绩效管理与绩效考核实施办法讲述模板.doc

绩效管理和绩效考评实施措施 第一章 总则第一条 为了提升和改善职员绩效,公平、公正评价职员岗位业绩，落实 “岗位酬劳和岗位贡献相一致”利益分配标准，激发职员工作主动性和发明性，全方面提升悦华集团系统管理水平，依据集团人力资源管理相关要求制订本措施。第二条 本措施适适用于悦华集团所属各企业及集团总部各职能部门。第二章 绩效管理 第三条 悦华集团提倡集团所属各企业及集团各职能部门推行以目标管理为基础绩效管理和绩效考评，遵照“利益共享”标准应用考绩（绩效考评结果）。第四条 集团经过推行绩效管理和绩效考评，引导集团各企业及集团各职能部门改变传统管理手段和管理方法，最大程度改善和提升绩效。第五条 悦华集团系统各企业“绩效管理”是经过目标管理中“年度目标责任”这个载体来实现。第六条 集团所属各企业应依据和集团签署年度目标责任书来设定本企业年度经营目标，标准上企业所设定经营目标要高于企业和集团签署目标，但不得低于集团所定目标。第七条 各企业年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体“经济目标”和“管理目标”由各企业总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。第八条 各企业应根据本企业各部门工作性质及职能作用，分别向本企业各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“管理目标”。第九条 企业各部门应根据本部门和企业签署目标责任要求，立即制订本部门年度目标责任实施方案和年度目标责任实施计划，并将部门目标分解到部门内各个岗位。第十条 企业各部门要依据实施年度目标责任实施方案及年度目标责任实施计划实际需要，确定本部门各岗位岗位职责考评标准，集团人力资源部和企业人力资源管理部门应向企业各部门提供对应指导和帮助。第十一条 悦华集团系统内各级管理人员，应加强对直接下级日常工作指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况具体统计。各企业要提倡企业部门责任人和部门主管领导从具体工作中解脱出来，切实推行好管理者管理责任和指导责任。第十二条 集团系统内各级管理人员要加强和下属之间交流和沟通，和下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提升绩效，从而提升集团系统整体绩效和管理水平。集团提倡各企业要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员绩效根据其全部下属平均绩效来确定绩效核定体制，切实促进集团系统中层及中层以上管理人员和下属同时发展，从而提升悦华集团团体效能。第十三条 集团和企业绩效考评组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考评时，要把她们对直接下属日常工作情况“统计”、“教导”及和部属共同“协作”、“沟通”情况，作为考评关键指标来进行考评。第十四条 集团人力资源部或各企业人力资源管理部门应分别会同集团各职能部门或企业各业务部门依据上述绩效管理标准，分别制订集团对企业总经理、企业财务责任人及总部工作人员或企业对企业各部门工作人员实施绩效管理和绩效考评所需管理文件和管理表格，上报集团人事评议委员会或企业绩效考评委员会核准后使用。第十五条 本措施所称“利益共享”标准内涵为：1、各企业根据和集团签署年度目标责任相关要求，在完成集团年度目标责任时，按集团要求百分比提取“企业年度理论奖金额”。2、各企业依据本企业各部门对企业贡献程度评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业权重（部门权重），并据此核定该“部门年度理论奖金额”，即 “部门年度理论奖金额=企业年度理论奖金额部门权重”。3、企业各部门依据本部门内各岗位对部门贡献程度评价结果确定各岗位在本部门权重（岗位权重），并据此核定各“岗位年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额岗位权重”。4、各企业要经过对本企业各部门实施绩效管理和绩效考评，客观、公正评价各岗位、各部门在被考评期内绩效结果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位年度实际奖金，从而激励各个团体自觉改善、提升本身绩效。