建筑装饰有限公司员工奖惩管理办法模板.doc

重庆建工*建筑装饰职员奖惩管理措施第一章 总 则第一条 为严明纪律，激励优异，鞭策落后，调动职员主动性，提升工作效益、经济效益和社会效益，特制订本制度。第二条 对职员奖惩实施以精神激励和思想教育为主，经济奖惩和行政处罚为辅标准。第三条适用范围：企业全体职员。第四条 职员从业严禁性要求。职员有下列行为之一，企业应该责成其回避、清退财产、限期更正，拒不实施或组成处罚条件根据本措施其它条款处罚。1、职员不得让自己或和自己有直接利益关系单位同其所在部门发生业务往来；2、职员不得利用职务便利和自己亲友发生企业业务往来；3、职员不得拥有和企业有竞争关系企业股份、合作经营关系；4、职员不得利用职务便利干涉其它部门正常工作，以牟取经济利益或为亲友牟取经济利益；5、职员不得利用职务便利收受她人回扣、贿赂、珍贵礼品等，不得有任何吃卡拿要行为及行为暗示；6、一般职员离职后离职后十二个月内不得在和企业有业务往来企业从业；中层以上干部离职三年内不得在企业有业务往来企业从业；7、企业党政联席会议研究决定应该严禁其它事项。第二章 奖 励第五条 对有下列表现之一职员，给奖励。（一）在完成工作任务，提升工作量、工作效率方面，做出显著成绩；（二）在施工、科研、工艺、新材料推广、改善劳动条件等方面有合理化提议、技术改善方法或发明发明；（三）在改善经营管理，提升经济效益方面做出显著成绩；（四）保护公共财产，预防或挽救事故有功，使国家、人民和企业利益免受重大损失；（五）其它应该给奖励。第六条 职员奖励分为：嘉奖、通令嘉奖、现金奖励、薪酬晋级、授予优异工作者等荣誉称号。由人力资源部根据总经理办公会决定制作书面奖励决定，奖励决定应该在企业内部公告，并统计在责任人人事档案中。嘉奖、通令嘉奖、现金奖励（1万元以内）由总经理办公会决定；薪酬晋级、授予优异工作者等荣誉称号，根据企业绩效考评相关制度评选出候选人，由企业总经理办公会研究决定。第七条 企业其它管理制度有专题奖励方法，根据该制度相关条文实施。第三章 处罚第八条 凡有下列行为之一，应分别情况给诫勉谈话、停工检验等处罚。诫勉谈话统计、停工检验书应该在企业内部公告。（一）常常迟到、早退、旷工；（二）工作时间内办私事、脱岗干和工作无关事，在计算机上玩游戏；（三）无正当理由拒不服从上级责任人工作安排和工作调动；（四）消极怠工，不能按时保质保量完成工作任务；（五）工作时间无理纠缠，扭闹各级责任人和工作人员，还未造成重大影响；（六）酗酒上班寻衅滋事，不听劝说者；（七）品行不端，有损企业信誉者；（八）利用工作便利私自在外兼职，对企业利益有损害者；（九）超越职权办理企业事务还未造成损失，事后也未取得授权；（十）其它用人单位认定为违反劳动纪律行为。第九条 职员有下列行为之一，经批评教育不改，视情节轻重，分别给警告、记过、降级、扣罚工资等处分。处分结果应该在企业内部公告，并统计在责任人人事档案中。（一）有意浪费企业财物或办事疏忽使企业利益受损者；（二）丢失或损坏企业财物使企业财物受损者；（三）违反国家法规、法律、政策和企业规章制度，造成经济损失或不良影响者；（四）拒不实施董事会决议、党政联席会议、总经理办公会决议；（五）工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、资源，造成经济损失者；（六）玩忽职守，违章操作或违规指挥，造成事故或经济损失者；（七）滥用职权，违反财经纪律，浪费浪费企业财物，造成经济损失者；（八）品行不端，严重损害企业信誉者；（九）私自将企业用户介绍到其它企业者；（十）相互推诿，严重影响工作进展或严重怠慢得罪用户者；（十一）对待用户态度恶劣，受到用户有效投诉者；（十二）超越职权办理企业事务造成损失，事后也未取得授权；（十三）年度测评符合末尾淘汰条件；（十四）有其它违章违纪行为，应给予处罚者。第十条 职员有第九条行为造成企业经济损失，责任人除按上条要求负担应负责任外，责任人应该赔偿企业损失。具体赔偿标准由企业企业管理部评定后提出提议，由企业总经理办公会研究决定。