过渡方案介绍(下发版).ppt

20102010版基本法版基本法过渡方案介渡方案介绍浙江省分公司个浙江省分公司个险销售部售部江燕江燕20112011年年6 6月月1.2011年年4月月1日日2011年年9月月30日日2.2011年10月1日至2012年9月30日过渡期分两个渡期分两个阶段段2011年年4月月1日日2011年年9月月30日日目目标：引导初级高手走组织发展路线；鼓励全员增员，夯实队伍基础；鼓励各级主管扩大直辖组，多培育主管，争取职级平稳套转；一、一、团队发展展奖实施施对象：象：全体全体营销员奖励内容：励内容：营销员在在活活动期期间增增进新人并促使其达成季度有效人力的，增新人并促使其达成季度有效人力的，增员者者可可获团队发展展奖0.5Q/0.5Q/人人/季季。所增新人在二、三季度分所增新人在二、三季度分别达成季度有效达成季度有效人力的，增人力的，增员者可者可重复重复获奖。相关相关说明：明：1 1、季度有效人力季度有效人力是指季末合同有效且季度内个人累是指季末合同有效且季度内个人累计FYCFYC1.2Q1.2Q的的营销员；季末合同有效且司；季末合同有效且司龄未未满三个月的人三个月的人员，按月均，按月均0.4Q0.4Q计算。算。2 2、该奖励励在季末月在季末月（6 6月、月、9 9月）月）发放，以增放，以增员者和被增者和被增员者仍在司者仍在司为前前提提。设计思路：思路：1 1、鼓励全鼓励全员增增员，鼓励尽早增鼓励尽早增员2 2、引引导各各级主管充主管充实团队有效人力，有效人力，实现职级平平稳套套转3 3、引引导增增员者持者持续关注并关注并辅导新人达成有效人力新人达成有效人力。4实施施对象：象：业务系列人系列人员奖励内容：励内容：对活活动期期间晋升晋升为组经理理的的营销员及其直接培育者及其直接培育者（直接上（直接上级主管）主管）分分别给予予“晋升晋升奖”和和“培育培育奖”。（二季度降。（二季度降级三季度晋升的三季度晋升的除外除外）。）。相关相关说明：明：1 1、以以AMISAMIS系系统职级确确认结果果为准。准。2 2、在晋升次月在晋升次月发放（放（7 7、1010月）。月）。设计思路：思路：1、鼓励初鼓励初级高手高手转任主管任主管 2 2、鼓励鼓励业务系列人系列人员晋升晋升为主管主管 3 3、鼓励各鼓励各级主管培育主管培育组经理，丰理，丰满架构架构,争取争取职级平平稳套套转晋升前晋升前职级晋升晋升奖组经理理奖（晋升者）（晋升者）培育培育奖（培育者）（培育者）业务经理、高级业务经理3Q1.5Q业务主任2Q1Q二、晋升二、晋升组经理理奖和培育和培育奖5实施施对象：象：全体全体营销主管主管奖励内容：励内容：各各级主管在主管在活活动期期间直直辖组累累计有效增有效增员三个及以上，且三个及以上，且期末期末职级不低于期初不低于期初职级，可，可获直直辖组发展展奖3Q3Q。相关相关说明：明：1 1、有效增有效增员是指在活是指在活动期期间所增新人个人累所增新人个人累计FYCFYC达达1.2Q1.2Q且期末留存。且期末留存。2 2、营销主管主管职级及直及直辖组成成员的界定均以二季度出的界定均以二季度出发时系系统数据数据为准（即准（即一季度的考核一季度的考核结果）。果）。3 3、在在1010月份佣金中月份佣金中发放放。设计思路：思路：1 1、总版基本法加大了版基本法加大了对直直辖组的利益投放，也增加了的利益投放，也增加了对直直辖组有效人力的有效人力的考核，通考核，通过该奖项引引导各各级主管壮大直主管壮大直辖组，争取，争取平平稳套套转，同，同时也是也是为上上线后的考核和待遇夯后的考核和待遇夯实基基础。三、直三、直辖组发展展奖67晋升晋升组经理理奖及培育及培育奖 团队发展展奖 直直辖组发展展奖业务人人员主管主管71.2011年年4月月1日日2011年年9月月30日日2.2011年10月1日至2012年9月30日过渡期分两个渡期分两个阶段段目目标：1、确保真正高手利益的前提下,引领高手进一步提升产能，打造顶级的精英团队；2、尊重历史，确保队伍稳定的基础上，对收入下降人群进行针对性的查漏补缺，补缺不补强。