1、离职管理制度
一、目标
为了规范离职职员多个结算工作、交接工作，以利于工作延续性，保护职员免于陷入离职纠纷，提供企业管理水平，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适适用于本企业职员离职管理
三、离职步骤
企业及职员任何一方提出终止雇佣协议，须以书面形式通知对方。并于离职通知日起，最终一个工作日之前办理完成交接手续。包含：
人力资源部和职员直接主管和职员进行离职面谈。目标在于给职员一个机会表示自己想法，提出意见或提议；完成相关交接工作（包含工作交接、归还企业设备、文件资料、欠款等）；将个人人事档案转出企业集体存档户。
1、离职申请
申请时间期限：职员有权向
2、企业提出终止劳动协议，并给对应通知期限，通知期限为：正式职员 30 天（其中销售人员通知期限为45天），在试用期职员，需提前三天将辞职汇报和职员离职申请表交于部门经理，然后由各部门经理签署意见。在提出辞职后，企业将于30 日（试用期职员在三天内）内通知职员相关最终决定。
2、离职审批
（1）离职申请提出后，按步骤办理申请审批，具体审批权限划分：
部门主管以下职员：由部门主管签署意见，部门经理签署意见，人力资源经理签署意见，最终交给总经理审批。（审批时如需要面谈，部门主管可对将要离职职员进行面谈，对离职原因进行了解，看是否能留住人才）
（2）部门主管：由部门经理签署意见，人力资源经理签署
3、意见，最终交给总经理审批。（审批时如需要面谈，部门经理可对将要离职职员进行面谈，对离职原因进行了解，看是否能留住人才）
（3）部门经理：先交由人力资源部签署意见，再交给总经理审批。（审批时如需要面谈，可由总经理进行面谈工作，看能否留住人才）
企业同意职员辞职要求后，由人力资源部通知职员办理离职手续，并做离职前面谈。
3、离职步骤要求
（1）各部门填写拟解聘人员《离职审批表》，人力资源部审核并出具意见，经企业领导审批（审批时如需要应安排面谈）。
（2）审批经过后，用人部门通知职员本人和其解除劳动关系，并按要求期限办理离职相关手续。在企业同意之前，任何部门任何人员不得通知职员离岗，如未根
4、据上述程序实施，造成人员先离岗后办理手续，对应责任及后果由相关责任人负担。
（3）被解聘职员如在交接工作期间有意违反企业规章制度、扰乱企业正常办公秩序，使企业蒙受一定经济或声誉损失，企业有权追究其民事、刑事责任并给予立即免职处分，同时停止发放任何薪资及奖金或佣金。
4、离职职员义务
离职职员要按离职步骤要求，在约定时间内持《职员离职会签》，办理移交手续，职员应在企业同意其辞职申请之日起15 日内推行下列义务:
(1) 工作交接
离职人员工作由交接人接手，交接日须大于15日。
① 和行政部门、人力资源部交接：填写移交工作清单，向企业指定交接工作；完好归还其占有办公用具、
5、文件、设备等有形或无形资产；删除企业邮箱、MSN、内部网帐号、注销门禁卡；向企业完整移交载有企业关键信息任何载体； 帮助企业清理双方之间债权、债务，且职员应于劳动协议解除、终止之日起15 日内办理完成档案、多种保险关系调转手续、并由行政责任人签字。
② 和客服部门交接：网站相关密码/用户相关账号密码/CRM账户资料/用户及协议资料交接。填写好交接表，由客服责任人签字。
③ 和销售部门交接：用户联络资料及其它资料：电脑文档、技术性文档、软件相关文档等工作交接。由销售责任人签字
④ 和技术部门交接：技术性文档、书籍、光盘、软件、软件相关文档、等工作交接。由技术责任人签字。
⑤ 和财务部门
6、交接：已出未出账目交接，由财务责任人签字。
（2）在最终工作日内，离职职员需要提交《工作交接表》和《职员离职会签表》到人力资源部，人力资源部依据企业工资发放方法给离职职员办理工资结算手续。
（3） 凡由企业出资培训，按《培训协议》要求，未满服务年限辞职职员，须退返服务期还未推行部分分摊企业培训费用。
5、离职安排
交接工作完成后，离职审批表、工作交接表经审核签字齐全后，由行政部门和人力资源部门完成后续离职安排
①解除劳动协议
② 工资、社保、违约金等财务金额清算。离职薪酬：企业将按职员离职手续全部办理完成当日作为计薪截止日期，以当月计薪截止日之前出勤日作为当月计薪时长，离职职
7、员薪资发放时间根据企业薪酬发放管理要求支付。
③档案及人事关系转出，行政部门汇报给财务离职名单，并做好离职手续归档。
④行政和人力资源部门出含有离职证实文件
四、离职分类：
1、解聘
① 职员有下列任一表现企业有权立即解除劳动协议并不支付赔偿金：
②试用期间，被证实不符合录用条件者；
③ 出现本手册 8.2 处分处罚中严重违纪中列举行为；
④ 私自离职为其它企业工作者；
⑤ 被依法追究刑事责任；
⑥ 任职期间以直系亲属名义经营和企业相同或相同业务者；
2、职员有下列任一情况，企业能够解除劳动协议，并给对应通知期：
①职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由企业另行安排工作；
②签订本协议所依据客观情况发生重大改变，致使本协议无法推行，经双方协商不能就变更劳动协议达成协议；
③职员不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
④ 企业濒临破产进行法定整理期间或生产经营情况发生严重困难，职员符合淘汰人员条件。
⑤对于部分对企业经营活动有负面影响，有损企业形象、声誉及对企业及其它职员造成不良影响、损失行为或活动，一旦发觉，企业有权单方解除劳动协议，并有权要求职员赔偿对企业造成实际经济损失，追究其刑事责任。
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