第十一条 凡有下列行为之一，均属严重违规违纪，应分别给记大过、免职、留用察看、解除劳动协议、除名或开除，并负担赔偿责任，触犯刑律要依法追究法律责任。处分结果应该在企业内部公告，并统计在责任人人事档案中。（一）职员常常旷工，经批评教育无效，月度累积旷工超出五天，或十二个月内累计旷工超出三十天；（二）无正当理由拒不服从工作安排和调动，十二个月内发生二次以上（含二次）或调令下达十以后拒不服从，经帮助教育不改者；（三）连续两个季度考评为不合格，调整工作岗位后仍考评为不合格者；（四）无理取闹、聚众闹事、打假斗殴，散布不利于企业谣言，严重影响企业工作秩序或严重损害企业声誉者；（五）玩忽职守或严重违反操作规程造成重大操作、设备事故，致使企业蒙受重大损失者；（六）贪污、受贿、偷窃、挪用等手段侵占企业财物，损害企业利益者；（七）恶意毁损公物并造成重大损失者；（八）营私舞弊，窃取、诈骗、出卖和泄露企业商业资料和相关商业信息，给企业造成重大损失者；（九）工作时间在办公地点从事非法活动者；（十）利用职权对职员打击报复，影响恶劣者； （十一）被依法追究刑事责任者；上述重大损失是指直接经济损失达2万元以上。第十二条 对职员行政处分有：警告、记过、记大过、降级、免职、留用察看、开除（除名）。在给上述处分同时，也可给一次性经济处罚。第十三条 严重违纪而又不符合开除、除名条件者，可给留用察看处分，留用察看期限为十二个月。职员在留用察看期间又严重违反劳动纪律符合开除、除名、解除劳动协议处理要求，应给开除、除名或解除劳动协议。第十四条 给职员降级处分，工资降级幅度为1-2档，职务降级幅度为一级。第十五条 对职员经济处罚金额，通常不超出本人月工资百分之二十。第十六条 职员停工检验期间按本人基础工资70%计发生活费。第十七条 给职员行政处分，必需搞清事实，取得证据，征求同级工会意见，许可受处分职员申辩，由企业党政联席会议研究慎重决定。第十八条 受到警告、记过、记大过处分满六个月后，降级、免职处分满十二个月后，留用察看在同意恢复为正式职员后，在评奖、晋级等方面，应和其它职员一样对待。第十九条 违纪职员处罚实施积分扣罚制，每人每十二个月初始积分12分，剩下积分归零者，根据开除、除名或解除劳动协议处理；累积扣分超出10分，根据降级、免职、留用查看处理（不反复扣分）。扣分标准以下：诫勉谈话1分/次； 停工检验2分/次；警告4分/次；记过6分/次；记大过8分/次；降级、免职、留用查看分别10分/次。第二十条 违纪职员处罚审批程序（一）依据职员违纪事实，由企业管理部和人力资源部联合调查，并提出书面处理意见，征求工会意见，提交企业领导班子集体研究决定。解除劳动协议程序按企业离职管理措施要求实施。（二）职员受到行政处分，由企业人力资源部书面通知本人和在企业内部公告，并记入本人人事档案。（三）职员行政处分后有不服者，可向企业人力资源部申诉，由企业党政联席会议再次审议决定。在未作出改变原处分决定前，仍按原处分实施。受开除、除名、解除劳动协议，可按国家相关要求向劳动行政主管部门申诉。第二十一条受处分职员，在处罚事项未了结之前，不得调离企业（企业宣告解聘、开除除外）。第二十二条 企业其它管理制度有专题处罚方法，根据该制度相关条文实施。第四章 附 则第二十三条 本措施经和职员讨论、协商、企业党政联席会议同意，向职员公告后，从发文之日起实施。第二十四条 本措施未尽事宜，依据国家法律、法规相关要求实施，如和国家法律、法规不符或有新要求后，从其要求。第二十五条 本措施由人力资源部负责解释，自颁布之日起施行。重庆建工*建筑装饰 二一年四月一日重庆建工*建筑装饰职员培训教育管理措施第一章 总 则第一条 为使企业教育培训工作愈加规范化、制度化，不停适应企业发展需要，使人才培训和人才培养紧密结合，造就一批高素质职员队伍，为企业发展提供连续、可靠人力资源确保，达成创建学习型企业目标，依据上级主管部门教育培训相关文件精神，特制订本培训措施。第二条 企业培训工作以上级培训管理制度为指导，为满足企业战略发展需要，满足企业年度计划需要，满足职位技能标准需要，满足职员职业生涯发展需要发明性地开展工作。第三条 本措施适适用于重庆建工*建筑装饰机关、项目部、事业部及驻外分支机构，以下简称“各单位”。