 日前由财务部计算，财务责任人签字后报人力资源部。人力资源部依据得分对应计算系数。
第十条 个人指标体系。充足考虑岗位情况， 设定并辅以加分指标、否决性指标，建立“多维度”考评指标体系。其中“关键指标、基础指标和协同指标”总分 100 分。本考评为月度考评。
（一）关键指标为 3 项，考评职员 KPI 关键业绩指标。即每个岗位选择自己本月 3 项关键工作，并确定具体目标。
（二）基础指标，考评职员 KBI 关键行为指标，即各岗位共性态度和行为指标，依据工作要求，选择工作纪律、工作效率、工作主动性、沟通和处理问题能力四项指标。权重40 分，每项指标 10 分。上级考评下级，分管领导对部门责任人及二级部责任人打分。直接上级打分占 50%，部门责任人或分管领导占比 50%。
（三）协同指标。关键考评整体意识和协同意识，团体合作及工作补位情况。由同级之间相互考评。权重 20 分。
（四）加分指标。一是针对该岗位胜任力和连续提升、超出预期指标；二是除常规工作外确有较大贡献或临时增加很规工作任务情形，部门责任人可依据实际情况对职员加分。由各部门依据工作情况填写加分申请表，责任人签字后报备人力资源部，每人每个考评周期加分最高不超出 10 分，每部门每个考评周期加分总分不得超出参与考评总人数×2 分。以加分申请表申请日期为准核定所在考评周期。
（五）否决性指标。违反企业相关制度及重大违纪等，已在企业内通报，除按法律法规及相关政策处理之外，一票否决，当期考评得分一律为 0 分。
第六章 绩效考评方法及步骤
第十一条 绩效考评方法
实施垂直考评、二级复核确定。即上级考评下级，逐层进行。板块责任人为第一级考评人，部门责任人有审核监督权和最终决定权。
第十二条 绩效考评步骤
（一）绩效考评准备工作
关键包含绩效考评动员、绩效考评培训和明确绩效考评工作步骤、考评步骤、方法、时间等，由人力资源部具体组织。
（二）绩效目标设定
1. 关键指标
个人依据企业目标及领导指示设定个人考评期内关键 3 项指标于绩效考评表内，同时设定对应目标和权数。
在每个考评周期第 1 个月 5 个工作日内，考评人回收被考评人绩效考评表后，针对目标和权数给予检视并和被考评人进行讨论，确定当期工作计划、完成时间和考评标准。
2. 基础指标
基础指标由人力资源部组织各部门相关责任人，根据对下一步工作要求共同确定，确定后使用十二个月。
3. 目标设定应于每个考评周期第 1 个月 10 号前完成。

（三）跟踪检验绩效表现
对考评期内职员绩效水平动态监测，并立即将绩效表现情况反应给被考评者，以期能立即提升职员绩效水平。
（四）协同指标。由人力资源部统一组织考评。
（五）加分申请表，如有加分情况，由各部门责任人签字后报备人力资源部。
（六）绩效面谈
1.搜集绩效信息
（1）被考评者：依据绩效考评表中设定内容，回顾个人考评期间工作情况，并在考评表中优异行自评。工作结果要尽可能量化，项目管理则需要将项目完成进度加以描述，并自评分数。
（2） 考评者：部门责任人和下属约定好绩效面谈时间，回顾下属在考评期间工作情况，并对其工作态度和知识技能上优缺点进行回顾统计。
2.实施面谈。
3.完成面谈后，由部门责任人最终确定被考评人分数，被考评人在考评表上签字确定，并呈板块责任人、部门责任人、分管领导签字认可。
（七）确定考评成绩
各部门进行成绩汇总，即“多维度”绩效考评体系累计成绩，按方案要求划分等级后按考评时间要求立即向人力资源本部报备。
（八）年度考评。在绩效面谈后，填写《年度绩效考评表》，及《年度考评汇总表》，部门责任人、分管领导签字后于 1 月 20 日前报人力资源部。
