绩效管理考核实施工作细则.doc

XXX有限公司人 事 管 理 制 度（绩效管理系列）岗位绩效考核算施细则（试行）文献现行版号/改次：A/0首版生效日期：08月1日本版生效日期：08月1日发放编号：（盖受控章处） 文献编号： 总 页 数： 8 （含本页） 编 制： 编制日期：7月30日 审 核： 审核日期：7月30日 批 准： 批准日期： 年 月 日文献修改记录修改状态日期修改章节修改内容修改人审核人批准人1、 目通过绩效考核，理解员工工作业绩与体现状况，发现优势发扬光大，找出差距谋求改进，持继不断地提高和改进公司、部门和员工工作绩效，保证公司经营目的达到和有关政策、制度有效实行以及员工发展。2、 合用范畴2.1公司除总经理以外全体人员合用，事业部可参照本规则自行制定本领业部内部考核办法。2.2部门负责人合用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。2.3如下几类人员不参加绩效考核或绩效奖金分派：2.3.1职务晋升未满一种月员工不参加当月绩效考核。2.3.2入职未满三个月新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格），则不符合录取条件，予以辞退。2.3.3员工当月考勤中有缺勤，绩效奖金按缺勤天数扣除。3、 职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评估申诉解决；3.1.5组织实行有关绩效考核培训和研讨，以及绩效履行寻常指引；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效体现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5协助员工制定绩效改进筹划。4、 定义4.1绩效考核是在一定期间内，依照一定程序，运用特定指标和原则，客观、公正对员工工作业绩与体现进行衡量与评估一种管理办法。4.2 KPI指标：核心业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效体现可量化或可行为化指标。4.3 MBO：目的管理（ManagementByObjectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量绩效目的，并定期检查其完毕状况办法。5、 考核者原则上员工直接上级为评估其绩效“考核者”，负责对员工绩效指标及完毕状况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。6、 复核者原则上“考核者”直接上级即员工“隔级上级”为员工绩效考核“复核者”，负责对员工绩效筹划及完毕状况进行最后审批与调节，负责对员工绩效申诉解决，保证绩效考核相对公平、公正。7、 考核方式岗位绩效采用KPI+MBO考核办法，从核心业绩、专项目的、暂时任务、工作体现等方面对各岗位员工工作绩效进行考核评估。年度考核在月度考核基本上增长个人成长、服务指标、述职成绩、能力素质评估等方面指标。8、 考核周期岗位绩效考核涉及月度考核和年度考核。二、绩效考核体系9、 岗位绩效考核体系 9.1月度岗位绩效考核体系：序号考核维度权重评估方式备注1核心业绩75%对影响业绩达到可量化核心性指标进行考核2专项目的对寻常任务之外建设性工作项目进行评估3暂时任务15%对寻常暂时分派专项工作任务之外新增建设性工作项目完毕状况与质量进行评价4工作体现10%由上级对员工工作状态、配合限度、爱岗敬业精神、团队精神、价值贡献进行主观评价5直接加分项各岗位考核指标系统6直接扣分项各岗位考核指标系统9.2年度岗位绩效考核体系：序号考核维度权重评估方式备注1业绩考核40%取月度绩效考核平均分，若有年度新增KPI指标，纳入考核取平均分人力资源部记录数据2个人成长10%对员工参加培训及其效果，以及个人技能提高方面考核评估人力资源部记录数据3服务指标（满意度）20%本部门内部及其他部门对本岗位服务满意度评价。