软件股份公司薪酬管理新规制度及工资.doc

x软件股份薪酬管理制度目录总则薪酬制度基础目标薪酬制度基础标准适用范围薪酬结构薪酬结构基础工资绩效工资奖金福利津贴薪酬管理职位等级工资确定月工资核实及发放工资调整和确定薪酬管理机构和审批权限第四章：附则解释权保密要求生效日期第五章：附件总则薪酬制度基础目标建立规范化薪酬管理体系，确定薪酬发放依据。设置不一样职位序列，为职员发明不一样职业发展通道。企业在提供职员基础收入保障基础上，实施薪酬绩效导向，激励职员主动发明效益，使职员个人业绩和团体业绩挂钩，短期利益和长久利益相结合。薪酬福利制度标准1、 遵照有利于调动职员主动性，有利于牵引企业目标实现，有利于提升管理水平和经济效益标准。在-，企业坚持以下牵引，即职员薪酬依据以下三个导向进行政策性倾斜，倾斜幅度将确保优异绩效职员取得足够激励，使追求事业、不停进步职员留下来，形成企业关键骨干层。2、职员酬劳由职位贡献，个人绩效、企业效益三个关键方面原因决定。企业将经过经营活动，保持职员酬劳增加。为了实现可连续发展，增加标准：酬劳总额增加不超出企业经济效益增加率职员平均酬劳增加率不超出劳动生产率增加率平均增加幅度和企业效益直接联络3、 企业薪酬结构及支付将做到以下三个公平：对内公平：优异绩效及关键岗位职员取得更多酬劳。对外公平：保持一定市场竞争力，给职员合理酬劳。程序公平：每位职员取得酬劳评价过程是公平。4、薪酬水平和企业发展阶段及效益相适应，和当地域同行业及中国关键竞争对手薪酬水平相比，含有相当竞争力，能吸引和留住优异人才。5、结合北京市及所在行政省区实际情况，企业薪酬福利制度，既符合企业价值分配标准，又符合地方法律、法规要求，符合国家通例，以避免法律或劳务纠纷。适用范围：本制度适适用于企业除临时聘用以外全部职员。薪酬结构 年 薪薪酬结构绩效工资福利津贴基础工资年收入是综合考虑职员工作经验、技能、所在职位关键性评分、该职位市场薪酬水平等原因而确定职员预期年收入水平。年收入=基础工资+绩效工资。基础工资基础工资是职员较稳定基础收入，用来保障职员基础生活费用，是依据职员所对应岗位职能等级标正确定。基础工资是依据每个职员所在职位对企业经营影响关键性，经过设定基础工资占该职位职位等级工资（年薪）百分比而确定。基础工资相对固定，每个月按时核发。职员依据国家法律交纳个人所得税，由企业统一办理。本制度所指职员月度、年度收入，均为税前收入。绩效工资奖金绩效工资，即奖金是依据职员业绩而支付浮动工资。绩效工资是依据每个职员所在职位对企业经营影响关键性，经过设定绩效工资占该职位年收入百分比而确定。绩效工资依据业绩目标完成情况，第二年度初发放。绩效工资具体计付标准参见业绩管理指导手册。福利津贴福利津贴是在基础工资和绩效工资以外，为处理职员后顾之忧所提供一定物质保障。企业现在阶段为职员提供福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等。详见企业职员手册。薪酬管理职位等级工资确定1、确定职能等级工资三个维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效和工作态度1）市场薪资水平：市场薪资水平是指在同行业内，含有类似产品竞争市场人力资源薪资水平。市场薪资水平了解是经过薪酬调查或向专业咨询企业购置进行。x企业市场薪资水平确定是由企业依据市场薪资水平数据，结合企业经营目标及战略确定。2）职位等级工资表：职位等级依据职位共同要素：知识技能（知能）、应付责任、处理问题三个要素对职位进行评定，由评定分数决定（详见企业职位等级表）。职位等级评定由企业人力资源部组织进行，并由董事长审核，决议委员会经过。依据职位等级、企业确定工资结构标准（工资级差在15%25%左右，工资宽度为40%80%），进行职级和薪酬对位，来确定企业职位等级工资表。（详见企业职位等级工资表）3）个人评定和职位等级工资对位：对于已经有职位，依据职级薪酬对位表确定应聘人员所任职位职级和职级跨度。职员评定时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等原因，和相同职位人员资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者职级。职位要素变动职位和新设职位，则：由职位直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位职位说明书。人力资源部依据职位系列和职等划分标准，参考职位说明书，确定新设职位所属职位系列和职等。人力资源部组织新设岗位主管领导和董事长对新设岗位设置评价标准，对职位进行评价。人力资源部将评价结果对照职级薪酬对位表，确定新设职位在职级薪酬对位表中位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中位置。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等原因，和相同职级职位人员职级，在该职位职级跨度内确定应聘者职级。