5、各岗位“实际岗位延期酬劳”、“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”和“考绩”之间关系及计算方法如表1所表示：项 目 绩效考评成绩（考绩Y分）Y60 60Y90 Y90年度部门实际奖金额 0 0 部门理论奖金额Y%年度岗位实际奖金额 0 0 岗位理论奖金额Y%实际岗位延期酬劳 0 预留延期岗位酬劳标准Y% 预留延期岗位酬劳标准100%说明：1、职员岗位延期酬劳（预留部门）只有在考绩高于90分时，才能全额得到；2、部门年度实际奖金及各岗位年度实际奖金只有在考绩高于90分时才有效。第三章 绩效考评第一节 考评分类第十六条 根据不一样考评对象，悦华集团系统内考评分为月度考评、季度考评和年度考评三类。第十七条 月度考评适适用于对企业中层以下职员平时考评。第十八条 季度考评适适用于对企业中层及以上管理人员（不包含总经理）和除集团总部职能部门责任人以外其它人员平时考评。第十九条 年度考评（或六个月度考评）适适用于对企业总经理和集团总部职能部门责任人平时绩效考评和对集团系统内全部工作人员六个月和年底考评。第二节 考评内容第二十条 悦华集团系统依据绩效管理需要，考评分为“总经理岗位考评内容”和“非总经理岗位考评内容”两部分。第二十一条 总经理岗位考评内容从以下四个项目来设定：1、工作态度（勤、德情况，权重为25%）；2、经济指标（经营成绩，权重为45%）；3、管理目标（管理才能，权重为30%）；4、安全生产（安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从总“主分”中扣分）；5、发明性（创新纪录，加分项，不计权重，如有发明性举措时，视其情况，向总“主分”加分）。总经理岗位各考评项目标具体内容，集团在征求各企业意见基础上，由集团人力资源部负责制订（详见附件）。第二十二条 非总经理岗位考评内容从以下五个项目来设定：1、工作态度（权重为10%）；2、团体合作性（权重为10%）；3、岗位责任推行情况（权重为80%）；4、遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分）；5、发明性（加分项，不计权重，如有发明性举措时，视其情况，向总“主分”加分）。非总经理岗位各考评项目标具体内容，根据本措施第三章第三节要求，分别由集团总部或各企业负责制订。集团人力资源部应向各企业提供对应指导和帮助。第三节 考评权限划分第二十三条 考评权限依据悦华集团人力资源管理条例相关要求来划分。第二十四条 集团负责对集团总部工作人员、集团所属各企业总经理或全方面主持企业日常工作副总经理（以下简称总经理）和集团委派至各企业财务责任人实施绩效考评。第二十五条 各企业负责对本企业内除由集团考评人员以外其它全部些人员实施绩效考评。第四节 考评组织第二十六条 悦华集团人事评议委员会是集团系统内绩效管理和绩效考评工作最高权力机构，负责实施对集团各企业总经理、集团总部工作人员绩效审核认定和和绩效管理和绩效考评相关其它工作。集团委派至各企业财务科长考评，由集团授权各企业纳入到本企业中层及中层以上管理人员考评行列，集团总部财务部门要参与财务科长岗位考评标准制订工作和具体考评工作。第二十七条 各企业绩效考评委员会是各企业绩效管理和绩效考评工作最高权力机构，负责实施对本企业内除由集团考评人员以外其它全部些人员绩效审核认定和和绩效管理和绩效考评相关其它工作。第二十八条 集团各职能部门在集团人事评议委员会授权下，负责本部门一般职员平时绩效考评工作。企业各部门在企业绩效考评委员会授权下，负责本部门一般职员平时绩效考评工作。第二十九条 集团人事评议委员会和各企业绩效考评委员会（以下简称考委会）是很设性机构，只有在实施绩效考评工作时组成会议，考评工作结束后自动解散。考评委员会闭会期间日常工作由同级人力资源管理部门负责。第三十条 绩效考评机构组成1、集团人事评议委员会组成遵照福建悦华集团人力资源管理条例要求。2、各企业绩效考评委员会由本企业中、高层管理人员和基层职员代表组成，设主任1名，委员4-8名。主任由企业总经理担任，委员由熟悉绩效考评规程且处于公正地位人力资源管理部门主管、熟悉职员工作情形部门主管及基层职员代表组成。职员代表由职员民主推选产生，人数不得少于考评委员会人数三分之一。在实施相关考委会委员本身绩效考评时，考委会委员要提出职务上回避。第五节 考评方法第三十一条 平时考评方法月度考评和季度考评根据平时考评方法进行考评。平时考评在遵照绩效考评公开、公平、公正基础标准下，根据简化程序进行，在下月（或下季）7日前，由职员直接上级依据其日常工作情况，对照岗位考评指标和评分方法完成对职员考评，标准上不再进行复核和核定。