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1、 北京xxxx公司 Confidentiality level 密级 内部公开 Total pages：共13页 X月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制 Date 日期 Reviewed by 评审人 Date 日期 Approved by 批准 Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期 All rights reserved 版权所有 侵权必究 （仅供内部使用） Revision re
2、cord 修订记录 Date 日期 Revision Version 修订 版本 Section Number 修改 章节 Change Description 修改描述 Author 作者 x月x日 Distribution LIST 分发记录 Copy No. Holder's Name & Role 持有者和角色 Issue Date 分发日期 1 总经理 11月6日 2 高级管理者 11月6日 3 招聘工作组 11月6日 4 招聘接口人 11月6日
3、 Catalog 目 录 1、NTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的 1.2 Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
4、 X月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘 要： 本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率 44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率 33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：
5、 1、INTRODUCTION 简介 1.1 Purpose 目的 本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2 Scope 范围 本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义 本报告使用的度
6、量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4、METRICS ANALYSIS 度量分析 4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自X月X日－X月X日 部门 职位 收到简历数 人力资源部初选合格简历数 简历初选通过率 办公室 董事长助理 178 80 44.94% 工程管理中心 工程经理 233 194 69.04% 系统工程师 48 项目管理部 合同项目经理 56 33 58.92%
7、营销中心 高级客户经理 483 158 32.71% 市场部 产品经理 75 46 63.89% 生产中心 生产现场技术工程师 6 6 100% 计财部 计财部经理 133 101 41.06% 办事处财务人员 113 总务部 文秘 155 35 22.58% 研发中心 研发工程师 425 142 33.41% 网络系统部 研发工程师 70 175 57.76% 售前支持工程师 233 网络仪表部 研发工程师 97 97 100% 应届 97 0 0 小计 2402 1067 44.4
8、2% 图表1＜简历初选通过率＞ 4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数 自X月X日－X月X日 部门 职位 人力资源部初选简历数 部门筛选合格简历数 有效简历率 办公室 董事长助理 80 9 11.25% 工程管理中心 工程经理 194 3 1.55% 系统工程师 项目管理部 合同项目经理 33 9 27.27% 营销中心 高级客户经理 158 10 6.33% 市场部 产品经理 46 0 2.17% 生产中心 生产现场技术工程师 6 1 16.67% 计财部 计财部
9、经理 101 4 3.96% 办事处财务人员 总务部 文秘 35 0 0 研发中心 研发工程师 143 17 11.27% 网络系统部 研发工程师 175 16 9.14% 售前支持工程师 网络仪表部 研发工程师 97 9 9.28% 小计 1067 78 7.31% 图表2＜有效简历率＞ 4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数 自X月X日－X月X日 部门 职位 通知面试人数 笔试（初试）通过人数 笔试（初试）通过率 办公室 董事长助理 9 1 11.11% 工程管理中心 工
10、程经理 3 2 66.67% 系统工程师 项目管理部 合同项目经理 9 5 55.55% 营销中心 高级客户经理 10 3 30% 售后服务 市场部 产品经理 0 0 0 生产中心 生产现场技术工程师 1 0 0 计财部 计财部经理 4 2 50% 办事处财务人员 总务部 文秘 0 0 0 研发中心 研发工程师 17 4 23.53% 网络系统部 研发工程师 16 5 31.25% 售前支持工程师 网络仪表部 研发工程师 9 4 44.44% 小计 78 26 33.
11、33% 图表3＜初试通过率＞ 4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 自X月X日－X月X日 部门 职位 复试人数 录用人数 复试录用合格率 办公室 董事长助理 1 1 100% 工程管理中心 工程经理 2 2 100% 系统工程师 项目管理部 合同项目经理 5 2 40% 营销中心 高级客户经理 3 0 0 售后服务 市场部 产品经理 0 0 0 生产中心 生产现场技术工程师 0 0 0 计财部 计财部经理 2 1 50% 办事处财务人员 总务部 文秘 0 0 0 研发中心
12、 研发工程师 4 2 50% 网络系统部 研发工程师 5 4 80% 售前支持工程师 网络仪表部 研发工程师 4 3 75% 小计 26 15 57.69% 图表4＜复试合格率＞ 4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数 自X月X日－X月X日 部门 项目组 录用人数 月需求人数 招聘计划完成率 办公室 董事长助理 1 1 100% 工程管理中心 工程经理 2 21 9.52% 系统工程师 项目管理部 合同项目经理 2 6 33.33% 营销中心 高级客户经理 0 20 0
13、售后服务 市场部 产品经理 0 1 0 生产中心 生产现场技术工程师 0 2 0 计财部 计财部经理 1 6 16.67% 办事处财务人员 总务部 文秘 0 1 0 研发中心 研发工程师 2 16 12.5% 网络系统部 研发工程师 4 16 25% 售前支持工程师 网络仪表部 研发工程师 3 8 37.5% 小计 15 98 15.31% 图表5＜招聘计划完成率＞ 4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数 自X月X日－X月X日 部门 职位 录用人数 录用人员部门比率
14、总费用 招聘费用分摊 办公室 董事长助理 1 8.33% 中华英才网7000/12＝583.33 前程无忧网站 7000/12＝583.33 前程无忧报纸 9800 智联招聘 2000 共计12966.66 1080.12 工程管理中心 工程经理 2 16.67% 2160.24 系统工程师 项目管理部 合同项目经理 2 16.67% 2160.24 营销中心 高级客户经理 0 0 0 售后服务 市场部 产品经理 0 0 0 生产中心 生产现场技术工程师 0 0 0 计财部 计财部经理 1 8.33%
15、1080.12 办事处财务人员 总务部 文秘 0 0 0 研发中心 研发工程师 2 16.67% 2160.24 网络系统部 研发工程师 1 8.33% 1080.12 售前支持工程师 网络仪表部 研发工程师 3 25% 3241.67 合计 12 100% 12962.75 另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。 图表6＜人均招聘成本＞ X月份招聘指标汇总表 指标 本月比例 上月基线 增减变化 偏差分析原因 备注 简历初选通过率 44.42% / / / 有效
16、简历率 7.31% / / / 初试通过率 33.33% / / / 复试合格率 57.69% / / / 招聘计划完成率 15.31% / / / 人均招聘费用 1080.12 备注 度量指标说明： 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数 复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数 发现的
17、问题及改进措施： 问题一： 用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。 改进措施： 部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划 问题二： 刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。 改进措施： 部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面 问题三： 无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。 改进措施： 对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定 问题四： 由于各用人部门负责人自身
18、工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。 改进措施： 每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。 问题五： 由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。 改进措施： 每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致 问题六： 目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托
19、招聘、内部推荐。 招聘渠道分析： 网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。 报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。 报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。 校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。 外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。 委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于进一步了解。 内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多，这种方法既快效果还好。应该继续坚持，但要同时还要考虑费用问题。 改进措施： 我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档次职位有针对性的采用招聘渠道。例如秘书、助理、文员、客户经理等可以选用参加招聘会的形式，加快信息搜集量。技术人员可以采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试周期，加大信息来源数量。其它渠道可以同时长期使用。
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