第二章培训体系第四条 企业建立培训层级体系、组织体系和课程体系相结合矩阵式培训体系 （一）培训层级体系是指按培训对象划分，针对企业领导（高层管理人员）、企业部门责任人、各单位领导层（中层管理人员）、企业部门主管、各单位部门责任人（基层管理人员）、企业部门通常科员、各单位通常管理人员（基层管理人员）、技术含量较高特殊技术工人层次（作业层工人）、技术含量低一般工人层次（作业层工人）六个层级分别开展培训。根据每一层次工作性质、特点、应含有知识、技能、素质、专业和工作技巧等，结合其它必需掌握相关知识进行有深度、广度、针对性教育培训。 （二）培训组织体系是指按培训组织者不一样划分，再依据不一样培训层级体系分层、分级开展职员培训。现在，培训组织体系培训组织者划分成一级培训机构：人力资源部、企业各部门；二级培训机构：企业所属各项目部、事业部、驻外分支机构两级培训机构，以后可依据企业战略调整进行对应调整。一级培训机构中，人力资源部关键负责高层管理人员、中层管理人员、新职员（大中专生岗前培训、新职员入司综合培训）、部门间业务传输培训；各业务部门负责本业务系统管理人员、新职员（新入职管理人员专业培训、新职员入岗岗位培训）培训。二级培训机构中，各项目部、事业部、驻外分支机构负责本单位基层管理人员、作业层工人、新职员（新入职员人专业培训、新职员入岗岗位培训）培训。 （三）培训课程体系是指按在职各层级职员工作所需不一样能力（知识、技能、素质、专业）划分，为各层级职员不一样发展阶段提供阶梯式培训课程。第三章培训组织体系职责第五条 一级培训由人力资源部组织进行。不过依据实际情况各单位应相互进行帮助。第六条 具体职责以下：（一）人力资源部1、负责编制企业第二年度总体培训需求调查分析汇报，并在每十二个月年底12月31日前提交给企业培训工作指导委员会。2、将企业培训工作指导委员会对企业第二年度总体培训需求调查分析汇报审核意见反馈给司属各单位，根据各单位提交培训计划制订企业年度培训计划并报企业主管领导审批。3、经过企业培训指导委员会审批后企业年度培训计划组织实施。4、落实好市国资委、市人事局、集团等上级部门安排其它培训任务。5、培训效果评定和考评。6、培训工作纠正改善方法，提出培训分析汇报。7、培训项目单项档案和企业个人培训档案建立。8、培训项目标设计，主动组织开发和编写适用培训课程、课程软件（课程包）和培训教材。9、建立培训师资队伍。10、关键抓好企业高层管理人员、中层管理人员、新职员（实习生岗前培训）培训。11、培训协调管理。12、人力资源部同时含有对下属单位和各专业培训工作进行指导、监督、考评和检验职能。（二）各业务部门1、负责编制本业务系统职员第二年度培训需求调查分析汇报（须附电子版），并在每十二个月年底11月30日前提交给企业人力资源部。2、依据企业对培训需求调查分析汇报反馈意见，制订本部门培训计划报企业审核。3、依据经过企业培训指导委员会审批后企业年度培训计划，制订本业务系统培训实施计划和方法，具体组织实施。4、主办培训培训效果一级评定、帮助进行培训结果转化。5、实施部门培训并做好统计，建立培训项目单项档案。6、帮助本企业培训师队伍建设。7、负责本业务系统培训课程开发工作，帮助人力资源部进行其它培训课程开发等工作。8、关键抓好本业务系统管理人员岗位技能培训。（三）各项目部、事业部、驻外分支机构1、负责编制本单位职员第二年度培训需求调查分析汇报（须附电子版），并在每十二个月年底11月30日前提交给企业人力资源部。2、依据企业对培训需求调查分析汇报反馈意见，制订本单位培训计划报企业审核。3、依据经过企业培训指导委员会审批后企业年度培训计划，制订本单位培训实施计划和方法，具体组织实施。4、落实好企业安排其它培训任务。5、实施单位培训并做好统计，建立培训项目单项档案。6、本单位个人培训档案建立。7、帮助进行培训效果评定、培训结果转化。8、帮助本企业培训师队伍建设。9、负责本单位培训课程开发工作，帮助人力资源部进行其它培训课程开发等工作。10、需要时，帮助企业开展本单位以外其它培训工作。11、关键抓好通常管理人员及作业层人员岗位技能培训。