第七章 绩效结果及利用
第十三条 季度考评根据职员绩效考评实际得分进行评价，不对职员进行横向比较，年底考评根据强制排序法，对职员绩效进行正态分布。这么能够让职员在日常工作中对绩效目标设定愈加符合实际，年度考评表现职员绩效对比
目标。
第十四条 绩效考评成绩和绩效薪金挂钩
（一）效益奖金
效益奖金和企业效益挂钩，实施季度考评。依据每三个月单位效益得分计算出效益工资发放系数。效益奖金＝职员季度绩效薪金基数×（季度效益工资发放系数-1）。
注：为避免出现不可控情况，计算效益工资发放系数应在 09 到 1.5 之间。同时为处理每三个月数据可能出现特殊情况，该系数整年统算后补发差额。
（二）绩效奖金
绩效奖金和个人季度绩效考评结果挂钩。依据职员个人绩效考评结果不一样确定绩效系数。评价等级和绩效系数对应关系如表所表示：
分值
得分≤70
70＜得分≤80
80＜得分≤90
90＜得分
等级
D
C
B
A
系数
0.9
1
1.1
1.2
结果
待改善
合格
良好
优异
注：绩效奖金=职员月度绩效薪金基数×（月度绩效系数-1）月底绩效奖金，次月发放。
第十五条 年度绩效考评结果及利用
年度绩效考评成绩=12个月度绩效考评成绩之和÷12参考年度绩效考评成绩，平衡各版块打分误差后，由部分责任人按百分比划分 A、B、C、D 等级后报分管领导确定，报人力资源部立案。标准上各部门职员年度绩效考评成绩根据参与考评总人数 2:6:2 百分比进行强制分布，分别对应 A（20%）、B（40%）、C（20%）、D（10%）考评结果；其中，四个季度平均考评成绩低于 70 分或综合表现较差考评为 D。
年度绩效结果晋级标准
年度绩效结果
百分比
晋级标准
A
20%
晋升一个基础薪级、一个绩效薪级
B
40%
晋升一个绩效薪级
C
20%
不调整薪级
D
10%
下调一个绩效薪级
依据绩效考评结果，经过对职员绩效考评结果连续跟踪，在职务晋升时，优先选择绩效考评结果优异职员为晋升对象。
第十七条 为职员培训提供参考依据
依据绩效考评结果，发觉职员和企业要求差距，促进企业内相关部门有针对性地制订职员发展计划和培训计划从而提升培训效率，提升职员素质，最终为企业管理水平提升奠定坚实基础。
第八章 特殊被考评人群处理规则
第十八条 特殊被考评人群绩效考评结果处理规则
（一）实习生见习期间不参与绩效考评
（二）试用期未满职员不参与年度综合绩效考评；试用期已满但不满十二个月职员年度综合绩效考评，取其全部参与考评季度业绩考评结果平均分；假如在年度综合绩效。考评时，职员试用期已满但不满一个季度，则取所在部门全部职员考评分数平均分。
（三）考评期内因工作需要而调整岗位职员原单位可根据其在岗期间工作表现及目标完成情况进行考评，并参与原单位考评，调岗当月绩效工资由发放调岗当月效益工资单位兑现，出现在一个考评期内存在新老单位同时工作情况，则根据考评百分比，取原单位绩效平均数进行绩效工资发放。
第九章 其它要求
第十九条 D 级职员处理
连续三个月月度考评低于 70 分（D级），视为岗位不胜任工作者，要对该职员提出绩效整改计划；年度考评为 D 级则对其进行待岗、降职或解除劳动协议处理。
第二十条 对于考评过程中出现弄虚作假情况，一
经查处，取消被考评人和责任人考评资格，按最低级处理
情节严重解除劳动协议。
第二十一条 本方案和劳动法等有相关法律要求冲突，
依据法律要求操作。
第十章 附 则
第二十二条 本方案最终解释权归XX企业人力资源部
第二十三条 本方案自XXXX年XX月XX日起实施，原相关要求和管理标准自行终止，和本方案存在冲突其它考评制度在本方案实施之日起一律以本方案为准。