大连金玛集团薪酬管理的研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕 业 设 计 (论 文)

设计题目: 《大连金玛集团薪酬管理的研究》

II

摘 要
随着社会的飞速发展，人才的竞争日益激烈，薪酬管理已经是企业重要的一部分。它是现代人力资源管理中重要的组成部分。它能有效的提高员工的积极性和创造性，对推动企业的发展产生了巨大的作用。
薪酬管理的重点是实现薪酬激励，而薪酬的激励已经不单单是金钱的激励。实质上它是一种很复杂的激励发式，隐含着成就的激励。地位的激励等。所以，我们必须要巧妙的运用，从而更好地激励员工。企业薪酬管理研究是一个关系到企业长远发展的具有战略意义的课题。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。薪酬管理新模式对于员工来说，企业真正了解他们需要什么，从而尽量的给予什么，使他们深深的感受到自己是被需要的，自己的能力得到了发挥，所以他们得到了满足，不论是物质上的满足还是心理上的满足；对于企业来说，员工得到满足，从而他们的工作热情提高，工作效率也随之提高，于是对企业对员工都往好的方向发展。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分，良好的薪酬管理有助于企业战略管理的实施。所以，对于现代企业来讲，建立一套既符合企业实情又有利于企业发展的高管薪酬制度，成为企业发展的当务之急。本文阐述了薪酬管理的含义及内容，分析了大连金玛超市薪酬管理存在的问题，如薪酬管理与企业战略脱节，薪酬管理缺乏透明度等问题，并相应地提出了解决薪酬管理问题的对策。
关键词： 薪酬 管理 研究
Abstract
With the rapid social development, talent increasingly fierce competition, compensation management is an important part of enterprise. It is the modern human resources management is an important part of. It can effectively improve the staff's enthusiasm and creativity, for promoting the development of the enterprise has a great effect.
Salary management are focused on achieving salary incentive, and salary incentive has not just money incentive. Essentially it is a very complicated incentive hairdo, implied achievement motivation. Status of incentive, etc. Therefore, we must want clever apply, so as to better motivated employees. The enterprise's salary management research is a matter that enterprise long-term development strategic project. Establish and perfect enterprise salary system, is the current enterprises are facing an urgent task. Establish and perfect enterprise salary system, is the current enterprises are facing an urgent task. To set up the business enterprise strategy driver's all-round remuneration management system gradually become the enterprise's salary system design mainstream tendency. For companies to is a "double-edged sword", use proper to attracting, retaining and incentive talents improper use is likely to bring enterprise survival crisis. Establish scientific and systematic salary management system for enterprises in knowledge economy era survive and competitive advantage to have the important meaning. Salary management mode for new employees for, enterprise really understand what they need, and try to give what, make them deeply feel is needed, his ability to get the play, so they are satisfied, either physical or psychological meet the satisfaction on, For companies to get satisfaction, employee, thus they work enthusiasm, improve work efficiency increases, so for enterprise employees on the good in every direction.
Salary management to realize salary management target service, salary management goal is established based on human resource strategy, strategic human resources subject to enterprise development strategy. Salary management is the enterprise strategic management, as an important part of the good salary management facilitates the implementation of enterprise strategy management. So, to modern corporations, establish a set of accords with the enterprise the truth and for the development of the enterprise executive compensation system, to become the enterprise development of the moment. This paper expounds the meaning and content of salary management, analyses the enterprise's salary management problems, such as salary management and enterprise strategic disjointed, salary problems such as lack of transparency in the management, and correspondingly puts forward some solutions to the salary management countermeasures.

Keywords: salary management research
目 录
摘 要 I
Abstract II
第一章 引言 6
1.1 问题的提出 6
1.2 研究的目的 6
1.3 研究的方法 7
第二章 有关理论综述 8
2.1 薪酬管理的涵义 8
2.2薪酬管理的内容 8
第三章 大连金玛集团简介 10
3.1大连金玛集团历史沿革 10
3.2 大连金玛集团的现状 10
第四章 大连金玛集团薪酬管理中存在问题及其原因分析 12
4.1 大连金玛集团薪酬管理中存在的问题 12
4.1.1薪酬管理与企业战略脱节 12
4.1.2 不同岗位员工工资不公平 12
4.1.3薪酬管理缺乏透明度 13
4.1.4企业薪酬体系缺乏激励性 13
4.2 大连金玛集团存在问题的原因分析 14
4.2.1管理者缺乏薪酬管理理念 14
4.2.2人力资源管理体系与薪酬有关的环节不合理 15
4.2.3 业绩评估体系不科学 16
4.2.4 企业薪酬发放形式单一 16
第五章 解决员工薪酬存在问题的对策建议 17
5.1薪酬管理与企业战略相联系 17
5.2提供具有公平性的薪酬 18
5.3把握薪酬信息透明度 19
5.4充分发挥薪酬的激励性 20
第六章 结束语 23
参考文献 24
致谢 25