第四章培训课程体系第七条培训课程分素质类课程、专业类课程。（一）素质类课程是指不停实施心理学、人际关系学、管理学、价值观等培训，从意识、态度、自我管理等方面实现职员自我实现需要，建立企业和职员之间相互信任关系，从而满足企业发展需要。分为基础素质课程、能力素质课程、进阶素质课程。1、基础素质课程包含：企业文化、企业价值观、创新意识、工作态度、质量意识、绩效管理、自我管理、安全、服务意识、时间管理、自我学习、团体合作、基础沟通技巧、新进职员职业化训练，职场素质（商务礼仪、专业形象、计算机应用）等。 2、能力素质课程包含：职员激励、授权技巧、价值管理假如建立职员提议和激励系统、目标管理、会议管理、商务演讲技巧、商务汇报技巧、实施力、有效沟通技巧、谈判技巧、团体管理、情绪管理、标杆管理等。 3、进阶素质课程包含：战略管理、领导艺术、危机管理、高级沟通技巧、企业模拟训练等。 （二）专业类课程是指按企业现有专业类别划分，对各系统人员分别开展技术研发、质量控制、市场营销、用户管理、采购管理、生产管理、安全管理、财务管理、人力资源、秘书行政、后勤管理、培训师培训、各专业工种等相关培训。1、专业课程分为专业知识课程、专业技能课程，知识培训是指不停实施职员本专业和相关专业新知识培训，使其含有完成本职员作所必需基础知识和迎接挑战所需新知识。2、技能培训是指不停实施在岗职员职责、操作规程和专业技能培训，使其充足掌握理论基础上，能自由地应用、发挥和提升。第八条企业为在职各层级职员、为职员不一样发展阶段提供阶梯式培训课程。 高层管理人员培训课程关键以进阶素质课程为主，可选修基础素质课程和能力素质课程。 中层管理人员培训课程关键以能力素质课程、专业类课程为主，可选修基础素质课程。 通常管理人员培训课程关键学习基础素质课程、专业类课程。 作业层工人培训课程关键专业类培训为主，可选修基础素质课程中部分课程。 假如为企业拟晋升层级职员，必需修完本层级全部课程。第九条不一样层级新职员均应进行对应入职培训，课程关键分为两大块： （一）成为企业人：企业概况和发展史、企业文化、产品和市场介绍、规章制度、礼仪规范、团体精神、个人职业生涯计划、老职员交流、企业参观等。 （二）成为岗位人：专业技术知识、了解岗位环境（职责、工作步骤和标准）、制订工作目标和工作计划、时间管理和工作效率提升、工作总结和绩效改善、安全教育。第十条 高等院校毕业生是企业长远发展关键人才确保，为育、用、留好这类职员，建立引导制、导师带徒制和企业领导职业指导计划。部门内工作引导制是指其所在部门责任人介绍部门结构、职责、管理规范，培训基础专业知识技能、讲授工作程序和方法、介绍关键工作指标等。第五章培训方法第十一条职员培训依据组织者不一样划分为自办班培训、委培班培训两种方法。 对培训需求量大和条件含有，应自办培训班；对少数培训需求且企业现在不含有办班条件，应参与送外培训，进行委培班培训。 第十二条 职员培训依据类别划分为在岗培训、脱产培训和职员自学三种类别。第十三条在岗培训是指在工作场所所进行职员培训，是将经过仔细安排学习机会，和现场工作结合起来，在经过管理者系统化反馈和要求，循序渐进地提升职员工作能力，进而提升企业运作效率和整体竞争力。包含直接传授、竞争和评选、授权下级、职务代理、岗位轮换、开会、协作学习、网上培训等。第十四条脱产培训包含课堂讲授、参观访问、团体训练、拓展训练等。第十五条职员自学是指企业激励职员在不影响工作前提下，经过自修提升素质及能力。包含读书、业余自修学历等。第六章培训实施和评定第十六条培训实施包含培训需求调查和分析、培训计划制订、培训具体实施、培训效果评定和反馈、培训档案管理、培训结果利用等步骤第十七条培训需求调查和分析：（一）企业组织培训必需建立在培训需求分析基础上，依据对企业及职员现有情况和应有情况之间差距分析，来确定是否需要培训及培训内容。（二）培训需求分析要表现三个层次：战略层次、组织层次、职员层次。（三）企业部门应经过分析本业务系统当年度责任目标完成情况、业务系统人员完成目标中显现能力欠缺情况、第二年度需完成责任目标情况、业务系统人员为完成责任目标、岗位目标所需含有能力情况，结合当年度本系统培训工作总结及对业务系统职员开展问卷调查等形式提交给人力资源部表现本业务部门组织形式、职员层次书面第二年度培训需求调查分析汇报（须附电子版）。