考评结果在考评结束当日通知被考评者本人。在实施平时绩效考评时，职员假如对直接上级考评结果有异议时，应在收到考评结果通知当日，经过本单位人力资源管理部门向同级绩效考评委员会提出申诉，考评委员会应在两日内召开会议，对申诉职员考绩进行重新核定。考评委员会核定结果为最终止果。第三十二条 年度和六个月度考评方法1、初核：又称初步考评，是指考评者依据被考评者岗位职责考评标准，对被考评者在被考评期内对岗位职责推行情况所实施初步分析、统计及评价。初核人员必需是熟悉职员工作情形直接上级。2、复核：是指对初核结果所进行深入核实或校正。复核由上级主管负责。3、核定：是指对被考评者在被考评期内绩效正式审核认定。核定由绩效考评委员会负责。第三十三条 各级考评组织分权界定：1、一级考评组织（部门）：负责初核本部门一般职员绩效。2、二级考评组织（企业主管领导）：负责初核中层管理人员（部门经理级）绩效；负责初核所主管部门部门绩效；负责复核所主管部门一般职员绩效。3、三级考评组织（考评委员会）：负责初核高层管理人员（副总经理级）绩效；负责复核中层管理人员绩效； 负责复核各部门部门绩效；负责核定各级职员绩效；负责重新核定提出绩效申诉职员绩效。第三十四条 考评委员会会议由人力资源管理部门负责召集，由主任主持，主任因故不能推行职责时，由主任指定委员或委员公推一人代表主任推行主任职责。考委会会议只有在四分之三以上考委会组员出席时方能召开。第三十五条 考评委员会会议按以下程序进行：1、由人力资源管理部门向各委员提供被考评者考评标准及考评所用表格；2、由初核者叙述初核过程及事实依据；3、由复核者说明复核过程及事实依据；4、考委会委员对初核或复核有疑问时，能够向初核者或复核者提出质询，被质询者对考委会委员质询事宜必需做出解释；5、各委员在充足了解被考评者岗位职责考评标准、听取初核者及复核者叙述和说明基础上，对复核者所做出绩效结果进行确定表决；6、考委会委员按一人一票来表决，实施少数服从多数标准，出席会议过半人数经过后方为有效，正反意见人数相同时，由主任裁决。7、由主任或主任授权人员签署考绩及考委会考评评语；第三十六条 总经理岗位考评方法1、由集团人力资源部向集团人事评议委员会提交企业总经理日常出勤考勤统计汇报及任职企业在被考评期内安全生产情况汇报；2、由集团财务部向集团人事评议委员会提交总经理任职企业在被考评期内经营结果汇报（经济指标）；3、由集团人力资源部向集团人事评议委员会提交总经理任职企业在被考评期内管理结果汇报（制度提议、人才队伍建设、以制治企情况）；4、由集团人事评议委员会授权考评工作小组向集团人事评议委员会提交对总经理在被考评期内工作态度方面评价汇报；5、集团人事评议委员会各委员在听取上述各项汇报基础上，依据考评标准和评分措施要求，对企业总经理进行绩效考评评价给分；6、统计各委员评分，根据统计学标准，去掉一个最高分和一个最低分后求平均值，得出被考评者考绩。7、由集团总裁确定考绩。假如总裁认为被考评者考绩有需要修正时，在取得出席会议三分之二以上委员同意后，能够做出合适修正。集团董事长对人事评议委员会决议考绩有异议时，可发回人事评议委员会重新审议，但发回次数以两次为限。第六节 考绩申诉第三十七条 对考绩结果不服者，被考评者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式经过本单位人力资源管理部门向同级考评委员会提出申诉，被考评者有要求相关考评者回避权利。考委会在组成再次审议会议时，对要求回避考评者不得列入会议组成人员。第三十八条 申诉人在提出申诉时，必需具体记载申诉理由及申诉请求。第三十九条 考评委员会对提出申诉考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考评委员会会议重新审议。审议时，申诉人应到会接收考委员会问询；申诉人无故不到会接收问询者，考委会可径直做出不改变绩效决定。第四十条 考评委员会在重新审议时，仍按正常考评程序进行。第四十一条 考委会审议结果为最终止果。第七节 考评标准和考评者第四十二条 考评标准及注意事项1、绩效考评必需坚持公开、公平和公正标准。2、考评必需依据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必需核实。