V

第一章 引言
1.1 问题的提出
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展。新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励，是根据员工在公司里岗位的不同采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情。
在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后， 如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。企业想要建立完善的薪酬体系实在是难上加难。
1.2 研究的目的
从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
薪酬管理对于企业来说是至关重要的，企业通常制定符合企业自身的薪酬体系，希望通过薪酬管理来调动员工的积极性，提高员工的工作绩效，从而促进企业的不断发展。对于企业员工来说，薪酬是个人消费资料的主要来源，因此薪酬成为影响人们选择工作的首要因素。薪酬在企业管理中占有如此重要的地位，使得企业不得不重视对薪酬的管理。为了能够充分理解薪酬管理在企业中的应用，以及企业的薪酬管理到底是什么状况，我选择了大连金玛商城集团作为我的研究对象，深入金玛内部，通过调查走访了解企业现行的薪酬体系，寻找企业薪酬体系是否存在些许问题，并分析企业出现这些问题的原因，针对原因对该企业提出一系列解决的对策建议，希望能够为金玛集团在薪酬管理方面起到一些积极的作用，以促进企业的长远发展。
1.3 研究的方法
为了研究金玛集团的薪酬管理，我通过进入金玛企业内部采用调查的方法，了解金玛现行的薪酬体系，全面把握当前的状况，
经过走访调查企业的员工，我调查了人力资源部，财务部，保安部等几个部门的员工，基本了解他们的基本情况，包括年龄、工龄、学历、职位、现在的工资水平等。同时了解了他们对本公司薪酬体系的看法，以及他们对于企业薪酬管理有什么比较好的建议。通过这些调查，能够充分的揭示该企业薪酬管理中存在的问题，并对存在的问题进行分析，弄清前因后果，为进一步的研究或决策提供观点和论据。然后针对这些问题及其原因分析为该企业提出相对有效的对策建议完成这次研究课题。

第二章 有关理论综述
2.1 薪酬管理的涵义
薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狭义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
2.2薪酬管理的内容
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。通过薪酬的有效激励和管理不仅帮助您大大提升员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率；通过建立有效的薪酬管理体系，解决企业薪酬存在的内部有失公平、外部缺乏竞争力等突出问题，同时使用合适的薪酬战略达成企业的目标。
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬管理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖威工资的调整等。

第三章 大连金玛集团简介
3.1大连金玛集团历史沿革
大连金玛集团成立于2001年12月，集团总部坐落于辽宁省大连市经济技术开发区，是以硼业、商业、房产建筑业、旅游休闲业四大产业为核心的多元化大型企业集团，拥有硼业集团、商业集团、房产建筑集团三大子集团和遍布于辽、黑、蒙三省的30多个子公司，总注册资本6.5亿元，总资产40亿元，年商品交易额超过50亿元。商业板块是金玛发展的基础业务，涵盖商业物业、超市连锁业、百货业、物流业等多个子业态，是大连乃至辽宁省商业领域的翘楚。
核心企业金玛超市2005年在国家商务部推出的“万村千乡”市场工程建设中被指定为示范单位在大连市各乡镇广泛推广。经过一年的发展现已发展加盟店500多家，开店数量和开店质量在全国均位居前列，为实现构筑现代化的农村营销网络，建设社会主义新农村做出了巨大的贡献，被国家商务部授予2005年度“万村千乡”市场工程优秀试点企业，为了切实保证商品配送，一座占地8万平方米的绿色物流园区项目开始启动，将会大大促进“万村千乡”市场工程的快速推进。
3.2 大连金玛集团的现状
几年来，金玛集团先后被授予“中国十佳诚信民营企业”、“中国民营500强企业”、“中国商业名牌企业”、“辽宁省行业百强企业”、“辽宁省AAA信誉知名企业”、“大连市百强企业”、大连市“消费者满意单位”、大连市“重合同守信用单位”及“大连市劳动再就业基地”等光荣称号。
面对未来的发展，金玛集团制定了中长期发展规划，对租赁性企业提出了“市场化运作，商场化管理”的经营模式，全力打造消费者心目中一流的商业企业。
大连金玛集团总资产18亿元，直属企业26家，连锁加盟店1000家。并与国内外众多企业建立良好合作和商品贸易关系。金玛商城现主要有财务部、综合部、物业部、安保部、招商部这五个部门，现有员工2600人，其中，计划聘用一批具有本科学历的优秀大学生，来充实财务部等重要部门的能力。
经过对金玛的调查，我们初步了解到它的薪酬体系。企业员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴三大部分。其中员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪等于标准工资加上奖金。标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。公司实行薪金保密制度，除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