月工资核实及发放企业工资发放时间为每个月第10个工作日，发上月工资。工资直接发放至职员工资帐户，职员能够在企业内部网络查询自己工资内容。月工资=职能等级工资+职位津贴+福利-缺勤工资-扣除款项-扣除个人所得税职位津贴核实:职位津贴是为职员提供工作需要额外费用，比如手机补助、交通费等项目，依据企业费用管理要求。企业福利补助核实:企业提供福利补助是每个职员全部享受，包含保险、补助等保险及其它：国家及当地政府要求各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险及住房公积金等），缴费百分比按政府主管部门要求实施。各类保险办理日期自该职员正式入职之日起。缺勤工资核实：缺勤时间日工资（日工资=个人职能等级工资+企业福利补助）职员离职员资领取按实际工作日工资核实。工资总额度/30*工作天数（工作天数为当月工作日至离职申请表财务部签字日期计算）。工资支付事由变动时工资核实方法：录用、长久休假、复职时由发令之日起按日计发工资。提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多月份支付工资。扣款事项违纪罚款对违反企业规章制度职员，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。代扣税款（个人所得税）确保金企业职员在外接收学习和培训，其学习期间费用由企业负担，按协议要求暂扣确保金，期满将给退还，具体视协议操作。法定保险代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。其它应补、应扣款，不能在以上各项中归集补、扣款，均编入此项。工资调整和确定 1、 新职员工资确定方法1）新职员工资确定依据职能等级薪点表确定，关键决定原因为职位等级，通常起薪点为该职位等级经典起点。同时，依据面试考评结果给一定幅度调整。 比如：某新职员职位等级为13级，该职位经典起点为4000元，该职员面试考评结果为A，则提议起点为比经典起点高一个点。面试考评结果和起点对应关系：考评结果（综合评价）AB起点调整百分比经典起点高一个点经典起点2) 新职员转正时，依据转正考评结果进行工资定级。通常调整幅度为一个职能薪点。试用期考评结果和调整幅度对应关系：试用期考评结果ABCD调整幅度百分比经典起点高2个职薪能点经典起点1个职能薪点经典起点高半个职能薪点淘汰或继续试用5.1.3 3) 新职员工资能够在十二个月调整13次，依据绩效及表现情况，实施小步快跑，调整至比较合理水平。（新职员通常定义为六个月内转正）2、工资调整1）正常年度调整：正常年度调整依据：企业经营业绩、个人绩效和劳动态度、市场薪酬情况实际情况进行例行工资调整，每十二个月46月进行，从当年7月起工资表现。和年底奖金评定同时进行。企业在经营业绩和市场条件等发生改变情况下，能够进行工资调整冻结。2） 异动调整是指因职员具体担当职位发生改变（升迁、免职、职位轮换）而进行工资调整，不受时间限制，通常在调整后当月工资表现。3）季度调整为了立即认可职员含有尤其贡献、含有突出绩效情况，每三个月依据5%以内百分比，对绩效表现突出职员进行调整，在当月工资中表现。4）尤其调整外部人才需求情况,或薪酬情况有了突发改变，而对部分职位、部分人员进行工资调整，不受时间限制。通常在当月工资中表现。3、 年度工资调整方法1) 工资调整指标等级比较比率=该等级实际工资平均工资/该等级工资中值该指标表现:不一样职位工资级差是否合理市场比较比率=个人实际工资/市场工资之间比较比率该指标表现:个人工资水平在同行业是否有竞争力市场中位比率=平均工资中线水平/市场工资中线水平 该指标表现:企业整体薪酬水平情况指标说明：由人力资源部在工资调整前，进行上述指标计算，落实到每个职位等级，每位职员，提供调整薪酬决议。2) 调整规则：绩效评价等级要求工资增加百分比定义市场比较比率个人市场比较比率8595（D区）个人市场比较比率96110（C区）个人市场比较比率110120（B区）个人市场比较比率120以上（A区）职位等级15级A202515201015510115125B152010155103595110C1015510358595D7585注明：表格中数字全部是示意说明。A、B、C、D是年度综合评价结果。规则说明：个人涨幅确定定义市场比较比率，是指企业对该职位等级职位在不一样绩效水平上工资水平确实定。个人市场比率是某职员现在工资水平。依据定义市场比较比率，和个人比较比率，绩效评价等级，核实出不一样绩效等级不一样涨幅。表格内斜体数字，还将依据不一样职位等级之间等级比较比率进行均衡。规则说明：企业确定在15级职位上，业绩评价为A职员，工资水平应该为中线115125。而某位职员绩效考评结果为A，其工资水平仅为中线85%，则提议该职员调薪百分比为25%。