注：部门内部人员评估占40%权重，其中上级占25%，其她人员占15%；其她部门评估占60%权重。满意度调查4述职成绩15%组织述职报告会，由述职评委会评估述职报告会5能力素质评估15%由上级依照各岗位能力素质规定对部属能力素质进行评估主管评估注：1、详见各岗位岗位业绩考核指标系统。 2、各考核指标分值及计分方式以岗位业绩考核指标系统为准。10、 绩效指标制定与修改：10.1年度业绩考核指标，每年年度考核结束后4周内，各部门可以依照年度目的和部门发展规划，重新制定下一年度绩效考核指标，人力资源部提供支持与跟进。绩效考核指标系统在考核双方充分沟通基本上拟定，以便双方达到共识。双方签字确认后，绩效考核指标系统生效实行。10.2月度业绩考核指标，每月制定与更新一次，各部门依照月度工作筹划，重新制定下一种月绩效考核指标，重要针对专项目的，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月3日提交人力资源部备案。10.3绩效考核指标系统生效后，具备一定稳定性，不容易作出变更。若因条件变化或筹划调节的确有变更需求，员工可以对下个月及后来考核指标提出书面修改意见，经考核双方沟通拟定后，部门负责人审批确认,重新制定绩效考核指标系统，签字生效。10.4绩效指标制定与修改，需符合SMART原则，即：S：详细（反映阶段比较详细目的）M：可衡量（量化或可行为化）A：可实现（可以达到）R：有关（与公司、部门目的一致性）T：有时限（阶段时间内）三、 绩效考核流程11、 岗位绩效考核流程：11.1月度岗位绩效考核：11.1.1绩效考核表制作：岗位业绩考核指标，每月制定与更新一次，重要针对专项任务，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月1日提交人力资源部备案。11.1.2考核成绩记录：每月3日前各部门主管对部属进行考核，记录数据并计算考核成绩，填写岗位业绩考核指标系统。操作中，各部门可以安排员工先自我评估并填写岗位业绩考核指标系统，然后由部门主管核算数据、作出评估，拟定最后成绩。11.1.3绩效沟通：每月5日前各部门主管结合部属考核成绩，与部属进行双向沟通，交流考核意见及下一步改进筹划。员工需将自己意见填写到岗位业绩考核指标系统，签字确认后，由考核者（普通为员工直接上级）对该员工本考核期工作进行总体评估，对其发展潜力、需改进方面进行描述。考核者评价及签名确认后，于5日前统一提交复核者（普通为员工隔级上级）审批。注：在与D级、E级员工绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。11.1.4绩效考核表提交：每月5日各部门主管安排记录部门绩效成绩汇总表，并连同考核双方签名确认岗位业绩考核指标系统提交人力资源部。11.1.5绩效奖金计算：人力资源部接到部门绩效成绩汇总表和岗位业绩考核指标系统后，进行审核与汇总记录，并依此计算员工月度绩效奖金，于每月5日前提交薪酬专人处。11.2年度岗位绩效考核：11.2.1业绩考核：直接采用每月岗位绩效考核成绩平均值，由人力资源部于元月15日前记录完毕。若个别岗位年度有新增年度KPI指标，可以另行计算后纳入考核，取其与月度岗位绩效考核成绩平均值，即：业绩考核成绩=（月度岗位绩效考核成绩平均值+年度KPI考核成绩）/211.2.2个人成长指标考核：由人力资源部于元月15日前记录完毕，并计算考核得分。11.2.3服务指标（满意度）考核：（1）元月1日前人力资源部组织实行员工满意度调查，各部门号召本部门员工积极参加。（2）元月3日前人力资源部回收满意度调查表，并于5日前完毕满意度评分记录，汇总成绩后发各部门主管。（3）此项工作可提前安排在年中进行，由人力资源部统一组织实行。11.2.4述职成绩考核：元月20日前由人力资源部组织实行年度述职报告会，并依些计算述职成绩，详细操作详见述职管理规定。11.2.5能力素质评估：元月15日前由各部门主管依照各岗位能力素质规定（参照岗位能力素质模型）对部属能力素质进行评估，并提交人力资源部计入考核。11.2.6人力资源部于元月25日前记录完毕年度岗位综合考核成绩表，并反馈各部门主管和员工。