汇报须于当年度11月30日前提出。企业项目部、事业部和驻外分支机构应经过分析本单位当年度责任目标完成情况、单位人员完成目标中显现能力欠缺情况、第二年度需完成责任目标情况、单位人员为完成责任目标、岗位目标所需含有能力，结合当年度本单位培训工作总结及对单位职员开展问卷调查等形式提交给人力资源部表现本单位组织形式、职员层次书面第二年度培训需求调查分析汇报（须附电子版）。汇报须于当年度11月30日前提出。人力资源部应经过对中高层管理人员访谈、对企业机关基层管理人员开展问卷调查、对当年度培训工作进行总结等形式，结合对企业部门培训需求调查分析汇报分析、对企业单位培训需求调查分析汇报分析提交企业培训工作指导委员会表现企业战略层次、组织层次、职员层次第二年度企业总体培训需求调查分析汇报。汇报须于当年度12月31日前提出。第十八条培训计划制订：依据企业培训工作指导委员会审批同意后项目，人力资源部会同企业各部门、所属各单位统筹编制“企业年度培训计划”，报企业主管领导审批后以文件形式公布。培训计划制订应遵照以下基础标准：（1）各单位、各系统对培训需求量大和条件含有，应自办培训班。（2）培训时间和地点确实定应以确保培训效果、尽可能降低影响学职员作和节省开支为标准。 （3）应依据培训目标，来选定适宜培训课程、培训内容、培训教材和讲课方法。 （4）培训师既要对培训内容有一定理论研究，又要熟悉行业和企业实际情况，同时要含有一定讲课技巧。 （5）培训组织者应该事先在培训内容、培训教材和讲课方法等方面和培训师进行充足沟通。 第十九条 培训具体实施： （一）培训实施前：每次培训前，培训主办单位（部门）需填写培训办班申报表报人力资源部立案（无此项汇报者，财务部有权拒绝报销相关费用）。培训属于委培班，培训申报部门应确保受训人职员作时间和学习时间不相冲突；培训属于自办班，培训主办部门事前应做好培训班相关策划，要从培训对象、课程、师资、教材、费用、时间、地点、器材准备及学员生活等方面详尽计划、安排周到。 （二）培训实施中：培训属于委培班，此项省略；培训属于自办班，培训主办单位（部门）应组织参训人员填写培训出勤签到表，过程中，还应立即考评和听取老师和学员意见，检验培训进程，以发觉问题，按既定目标要求改善培训各方面工作。（三）培训实施后：培训属于自办班，培训主办单位（部门）应组织参训人员（不少于当次培训人数80%）填写培训效果调查表（一级评定表）；培训主办单位（部门）还需填写此次培训培训实施统计表，培训属于委培班,此项省略；培训后一星期内，培训主办单位（部门）需将该次培训培训出勤签到表、培训实施统计表及培训效果调查表（一级评定表）、对应试卷（考评统计）、培训总结等培训属于委培班，需提交培训教材、对应考评统计如证书等、当次培训个人培训总结送交人力资源部归档。第二十条培训效果评定和反馈：（一）培训效果评定关键是：考察培训手段和方法是否有利于提升工作绩效。（二）培训效果反馈目标是为了改善培训工作。企业现在培训效果评定分为两级。培训班结束后，即时由学员填写培训效果调查表为培训一级评定，关键是反应层次评定。培训结束一周内，由学员或主办单位（部门）提供培训总结为培训二级评定，关键是学习层次评定。学员直接上层管理者应会同人力资源部对培训效果进行三级评定、四级评定。三级评定分析培训是否带来了人员行为上改变，是学员直接上层管理者对学员行为转变过程评定，关键评定学员对培训内容应用及熟练程度，也就是是否由学习而改变行为或习惯。四级评定是相关学员行为转变结果层次评定，评定因行为改变而产生具体结果，由学员直接上层管理者在培训六个月、十二个月后进行对学员行为转变过程评定。这两级评定关键是评定职员行为层次、结果层次改变。此项工作将结合人力资源部绩效考评工作开展而深入开展。 第二十一条培训档案管理：各单位、部门必需按时、按计划进行培训，每一项培训必需有统计、档案、培训效果评定和考评、纠正改善方法，并提出培训分析汇报。