3、被考评者在被考评期间之前考绩不管好坏，均不得考虑在内；新近发生偶然事件或例外事件，不得作为评分关键依据，必需考评整个被考评期绩效；4、确实了解被考评者职务和责任具体内容及标准，不得以自己认为关键或不关键工作而夸大被考评者成绩或缩小被考评者成绩；5、如被考评者考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考评评语内，并请注意措词及内容；6、避免对合作时间较长下属给过高评价，对新进下属评价过低；7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色笔；8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考评人员所做出成绩，但不得要求下级考评人员涂改考评成绩。第四十三条 考评者1、对考评者要求考评者要高度认识考评工作严厉性和关键性，必需公开、公平、公正评价被考评者，不得徇私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；考评者应了解考评意义、步骤、方法，掌握考评技巧及工作程序。2、考评者培训绩效考评委员会应组织考评者经过学习、讨论、集训等多种方法培训，使考评者达成所需标准。考评者未达成本措施所要求技能和要求时，不得参与绩效考评工作。3、考评者行政责任考评者在考评工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考评纪律，不然，由集团人力资源部依据悦华集团人力资源管理条例相关要求，从严进行处罚。集团内全部工作人员，对违反考评纪律或利用绩效考评工作职权之便，对同事、下属等进行打击报复或谋取个人私利考评者，全部有权向本单位人力资源管理部门或集团人力资源部进行举报。各企业人力资源管理部门对所接到举报案件，在调查核实基础上立即上报集团人力资源部。受理举报部门和个人，要严格为举报者保密，若出现泄密事件，由集团人力资源部依据悦华集团人力资源管理条例相关要求，对相关直接责任人和人力资源管理部门责任人从严进行处罚。第八节 考评沟通及考评结果反馈第四十四条 考评前沟通1、集团各部门或企业各部门在确定本部门岗位分类及制订岗位职责后，对各个岗位工作内容、工作要求、所负权责要给予明确要求，并据此制订本部门各岗位岗位职责考评标准，上报集团人事评议委员会或各企业考委会核准。2、各岗位岗位考评标准经考委会核准后，各级主管要和直接下属进行充足沟通、面谈，并和直接下属共同制订工作方案和工作计划。让其充足了解、认同实施绩效管理和绩效考评意义和作用，使绩效考评在全员认同工作环境下进行。第四十五条 考评后结果反馈各岗位考绩经考委会核定后，各部门责任人应立即将本部门被考评者考绩等级及考评评语通知被考评者本人。自通知之日起五个工作以后，由绩效考评委员会正式公布全体人员考绩。第九节 考评分值设置及评分方法第四十六条 为了全方面正确反应被考评者整体绩效，绩效考评设“主分”和“附加分”两种分值。1、主分：指正常应得分，主分以100分为满分。2、附加分：是用来反应被考评者在一些或某个方面正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给提倡和专题奖励，得负附加分应给警示和关键教导或处罚。第四十七条 评分方法1、绩效考评评分一律采取依据事实扣分标准，即被考评者在一些或某个方面未达成岗位职责所要求标按时，根据考评标准和评分标准要求，用扣分方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩分值为该项“主分”实得分；2、扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分”值已被扣完，若还有需在本项中扣分事项，那么该扣分项就计为负附加分，不得扣除其它项目标“主分”。3、当被考评者在一些或某个方面表现尤其突出时，考评者或考评组织应酌情给一定正附加分，以表示对被考评者在这些或这个方面工作情况肯定和提倡。第四十八条 考评成绩以“主分”实得分为准，100分为满分。根据不一样分值分为七个等级，其等级和分数对应关系如附 表2所表示。第四十九条 考绩等级配比和考绩等级和年度薪资晋级之间关系如附 表3所表示。第五十条 各企业绩效考评委员会在实施年底考评时，应依据本企业当年度经营情况来核定各考绩等级人数百分比。1、当企业出现亏损时，企业全部些人员考绩均不得列四等以上；2、企业未亏损，目标指标完成低于50%（含）时，企业全部中、高层管理人员考绩均不得列四等以上；一般职员考绩列四等以上人数百分比应控制在30%以内。3、企业未亏损，目标指标完成介于51%到79%时，企业中、高层管理人员考绩列四等以上人数百分比应控制在45%以内；一般职员考绩列四等以上人数百分比应控制在55%以内。4、企业未亏损，目标指标完成80%以上时，考绩列四等以上人员不给强制性限定百分比。