企业员工社会招聘管理规范(新职级适用).docx

xx社会招聘管理规范
一、概述
1 招聘原则：
1.1 编制匹配原则：在出现空编或短期内可预见的缺编情况下进行招聘。
1.2 适人适岗原则：根据岗位胜任资格选择合适的人选，以获得成本投入与价值回报的比较优势。
1.3 公开公正原则：招聘标准与程序公开透明，招聘评估方法科学合理，保证招聘结果公开公正。
1.4 亲友回避原则：同一部门不能录用有亲属关系者；面试官与应聘人员存在亲属、朋友、校友、战友等关系时应主动回避，并及时告知招聘人员，安排其他人员代为执行相关工作。
2 权责划分：
2.1 总部人力资源中心
1
2
2.1
2.1.1 公司招聘制度、流程及标准的制定与推行。
2.1.2 公司总部职能人员的需求管理、招聘实施及录用。
2.1.3 业务单元核心管理团队的需求管理和录用。
2.1.4 业务单元招聘工作的指导与支持。
2.1.5 业务单元招聘制度、流程及标准文件的审批。
2.2 业务单元人力资源部
2.2
2.2.1 执行公司招聘制度、流程，按标准作业。
2.2.2 业务单元招聘需求管理、招聘实施及录用。
2.2.3 定期向人力资源中心反馈业务单元招聘情况及招聘进度。
2.2.4 制定业务单元社会招聘管理规范细则。
2.2.5 区域及门店招聘制度、流程及标准的制订与推行。
2.2.6 区域及门店招聘工作的指导与支持。
2.3 区域及门店人力资源部
2.3
2.3.1 执行业务单元招聘制度、流程，按标准作业。
2.3.2 区域及门店招聘需求管理、招聘实施及录用。
2.3.3 定期向业务单元人力资源部反馈区域及门店招聘情况及招聘进度。
2.4 需求部门
2.4
2.4.1 按公司招聘规定提交招聘需求。
2.4.2 对应聘人员进行面试并评价。
2.4.3 对拟录用人员进行录用审核。
3 审批权限：参照各级人力资源管理权限。
4 招聘及面试责任人：

招聘对象
招聘责任人
面试责任人
总部
业务单元负责人
总部招聘
初试分管人力资源中心执委
复试：分管业务单元执委
终试：xxCEO
总部各部门第一负责人
总部招聘
初试：总部HR招聘配置负责人
复试：分管对应部门执委、分管人力资源中心执委
终试：xxCEO
总部各部门管理类M4级或专业类P5级（含）以上且为部门负责人以下层级人员
总部招聘
初试：总部HR招聘配置负责人
复试：部门负责人
终试：分管对应部门执委
总部各部门管理类M2-M3级或专业类P3级人员
总部招聘
初试：总部HR招聘配置职能人员
复试：岗位需求上级
终试：岗位需求隔级上级
总部各部门管理类M1级或专业类P2级（含）以下人员
总部招聘
初试：总部HR招聘配置职能人员
复试：岗位需求上级
业务单元
业务单元核心管理团队
业务单元招聘
初试：业务单元HR负责人
复试：业务单元总经理
终试：总部HR招聘配置负责人、总部相应部门负责人（限双向汇报部门）
业务单元职能人员
业务单元参照制定
区域负责人
业务单元招聘
业务单元参照制定
区域职能部门负责人、大超区总/大超店总等直接向区域负责人汇报的人员
业务单元招聘
业务单元参照制定
区域职能人员（部门负责人以下）
城市招聘
业务单元参照制定
大超店总、副总及经理（或同等级别岗位）
城市招聘
业务单元参照制定
大超主管级（含）以下（或同等级别岗位）
门店人事
业务单元参照制定
备注：面试授权只能授权至下一职级，不能隔级授权。（如：复试面试官原为部门M3级人员，由于临时时间调整导致不能直接面试，可授权部门某M2级代为执行，但不可授权至M1级或M1级以下人员执行。）
二、社会招聘操作规范
1 需求申报
1.1 职能招聘需求申报
1.1.1 需求申报的前提：有岗有编。
1.1.1.1 空编需求：在岗位空编情况下根据业务需要提出申报。
1.1.1.2 短期内可预见的空编需求：
1.1.1.2.1 拟异动产生的招聘需求：需同时提交异动可行性证明，如提供有调入方调出方HR负责人就异动达成共识的邮件。
1.1.1.2.2 员工离职产生的需求：员工正式向人力资源部门提出书面申请离职即可提交需求申报。
1.2 营运招聘需求申报：各业务单元在符合招聘原则与招聘相应权限的前提下自行制定。
2 招聘实施
2.1 招聘实施的前提：《招聘需求申报表》审批完成后方可进行招聘实施。
2.2 岗位沟通：以《招聘需求申报表》为基础，与用人部门就岗位需求进行深入沟通，如具体工作职责，岗位的发展，团队风格等，挖掘用人部门对应聘者的一些潜在要求并协助其判断是否合理。
2
2.1
2.2
2.3 简历筛选：
2.3
2.3.1 初次筛选：
2.3.1.1 通过各种渠道接收的简历由相应招聘人员进行初次筛选。
2.3.1.2 招聘人员在《招聘需求申报表》审批完成后5个工作日内应筛选相应简历给到用人部门。
2.3.2 二次筛选：
2.3.2.1 经过初次筛选的简历需给到用人部门招聘对接人进行二次筛选。
2.3.2.2 用人部门应在收到简历3个工作日内给出反馈意见，以便进行下一步的安排。如5个工作日内没有收到用人部门的书面反馈，为充分利用资源，招聘人员可把简历推荐给其他部门。
2.4 面试：
2.4
2.4.1 面试环节：面试分为初试，复试和终试。
2.4.2 面试官: 各面试环节面试责任人规定人选。
2.4.3 面试协调：
2.4.3.1 由相应招聘人员进行面试场地和面试时间的协调。
2.4.3.2 面试前由招聘人员给候选人发送《面试邀请》，告知面试时间、地点、路线及需准备的材料。
2.4.4 面试评价：各环节面试结束后面试官都需填写《面试评价表》。
2.4.5 面试着装：面试过程中，面试官须着装得体。
3 背景调查
3
3.1 学历认证
3.1.1 学历证书以毕业证或学位证为有效学历证明。
3.1.2 所有职能拟录用人员及门店主管及以上人员（大专以上学历）都需进行学历认证。
3.1.3 学历验证可通过以下途径进行：
3.1.3.1 在学信就业网以毕业证编号进行网上验证；
3.1.3.2 要求拟录用人员提供学历证明文件。