培训班结束后，主办部门应在15天内将教材、讲义、考试用卷、论文或学员心得、签到考勤统计培训出勤签到表和培训效果调查表等资料交人力资源部立案。人力资源部应建立企业培训工作档案和企业机关职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体统计立案。各单位还应建立职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体统计立案。 第二十二条 培训结果利用： 为提升和确保培训效果，对每项培训效果开展评价、分析和改善工作。关键经过座谈或问卷调查形式和评定对象进行交流，了解培训组织、讲课方法、讲课质量等方面基础数据，掌握培训取得实际意义和价值，搜集相关改善、发展职员培训提议，方便于企业对整个培训全过程进行综合评价和改善，深入提升职员培训整体水平。 经过分析学员填写培训效果调查表（一级评定表），还能够经过座谈、考试、演讲、讨论、提交论文或心得体会、相关方评价、数据比较等方法进行培训评定。经过评定，来判定培训班是否达成既定目标，找出新培训需求和培训中不足，连续改善培训工作。 第二十三条各单位必需按时、按计划进行培训，每一项培训必需有统计、档案、培训效果评定和考评、纠正改善方法，并提出培训分析汇报。 第二十四条计划外培训： 计划外培训是指不在当年度企业总体培训计划内，但在实际工作中又存在培训需求培训项目。这类计划外培训可由个人或部门、单位提出申请报企业办公会审批后进行，申请计划外培训应遵照以下标准：（一） 培训项目内容应符合企业业务或职员能力提升需要；（二） 自办班需开课前20个工作日内提出申请，委培班需开课前10个工作日内提出申请；（三） 培训费用没有超出部门预算；（四） 同一专题内容十二个月内标准上只能申请一次。 行业和地方主管部门强制要求参与培训，在收到通知后，由业务部门或人力资源部依据需要提出培训人员名单，报分管领导同意后方可参与外部培训。 第七章培训费用管理 第二十五条培训经费按职员工资总额1.5%-2.5%提取，由人力资源部掌握使用。财务部门按会计制度要求按期记取列账，当年节余可结转到下十二个月使用。 企业人力资源部每十二个月初列出企业培训费用预算，报企业办公会审批。因特殊情况计划外培训和超出预算费用，根据企业财务制度审批。 第二十六条各单位必需按要求足额提取职员培训经费，不得将培训经费挪作她用。财务部门对培训主管部门在培训经费额度内合理使用培训经费要主动给支持，确保正常支出。 第二十七条下列费用在培训经费中支出：职员经同意后参与培训产生培训费、教材（资料）费、考试（判定）费；按要求支付给培训老师酬金；企业选送业务骨干参与学历教育，协议要求由企业负担费用。 第二十八条下列费用不得在培训经费中支出：职员参与培训住宿费、交通费和非培训、学习目标考察费用；企业为处理职员儿女入学问题，支付给社会中小学多种捐款、助学基金或合资办学经费。 第二十九条部门应确保每位职员全部有机会参与培训。在培训预算费用内，由人力资源部掌握。部门在超出预算费用外，必需根据财务制度进行审批，费用由人力资源部立案。 第三十条各级监察、审计、财务和培训主管部门共同监督培训经费提取和使用。 第三十一条培训费用报销步骤根据企业财务管理要求实施。第八章培训目标、考评第三十二条培训目标（一）建立并完善职员培训课程，加强培训，提升职员专业知识和职业素质； （二）拓展高层管理者思绪； （三）培养一批有较强实施力中层管理者； （四）提升现有中层管理者职业素质和管理技能； （五）提升团体整体素质水平，建立高效能工作团体，加强部门、职员沟通； （六）主动宣传企业文化，提升职员对企业凝聚力，培养更多“资产类”人才。 第三十三条 为配合培训目标完成所必需达成量化指标以下： 1、新职员培训：新分配毕业生当年培训不低于70课时。社会招聘新职员当年培训不低于60课时。 2、作业层工人培训：有效培训时间每十二个月人均不低于80课时。 3、通常管理人员培训：有效培训时间每十二个月人均不低于80课时。 4、中层管理人员培训：有效培训时间每十二个月人均不低于90课时。 5、高层管理人员培训：有效培训时间每十二个月人均不低于100课时。 