11.2.7各部门主管接到年度岗位综合考核成绩表后，需在元月31日前与考核为A级和E级员工作绩效面谈，并填写绩效面谈表。对于E级员工，部门主管须予以指引，与员工共同制定绩效改进筹划，协助员工提高能力技能水平与工作绩效。绩效面谈议题涉及但不限于：通过面谈，双方形成对绩效评价一致看法；指出下属长处所在；指出下属局限性之处；提出改进筹划并达到一致；对下一阶段工作盼望达到一致注：年度绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。四、 绩效考核成果运用12、 绩效级别：员工绩效考核级别分为先进、良好、中档、合格、不合格五个级别，分别用A、B、C、D、E级表达。绩效级别A级(先进)B级(良好)C级(中档)D级(合格)E级(不合格)原则阐明不断挑战高难度目的，体现杰出经常超过公司预期目的，体现突出达到或略高于公司预期目的规定，称职，可信赖基本达到公司规定，但仍需加强工作体现与公司预期目的存在差距13、 岗位绩效级别评估：岗位员工绩效级别评估，采用强制分派法。在部门内部依照不同职级分类，进行绩效分数高低排名，按照正态分布原则控制各级别比例。13.1.1先进和良好级别名额：总人数在5人（含）以上，先进、良好级别总名额不超过部门总人数20%。总人数在4人（含）如下，先进/良好级别仅限1名。13.1.2中档级别名额：总人数在5人（含）以上，占部门总人数40% 总人数在4人（含）如下，中档级别仅限1名。13.1.3合格、不合格级别名额：总人数在5人（含）以上，合格或不合格级别人数占部门总人数40%。 总人数在4人（含）如下，合格或不合格级别人数为2名。13.1.4总人数为3人、2人，依照部门绩效成果安排奖励名额，合格/不合格级别人数至少为1名。13.1.5通过这种强制分布来强化内部管理压力，若部门考核级别分布比例严重偏离正态分布状态，则该部门负责人季度考核扣10分。13.3考核者依照被考核者绩效考核综合得分进行绩效评级，若有特殊状况，考核者可以依照被考核者实际状况（如目的难度、风险指数、突出体现、贡献价值等）调节绩效级别,但须附详细阐明并经分管副总审批确认。14、 成果应用：14.1绩效奖金各部门和各岗位依照绩效考核成绩分派绩效奖金，详细奖金分派办法详见绩效奖金分派方案。14.2薪酬福利绩效考核成绩作为员工绩效工资发放和年度薪酬调节根据，详细发放办法详见薪酬管理制度。14.3员工晋升年度绩效考核成果是人力资源部决定员工与否晋升重要根据，对年终绩效考核成绩在A级员工，人力资源部依照当时公司用人需求状况，制定员工晋升提案，纳入公司内部人才库。14.4培训开发14.4.1人力资源部将依照全体员工核心能力状况修订当年度培训筹划。14.4.2对于年终考核级别为E级员工，由其直接上级与其绩效面谈后，制定绩效改进筹划，并依照其需求进行相应培训指引。人力资源部也会密切关注其个人在公司职业发展规划。14.4.3 A级员工将适时提供其业务和能力方面提高培养筹划，并协助其制定在公司职业发展规划。14.4.4每年人力资源部需要对员工能力培训方案实行详细状况进行总结并不断调节，达到开发、挖掘员工能力目。14.5其他应用：绩效考核成果将作为评优评先、职务升降、内部竞聘、职级评估、岗位调节重要根据。 五、 申诉解决15、 员工如果对本期绩效考核工作（过程或成果）有疑议，可于考核周期结束后3天内之内向部门负责人提出。部门负责人有必要进行调查、核算。若员工所提意见属实，于员工意见提出3天内修正考核成绩，并将成果反馈当事人和人力资源部。16、 员工如果对本期绩效考核工作（过程或成果）有重大疑议或对部门负责人解决本人提出意见不满意，可在考核周期结束后14天之内，向人力资源部提出申诉，逾期视为默认考核成果，不予受理。17、 人力资源部及时理解事情通过和因素，对申诉所涉及事实进行认定，将认定成果和申诉解决意见于10天之内反馈给申诉双方当事人，并监督贯彻。六、 附则18、 本制度由人力资源部负责解释。19、 如有需要，各部门依照本制度制定实行细则，报公司人力资源部备案。20、 本制度自颁发之日起正式生效。