附表2：考绩等级和考绩分数之间对应关系考绩等级 参考分数特等 95分以上一等 9095二等 8089三等 7079四等 6069五等 5059六等 50分以下附表3：考绩等级和年度薪资晋级之间关系：考绩等级 薪资等级晋级程度特等 晋升职务或实施特殊奖励一等 薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列二等 薪资晋升一级三等 薪资不晋级，给合适奖励四等 薪资不晋级，提醒需改善五等 薪资降一级，并给关键教导六等 免职劝退第五十一条 六个月度考评和整年度考评为全方面考评，考评日期和考评进度如附表四所表示。附表四：考评日期和考评进度安排表：年中考评 年底考评 工作内容06月21日07月07日 12月21日01月07日 人力资源管理部门准备考评资料并分发07月08日07月14日 01月08日01月14日 一般职员绩效初核07月15日07月18日 01月21日01月18日 中层管理职员绩效初核、一般职员绩效复核07月19日07月20日 01月19日01月20日 高层管理职员绩效初核、中层管理职员绩效复核07月21日07月30日 01月21日01月30日 全体绩效核定、面谈、通知本人、存档第五十二条 绩效考评档案管理绩效考评原始统计及绩效考评结果说明书正本由人力资源管理部门加入职员档案保留存档；复印绩效考评结果说明书作为副本由各部门保管。绩效考评档案属机密文件，根据机密文件进行保管。第四章 考绩应用第五十三条 考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩客观评价，是集团或企业实施奖罚、改善工作、确定培训计划等工作决议依据。第五十四条 年底绩效考评结束后，集团人力资源部或企业人力资源管理部门应依据考评结果，结合薪酬管理要求相关要求，对职员薪资等级进行调整。第五十五条 月度绩效考评于每个月8日前完成，季度考评应于每三个月结束后8日内完成。绩效考评结束后，集团人力资源部或企业人力资源管理部门要会同同级财务部门，依据职员实际考绩，根据本措施第十五条第5款之要求于本月（或本季）十日核发职员上月（或上季）实际延期岗位酬劳。第五十六条 年底考评结束后，各级人力资源管理部门应对照考绩，根据集团或企业奖惩要求，制订集团或企业奖惩方案，报集团总裁办公会或企业总经理办公会同意后实施。第五十七条 年底考评结束后，各企业人力资源管理部门要会同本企业各部门，依据考评结果确定本企业需接收教育培训人员及培训方案，上报企业同意后实施。第五十八条 年底考评结束后，集团人力资部要依据集团各企业实际情况，制订整个集团培训方案，报集团总裁办公会同意后实施。第五十九条 年底考评结束后，依据考评结果，由集团总裁办公会核准各企业和集团总部各职能部门年度实际奖金，并向各企业和集团总部各职能部门提出绩效改善要求，制订下年度目标责任。各企业总经理办公会核准本企业各部门及部门各岗位年度实际奖金，并向各部门提出绩效改善要求，制订下年度目标责任。第五章 绩效面谈及改善第六十条 考绩经考评委员会正式公布后，各级主管要和直接下级进行绩效面谈，就考评事项、考评评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每位被考评者对考评结果有个客观、理性认识，达成心悦口服。第六十一条 绩效面谈结束后，各级主管就直接下级怎样改善绩效，要对直接下级进行教导并达成共识。第六十二条 和直接下级共同制订绩效改善计划和方案并付诸实施。第六十三条 主管和直接下属在面谈后，要将面谈内容写于面谈统计表上，面谈统计表经直接下属署名后，由各部门统一上缴本单位人力资源管理部门存档。第六章 名词释义第六十四条 本措施所称“部门权重”是指根据该部门在企业里所负担责任及向企业所做贡献关键程度为依据，用百分比形式来表示该部门在企业关键程度一个衡量指标。第六十五条 本措施所称“岗位权重”是指根据该岗位在企业里所负担责任及向企业所做贡献关键程度为依据，用百分比形式来表示该岗位在企业关键程度一个衡量指标。第六十六条 本措施所称“考绩”是指依据本措施考评要求，对各个岗位在一定时期工作情况，经过一系列相关测试、考评及评价后，以百分制形式来表示各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责推行情况一个评价结果。第七章 附则第六十七条 岗位绩效考评标准及相关文件、表格是本措施有机组成部分，和本措施含有相同效力。第六十八条 本措施由集团人力资源部负责制订、解释和修改。第六十九条 本措施经集团总裁办公会审议同意后生效。第七十条 本措施自公布之日起实施，以前和措施相抵触相关要求同时废止。