6、因特殊原因职员当年未能达成人均课时目标，第二年必需优先安排该职员参与培训。第三十四条 企业中高级人员定时进行中国外考察调研，方便拓展思维，学习借鉴中国外优异管理经验。企业级领导国外考察和中国调研考察根据集团统一安排实施。中层干部标准上3-5年参与1次国外考察，每十二个月1次中国考察学习。第三十五条培训考评包含对所属单位、部门和职员三个层面考评。 第三十六条对司属各单位考评在每十二个月12月中下旬进行。采取查看资料、座谈、专题调查等方法进行。 （一）考评内容包含： 1、培训工作体系建立及运行情况； 2、培训需求调查和分析； 3、培训计划制订； 4、培训实施各相关步骤； 5、培训效果评定和反馈及培训工作连续改善； 6、培训师队伍建设； 7、培训资料整理、搜集和归档； 8、培训经费提取和使用； 9、关键岗位人员持证情况。 （二）检验方法：1、被检单位依据企业教育培训工作检验考评评分表中评分栏目进行自检打分；2、企业对各单位进行检验，查看各单位相关培训资料；3、和各单位教育培训主管人员进行座谈；4、依据检验情况对被检单位打分；5、反馈意见。第三十七条每十二个月一季度对部门上年培训工作进行考评。（一）考评内容：1、部门是否有年度培训计划；2、是否按年度计划举行了培训班及办班质量；3、是否开发了本业务系统培训课程；4、本业务系统人员培训课时目标是否完成；5、是否完成了培训主管部门交办培训任务；6、是否有兼职负责本部门、本业务系统培训工作人员，并开展工作。（二）依据部门培训工作检验考评评分表，对部门进行评分。第三十八条培训作为考评各部门关键指标之一，将其纳入经营业绩考评。作为考评部门一项关键内容，部门培训工作要同年底奖挂钩。第三十九条对职员进行考评。关键依据职员培训过程中投入程度、出勤情况及培训目标事先程度进行评定。职员培训结果将作为职员上岗、任职、晋升关键依据。未经培训，不得上岗。未经轮岗培训，不得提拔。老职员和部门经理，必需参与新开发培训课程。第九章职员培训权利和义务 第四十条 职员培训权利 （一）职员有权利依据业务发展要求和个人职业生涯计划申请参与企业培训。 （二）经同意参与培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇。 （三）职员有权利向人力资源部或其上司提出改善培训效果提议。第四十一条 企业职员业余自学者标准上费用自理，在取得国家认可毕业证及学位证、专业技术资格证、职业资格证后，企业根据下列标准给一次性奖励或相关费用报销。（一）自主参与学习1、学历教育费用报销企业职员自主参与本科学历教育，取得毕业证书、学位证书后学习费用可凭有效票据全额报销；企业中层以上管理人员参与硕士学历教育，取得毕业证书后可凭有效票据报销1/2学习费用，参与博士及以上学历教育，取得毕业证书后可凭有效票据报销1/3学习费用。企业高级管理人员凡二八年后毕业取得MBA、工程硕士等硕士及以上学历教育学费可凭有效票据全额报销。学历教育学费报销总额不超出重庆地域院校同类学历教育最高收费标准。2、学位教育奖励取得硕士学位证书一次性奖励5000元；取得博士学位证书一次性奖励10000元。（二）参与集团或企业统一组织在职学历培训1、凡参与学历培训人员，须和企业签署培训服务协议。2、培训效果和要求学员在培训结束时，要确保达成以下水平和要求：取得培训机构颁发本科毕业证书、争取取得学位证书；能够熟练掌握应用专业或相关理论知识；含有胜任岗位或职务实践操作技能和关键任务能力。3、培训服务费用培训期内企业为学院出资费用项目包含：工资及福利费、考试教材费及报名费、学杂费、教材费。费用支付标准为：工资待遇：工资、福利按培训前标准由原单位发放。考试教材费及报名费：金额以考试报名时相关部门收取为准。学杂费：金额以学校收取为准。教材资料费：金额以学校收取为准。4、费用支付条件、时间和期限达成要求培训效果和要求，企业向学院支付出资费用范围内全部培训费。职员工资、生活费用按月发放。考试教材费及报名费在考试经过后，凭学校发放录用通知书报销。其它学习费用包含学杂费、教材资料费等：可向企业预借学费，取得毕业证书后，全额报销；未取得毕业证书，自行负担学费，归还企业借款。