3.2 背景调查
3.2.1 背景调查对象：
3.2.1.1 管理类M3级或专业类P3级（含）以上人员。
3.2.1.2 以下岗位不分级别，均需进行背景调查：
3.2.1.2.1 特殊岗位包括财务岗、法务岗、防损岗、采购岗、人力资源薪酬岗、技术人员及驾驶员等。
3.2.1.2.2 对背景及工作经历存疑的应聘者。
3.2.2 背景调查时间：
3.2.2.1 在候选人通过面试后正式录用前.
3.2.2.2 如候选人只有一家公司的任职经历，且目前是在职状态，录用前无需进行背景调查，待其入职后再进行调查；背景调查需在员工转正前完成。
3.2.3 背景调查内容：
3.23.1 一般岗位的背景调查仅需了解应聘者最近一两段工作经历，确认其工作起始时间是否属实，及是否正常离职。
3.2.3.2 高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查：包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。工作经历需要进行更大时间范围内的核实，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。
3.2.4 背景调查的方式：
3.2.4.1 电话沟通：通过电话与其公司HR或者其上级进行沟通，沟通内容请见《背景调查函》。招聘人员根据电话沟通内容填写《背景调查函》相关信息。
3.2.4.2 通过邮件或传真发送盖有公司人事章的《背景调查函》给候选人原公司HR，请对方配合填写并回传。
3.2.4.3 关键岗位的背景调查如有需要还可采用多种背景调查方式，如网络，或与候选人的下属、同事或其客户进行了解或侧面打听。
3.2.5 背景调查结果的处理原则：
3.2.5.1 如背景调查结果与候选人提供的材料有重大不符，如工作时间相差半年以上，工作岗位及其职责不符，概不录用，并知会用人部门。
3.2.5.2 如过往存在重大违规事实，或由于违规、诚信问题导致被解雇，概不录用，并知会用人部门。
3.2.5.3 如确实存在工作能力、作风、性格等其他问题，需与用人部门进行沟通，提示其录用风险。
3.2.6 背景调查注意事项：
3.2.6.1 录用前的背景调查只针对候选人过往工作经历，切勿对候选人目前还在职的这段经历进行背景调查。
3.2.6.2 背景调查由招聘人员进行。
3.2.6.3 用人部门根据人力资源部要求配合或协助进行背景调查；但不能擅自对候选人进行背景调查。
4 录用
4.1 录用前提：所有拟录用人员须经有相应审批权限的负责人审批通过方可录用。
4.2 录用所需材料：《录用审批表》、《面试评价表》、《岗位申请表》及人员简历。
4.3 入职定薪：参照人力资源权限进行。
4.4 录用跟进：
4.4.1 完成录用审批后由人力资源部给录用人选发送《录用函》。
4.4.1.1 发送时需抄送给用人部门负责人。
4.4.1.2 业务单元HR给业务单元核心管理团队成员发送《录用函》时需密抄给人力资源中心招聘配置室负责人。
4.4.2 候选人确认报到时间后，需至少提前5个工作日给相关人员发《入职知会》。
4.4.2.1 发送范围包括但不限于：拟录用人选的直接上司，隔级上司，用人部门的第一负责人，用人部门助理。同时抄送给人力资源部各模块相关人员。
4.4.2.2 业务单元核心管理团队人员入职知会需同时抄送人力资源中心负责人及各部室负责人。
4.4.3 如人员没有如约报到，需邮件知会相关人员。
4.5 不录用处理：
4.5.1 反馈方式：
4.5.1.1 在面试结束时承诺应聘者在一定的时间内（如5-10个工作日）反馈结果，如不反馈则视为淘汰。
4.5.1.2 通过邮件发送《面试感谢信》给应聘者，反馈不录用的结果。
4.5.1.3 通过电话反馈不录用的结果。
4.6 人才信息保留：未能录用的人选，如符合人才库录入标准的，都需录入人才库系统，并保留联系联系记录及相关来源资料。
5 入职管理
5.1 入职手续须在员工入职后7个自然日内完成。
5.2 手续完备：