第四章 大连金玛集团薪酬管理中存在问题及其原因分析
4.1 大连金玛集团薪酬管理中存在的问题
薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分，良好的薪酬管理有助于企业战略管理的实施。目前，我国企业薪酬分配严重失衡,行业之间的差异巨大，致使职工的收入苦乐不均。为了充分了解该企业的薪酬方面存在问题，我们采用了多方访谈等方式了解情况，通过调研分析，我们发现该企业的薪酬体系存在以下几个问题：一是薪酬管理与企业战略相脱节；二是企业对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力；三是企业的薪酬管理缺乏透明度；四是企业薪酬体系缺乏激励性。
4.1.1薪酬管理与企业战略脱节
薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同。这就要求企业的薪酬管理要与企业战略有机地联系在一起，也就是说当企业经营战略改变的时候也应相应的改变企业的薪酬策略。从而达到薪酬管理的目的。金玛集团的企业战略是以经济效益为中心，以依法治企为重点，优先发展硼业、积极发展旅游休闲业、稳步发展商业、适度发展建筑业、力争三到五年实现一个上市公司。在金玛集团，经过调查了解到，企业从创建之初到现在都一直实行统一的薪酬策略，由此可以看出金玛集团没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是将企业战略与薪酬管理分开来，就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。这在很大程度上与企业的经营战略脱钩了。
4.1.2 不同岗位员工工资不公平
深入企业调查后发现，该企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。有部分员工反映说，在单位里，岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几。员工的薪酬通常是由企业根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来决定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。金玛集团是一个私营企业，在企业内部存在一种家族式的管理方式，比如说企业内部的员工很大程度上可以说都具有亲缘关系，但是这并不代表管理者会对每一个人好，这种亲近导致的工资不公平现象很严重。另外，由于企业近年通过招聘的方式任用了一批大学生，那么这批员工就会同原有的职工产生了矛盾，原有的职工会认为大学生没什么，凭什么拿高工资，而大学生则会想你们没文化却当领导，拿高薪，我们的工作量一点也不少，工作业绩也不差。就这样企业导致员工薪酬不公平现象严重化。
4.1.3薪酬管理缺乏透明度
金玛集团还采取发“红包”式的秘密付酬方式，这是目前中国中小企业普遍采取的一种加薪方式。这种薪酬保密的秘密付酬方式被称为“模糊薪酬制”。金玛采取的这种秘密付酬方式本来是想通过这种方式来激励员工提高工作绩效，其实这种“模糊薪酬制”并不能够起到激励员工的作用。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然引起不满情绪，甚至于消极怠工。这就起不到激励作用，反而降低了企业的经济效益。其实薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展，进而促进企业的发展。
4.1.4企业薪酬体系缺乏激励性
在调查企业薪酬体系当中，我们发现，金玛在制定薪酬体系时，在对薪酬的功能理解上有些过于偏颇，它忽视了薪酬的激励功能。实行定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定。而且企业推行固定的薪酬体系，并没有相应的福利政策，这必然导致薪酬缺乏激励性。我在金玛集团内部员工当中，进行走访调查，发现员工对企业的薪酬并不满意，当我问到是否觉得自己被激励，他们回答说不觉得啊，不管你在工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义之事。奖金对于员工来说，在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。也就是说工资制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。在传统的薪资制度中，要想突破以前的工资级别，只有提级，在一个固定的岗位上员工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一奖励只有以奖金形式发放，在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而企业实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。
4.2 大连金玛集团存在问题的原因分析