全部培训费用报销支付在培训结束后两个月内办理完成，过期后由乙方自行负担。5、发生下列情况之一，学员负担经济责任：在培训期结束时，未能完成培训目标任务，未取得对应本科学历证书，乙方自行支付全部培训成本费用（全部培训费用包含工资、考试教材费及报名费、学杂费、资料费等）。在培训期内违反了企业和培训单位管理和要求，按企业和培训单位奖惩要求实施。在培训期内损坏企业形象和利益，造成了一定经济损失，学员赔偿企业全部经济损失。培训中期自行提出中止培训或解除劳动用工协议，学员向企业赔偿两倍全部培训成本费用和劳动协议违约赔偿金。（三）企业职员取得一级建造师、注册造价工程师、注册结构工程师必需在本单位注册，考试相关费用全额报销。同时企业将参考市场条件每个月给国家注册执业资格师补助，具体标准由企业总经理办公会每十二个月研究决定。凡享受了考取职业资格证书后企业一次性奖励或相关费用报销人员其服务期限为取得证书后5年，未满5年因个人原因离职者需全额退还企业报销费用和奖励金。第四十二条 学历资格审定职员参与各类学习班、一般高校、职大、夜大、电大、函大、成人高校学历资格教育，均由人力资源部依据国家相关要求认定，未经认可不予认可。 第四十三条 职员培训义务 （一）培训期间受训职员应认真学习，努力达成培训目标。 （二）培训期间一律不得有意规避或不到，对无故迟到或不到职员，按企业考勤制度处理，职员在培训期间无故迟到和不到3次及以上，将取消培训资格12个月，薪酬降一级处理，并不参与当年薪酬、职务等晋级，不参与当年企业任何评优。修改为：在培训期间一律不得有意规避或不到，对无故迟到或不到职员，按企业考勤制度处理，职员培训实施培训积分制，每人每十二个月培训总分20分，职员在当年培训期间累计积分低于12分者，薪酬在扣分低于12分当月降低一级和取消培训资格12个月，并降低年度考评成绩10%、不参与当年薪酬、职务等晋级，不参与当年企业任何评优。扣分标准：1、无故迟到扣1分/次，无故不到2分/次。2、请假0.5分/次。3、一天以上中长久培训，请假时间超出1/3者扣2分，未请假时间超出1/3者扣5分。 （三）受训者在参与关键内部和外部培训后，应立即将相关培训资料交企业相关部门保管，并负责在相关范围内宣讲。 （四）职员有义务将培训结果利用于日常工作中，并产生效果。（五）职员可自行决定业余时间参与各类和工作相关培训教育，并报人力资源部立案。如影响工作，则需经主管和人力资源部同意。参与业余学习通常不占用工作时间，不影响工作效率。 第四十四条 下列情况下，职员应和单位签署培训协议书， 培训协议书服务年限通常为38年。（一）职员因工作需要，参与由单位资助特殊技能项目培训，以取得对应岗位资格证，培训费用达成一万元以上，服务期3年。（二）职员经过选拔程序，参与由单位资助学历教育，资助费用在一万元以上，服务期3年。 （三）外部脱产培训时间在三个月以上培训项目 1脱产培训3个月以上，不足1年，或企业出资出国培训考察职员，费用在1万元以上，2万元以内，服务期3年；2脱产培训1年以上，不足2年，或企业出资出国培训考察职员，费用在2万元以上，5万元以内，服务期4年；3脱产培训2年以上，或企业出资出国培训考察职员，费用在5万元以上，服务期5年。（四）企业支付培训费用在5000元以上其它类培训，服务期3年。（五）企业出资接收其它特殊职员，服务期在劳动协议中约定。参与数次培训，分别计算后加总。培训协议书原件由人力资源部存入职员培训档案中。第四十五条 下列职员在约定服务期内辞职，解除劳动协议，均应赔偿企业培训出资费用：1企业出资培训累计超出3个月以上职员；2企业出资出国培训职员；3企业出资培训高技术、特殊、关键岗位职员；4企业出资接收其它职员。第四十六条 职员在培训约定服务期内辞职解除劳动协议需支付赔偿费用计算公式：赔偿额=企业支付培训费用(1已服务年限/约定服务年限)其中，培训费用指企业支付学杂费、公派出国或异地培训交通费、住宿费和生活补助、培训期间工资、奖金、津贴费用。第四十七条凡经过委托培养和业余进修学历教育，并享受了学习费用报销和奖励金学历培训人员服务期限为取得学历证书后8年，未满8年或未