3) 年度工资调整程序结果责任人活动年度工资调整工作计划人力资源部确定工资调整工作计划职员综合评价标准人力资源部/决议委员会确定职员综合评价标准各级主管掌握评价标准人力资源部评定标准培训职员职员自我评价表职员自评价直接主管评价结果直接主管直接主管评价部门评议结果部门主管集体评议人力资源部部门评议结果人力资源部审核总监评议结果讨论确定决议委员会/董事长决议委员会年底审核会议工资调整额度人力资源部/财务部工资调整额度计算和审批人力资源部/财务部工资/奖金调整发放谈话纪要各级主管沟通谈话4、 异动调整方法1）调整基础条件为：因企业需要或职员个人原因发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职异动，需进行工资调整时。2）由该职员调整后中心总监提出工资调整动议，人力资源部及董事长审核，报执委会工作会议后实施。同意权限：职位等级提议初审审核终审10以下三级部门经理中心总监董事长决议委员会1013三级部门经理/中心总监中心总监董事长14以上中心总监董事长董事长注：该审批权限适用和除去年度工资调整、新职员工资确定全部工资调整。调整幅度依据职能薪点表进行确定。调整依据相关任免文件等实施,通常在当月工资中表现。 5. 季度调整方法 1）基础条件为：某职员工作评价为尤其贡献、优异绩效。以上情况发生时，距年度例行工资调整月份还相差三个月以上。调整人数百分比控制在全体职员5%以内。各部门调整百分比由人力资源部在每三个月末20日通知各中心总监。2）调整标准和方法：调整幅度通常为一个职能薪点。季度调整申报按异动调整权限进行申报。季度调整幅度控制：确保工资水平外部竞争性和内部合理性，既能留住优异人才又不打破内部总体平衡标准。调整时间为每个季度最终一月25日前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中表现。注意事项：尤其工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由董事长及人力资源部把握，通常不作大范围宣传。6、特殊调整方法1）基础条件为：外部人才及薪酬情况发生了重大改变，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失。距年度例行工资调整月份还相差三个月以上。2）调整标准和方法：特殊调整申报： 特殊调整幅度控制：确保工资水平外部竞争性和内部合理性，既能留住优异人才又不打破内部总体平衡标准。调整时间为每个季度最终一月25日前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中表现。注意事项：尤其工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部把握，通常不作大范围宣传。本条例不公布，为人力资源部工作指导。薪酬管理机构和审批权限薪酬管理决议机构：董事长办公会组成：董事长，实施副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监薪酬管理权限：依据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优职员调薪。日常薪酬管理机构：人力资源部薪酬管理权限：月度基础工资和福利发放，包含考勤汇总和工资核实季度、年度绩效考评组织、汇总和绩效工资核实已经有职位新入职人员定级提议和实施根据董事长办公会调整方案对薪酬体系进行调整3、申诉受理及处理职员对工资酬劳制度及实施过程、实施结果有异议、争议或提议时，应直接向人力资源部申诉，即“点到点”，后者在一周内应给予受理和处理。审批权限事项提议审核同意职员入职定薪人力资源部人力资源部经理董事长绩优职员调薪部门经理或部门经理以上直接上司执委会董事长职员职位变动调薪部门经理或部门经理以上直接上司人力资源部经理董事长体系改变调薪人力资源部执委会董事长附则解释权本制度每十二个月底修订一次，由人力资源部依据外部环境改变、企业内部实施情况提出修订提议；本制度解释、修订权属于企业人力资源部，终止权归决议委员会。保密要求1、 企业工资酬劳政策、制度、措施是公开，人力资源部应主动地作培训、 宣传，使每一个职员全部了解企业价值导向和价值评价、价值分配标准。2、 企业工资酬劳额度（含薪点）是保密，从企业三级部门经理起，对上透明，而对下、对平级全部不透明。3、任何职员全部不能探询、攀比、议论或公开自己（或她人）工资酬劳数据，如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，给予开除或处以500-1000元罚款4、任何职员对企业工资酬劳申诉，全部只能“点到点”地按申诉及处理步骤进行，不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方法发表意见。生效日期本制度经企业董事长办公会同意自月日起生效，原有方案制度同时停止实施。附件附件1：职能等级薪点表附件2：职级薪酬对位表附件3：话费津贴标准工资调整审批表姓名工号二级部门三级部存档编号调整类别：季度调整异动调整转正调整原工资职位等级和薪点调整数额度调整后职位等级和薪点调整后工资调整事由：三级部门经理签字：中心总监签字：人力资源部经理签字：董事长签字：财务部门接收签字：