5.2.1 人力资源部人员结合《岗位申请表》最后一页“入职办理”一栏办理，在已提交资料处打“√”，并填写员工正式入职日期及签名。
5.2.2 原则上入职人员必须提供上一家公司的离职证明，且离职时间必须早于入职日期；特殊情况下（如自由职业者、公司倒闭等）无法提供离职证明的员工需签署《承诺书》；《承诺书》需做存档处理。
5.2.3 人力资源部需交与入职人员的材料如员工手册（需员工签收并把签收单收回），座位名牌、职员证（贴上姓名、照片）、工牌带、司徽、员工卡、考勤卡、《新员工入职指引（总部职能）》等，需入职人员签收。
5.2.4 《劳动合同》签订参照《xx员工劳动合同管理规定》及各业务单元劳动合同管理规定及签订指引。
5.3 信息接收存档：
5.3.1 员工办理社保的相关资料、薪酬信息、购买住房公积金所需材料等由人力资源部相关人员及时接收。
5.3.2 员工所有提供的材料连同《岗位申请表》、个人简历、笔试试卷、测评报告、《面试评价表》及《录用审批表》需做存档处理。
6 再入职管理
6.1 申请再入职需同时符合以下三个条件：
6.1.1 申请再入职人员需曾在职三个月以上、离职半年以上，且离职次数不超过1次。
6.1.2 离职前最近一次年度绩效考核成绩必须为B(含)以上。
6.1.3 在职期间无记大过（含）以上处分。
6.2 存在以下任一情况人员不允许再录用：
6.2.1 限制入司人员：因诚信或违规行为被公司辞退人员。
6.2.2 自动离职人员。
6.2.3 不主动反映或虚报曾在公司工作情况的人员。
6.2.4 离职时接受公司补偿金的人员（依照企业破产法规定进行重整而被裁减人员除外）。
6.3 内部背景调查：申请再入职人员，不分级别，在进入面试环节之前，必须进行内部背景调查。
6.3.1 再入职岗位与原岗位属同一业务单元：拟入职岗位所属HR向其原岗位所属HR发送《内部背景调查函》，原岗位所属HR协助完成内部背景调查。
6.3.2 再入职岗位与原岗位属不同业务单元：拟入职岗位所属业务单元HR发送《内部背景调查函》至原业务单元HR，由原业务单元HR协调完成背景调查。
6.3.3 内部背景调查内容：应聘人员原岗位信息、离职原因、奖惩记录和绩效（详见《内部背景调查函》）。
6.4 再入职甄选录用：符合再入职条件的人员按正常的社会招聘流程进行甄选和录用。
6.5 录用定薪及员工权益：
6.5.1 录用定级：
6.5.1.1 再入职人员离职不足一年的，再入职录用岗位的职级不得高于离职前的职级。
6.5.1.2 再入职人员离职满一年或以上的，再入职录用岗位的职级根据实际录用岗位情况定。
6.5.2 录用定薪：
6.5.2.1 再入职人员离职不足一年的且工作地点属于同一城市，薪资不得高于离职前的水平（公司薪酬调整除外）；
6.5.2.2 其他情况参照新员工定薪标准执行。
6.5.3 企龄：再入职人员企龄不累计，按最后一次入职的时间开始计算。
6.5.4 试用期约定：
6.5.4.1 再入职同一法人公司不得重新约定试用期；
6.5.4.2 再入职同一业务单元（非同一法人公司）不得重新约定试用期；
6.5.4.3 再入职非同一法人公司（且非同一业务单元）需重新约定试用期。
6.6 再入职人员录用情况备案及检核：
6.6.1 由拟录用再入职人员所属HR填写《再入职人员备案表》，在每月最后一个工作日将完备的（更新至当月最后一个工作日）《再入职人员备案表》提交所属业务单元HR检核并备案。
6.6.2 业务单元HR于每季度最后一个工作日将完备的（更新至当季度最后一个工作日）《再入职人员备案表》提交总部招聘配置室检核并备案。
6.6.3 若违规操作录用再入职人员，视情节按公司规定进行处罚。
7 后期跟进：
7.1 对于新入职员工，人力资源部要对其试用期间的工作表现进行跟踪。
7.2 沟通形式：试用期期间，至少分别与员工和用人部门进行一次非正式沟通。
7.3 沟通内容：新员工的工作感受，岗位适应情况及团队融合情况。

三、 附图及附件：
1 附图
1.1 职能招聘操作流程

1.2 再入职流程