4.2.1管理者缺乏薪酬管理理念
据了解，大连金玛集团属于私营企业，由董事长王延和先生创立，这样，企业形成由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制企业剩余所有权和控制权的。随着企业经营规模的扩大，企业必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，而家族企业用人制度的排他性，阻碍了家族外人才进入企业的管理高层。
随着企业的逐步壮大，管理者在现代薪酬管理理念、技术、方法的把握上显得力不从心，缺乏对现代薪酬管理理念的把握。他们将薪酬视为企业的纯支出，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。企业管理者不了解组织战略薪酬战略的一致性，因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。
金玛集团作为私营企业，它本身就不具备薪酬管理方面的专业知识，又由于它的家族式管理方式，使得薪酬管理始终停留在日程上。其实金玛的管理层已充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重要作用，但是他们在如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度方面，缺乏专业知识、技术和人才，而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质不高，缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和应用工具，无法适应新的形势和工作要求。
4.2.2人力资源管理体系与薪酬有关的环节不合理
受企业文化或高管人员的主观影响，不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。员工薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少某些环节，就根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础。
对于金玛集团来说，由于该企业属于私营企业，它的人力资源管理体系在某些与薪酬有关的环节显得不尽合理。主要有：
(1)职务评价系统不规范。表现在：①企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人评价，而非职位评价。②在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大小。④考核对象为员工，而不是员工的工作表现。
(2)考核标准不明确或不规范。考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
(3)考核过程不规范，受考核人员主观因素的影响较大。常见的有：以偏盖全；类己效应(对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估)；近因效应。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度，不能体现出公正、公开、公平。
(4)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正，导致员工不满。
4.2.3 业绩评估体系不科学
薪酬制度是公开还是保密，曾一度成为金玛集团内部管理者的一大难题。对于企业来讲，企业当然希望保密为好，因为企业在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，只能回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。在企业内部，有很多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩；另外，绩效的差异往往由体制造成，在这种情况下，企业很难确保薪酬的公平程度。保密的薪酬制度可以回避这一敏感问题。
我们都知道，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。从员工这一角度来讲，有一些员工希望他们的工资是保密的。他们认为讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，企业无法做到对他们的存在无动于衷。
4.2.4 企业薪酬发放形式单一
经过进一步调查了解到，金玛集团虽然设计了一套薪酬体系，但是经过分析及调查走访发现，薪酬的发放形式比较单一，而且是实际与计划不符。该企业员工的薪酬主要由基本工资、奖金、津贴组成，其中基本工资是固定的，奖金项目其实很少，除了年底有优秀员工、突出贡献奖等奖项之外，员工几乎无法获得任何额外收入。而优秀员工奖金每人只有2000元，根本起不了激励的作用，还有年终奖基本上是每人多发一个月的工资，不管年度绩效表现如何，都一样是多发本人一个月的工资，因此更起不了激励作用。企业也没有实行相应的福利措施，激励作用根本体现不出来。
第五章 解决员工薪酬存在问题的对策建议
5.1薪酬管理与企业战略相联系
薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬系统具体设计之前，企业要根据自身的不同发展阶段，结合薪酬政策，从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的。
企业要想将薪酬管理与企业战略相联系，建立战略性薪酬体系，在设计薪酬体系时可以分以下几步骤：
第一步，评价薪酬的含义，包括对社会环境；竞争压力；文化和价值观；员工/工会的需要；其他人力资源管理职能的导向等因素的评价。第二步，制定与战略相匹配的薪酬决策，薪酬的决策将使得薪酬系统有助于企业战略目标的实现、具备外部竞争性以及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。第三步，执行薪酬战略，通过设计薪酬制度来将战略转化为行动；选择与战略相匹配的薪酬技术，将薪酬战略转换成薪酬实践。第四步，再评价薪酬系统的匹配性。这是一个不断循环的过程。薪酬系统必须跟随外部环境与组织战略的改变而进行重新调整。
薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
5.2提供具有公平性的薪酬
公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基础，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。所谓　内部薪酬公平性指的是把个人收入与同一公司内部目标群体收入相比照的做法。所谓外部公平性指的是企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性。
因此，薪酬管理要想实现内外公平性，需要做两项很重要的工作，其一，为确保薪酬的内部公平，需在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值；其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。在实际工作中，企业可以制订能力薪酬，因为对于现代企业来讲，能力决定薪酬，工龄在薪酬的决定项目中所占的百分比已经下降了。这就要求企业采取一定的措施，做好薪酬内部公平性。
公平的薪酬管理，要以机会公平代替结果公平与形式公平，因为机会公平会使员工比较容易接受即使是不太公平的现实，在实际工作中强调机会公平，做到程序合理，过程、标准和结果公开，自觉接受公众监督，只有这样才能真正提高员工的公平感。
企业在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
5.3把握薪酬信息透明度
薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，让员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业创造更多的价值。并且可以减少员工做出错误的猜测，对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正，从而直接影响员工的工作态度。
一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬数目，可以不公开。现在金玛企业的关键的问题在于，如何把握保密或者公开的“度”，也就是说,要适当的披露有关员工薪酬的信息。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素（如资历、生活成本、岗位、业绩等），这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：
（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。
（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。
（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
增加薪酬体系的透明度，能增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业创造更多的价值。
5.4充分发挥薪酬的激励性
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。薪酬是人力资源管理的重要组成分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
比如说，企业可以给员工提供一定的福利。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，