3、结合新基本法引导队伍增员、发展团队，确保与新基本法导向一致。2011年10月1日至2012年9月30日9一、阳光一、阳光计划划精英客精英客户服服务专项基金基金实施施对象：象：业务经理、高理、高级业务经理理奖励内容：励内容：按照按照业务经理、高理、高级业务经理季度理季度FYCFYC一定比例一定比例发放，放，时间上上争取三年，首年争取三年，首年(2011.10-2012.9)(2011.10-2012.9)发放放标准如下，第二年准如下，第二年(2012.10-2013.9)(2012.10-2013.9)抽抽掉第一档，第三年掉第一档，第三年(2013.10-2014.9)(2013.10-2014.9)抽掉第二档，逐步提高抽掉第二档，逐步提高获取取门槛。：A版B版C版季度累计FYC提取比例季度累计FYC提取比例季度累计FYC提取比例120000以上10%96000以上9%80000以上8%60000（含）-1200008%48000（含）-960007%40000（含）-800006%30000（含）-600006%24000（含）-480005%20000（含）-400004%15000（含）-300004%12000（含）-240003%10000（含）-200002%9000（含）-150003%7200（含）-120002%6000（含）-100001%10设计思路：思路：1、确保真正的精英三年内展确保真正的精英三年内展业利益不下降。利益不下降。2 2、用三年用三年时间引引导高手逐年提高高手逐年提高产能，提高客能，提高客户服服务品品质，成成为真正的精英；真正的精英；3 3、分流部分初分流部分初级高手高手转任主管任主管11二、高二、高绩效主管培育效主管培育奖培育主管职级被培育主管职级各档组经理各档处经理各档区经理各档组经理5%8%8%各档处经理12%12%各档区经理16%奖励内容励内容：直接培育的主管个人当月直接培育的主管个人当月FYCFYC超超过80008000元元时，培育主管可，培育主管可对被培育主管个人被培育主管个人FYCFYC计提高提高绩效主管培育效主管培育奖，发放放标准准为：被培育主管：被培育主管FYCFYC*计提比例，具体提比例，具体标准如下：准如下：设计思路：思路：主管培育直主管培育直辖组中的超中的超级高手成高手成为主管，主管，计提比例从最高提比例从最高1926%1926%降至降至13%14%13%14%或或4%5%4%5%，损失失较大，大，对于当前于当前团队中已中已经有高有高绩效直属主管的主管，新旧基本法的更替也会效直属主管的主管，新旧基本法的更替也会带来利益下降，通来利益下降，通过该奖项设计对上上级主管主管进行一定的行一定的补偿。实施施对象：象：各各级主管主管12三、直接培育三、直接培育处特特别津津贴奖励内容励内容：各档各档处经理和区理和区经理理对直接培育的直接培育的处经理理直直辖处月度月度FYCFYC可按可按如下比例如下比例计发直接培育直接培育处特特别津津贴：设计思路：思路：1、0909版基本法中分部版基本法中分部经理和部理和部经理的理的间管津管津贴比例高于新基本法中培育比例高于新基本法中培育处津津贴的比例，而由于新基本法套的比例，而由于新基本法套转过程分部程分部经理及部理及部经理的原下理的原下级主主管一管一旦旦套套转为处经理就会理就会导致上致上级主管管理利益的直主管管理利益的直观损失，失，为避免出避免出现由于利益受由于利益受损而出而出现上上级打打压下下级晋升晋升处的情况，并的情况，并给予因套予因套转而而导致利益下降的主管一定的利益致利益下降的主管一定的利益补偿。2 2、鼓励、鼓励各各级主管主管直接培育直接培育处经理理各档处经理各档区经理直接培育处特别津贴1%2%实施施对象：象：各档各档处经理和区理和区经理理13四、达四、达标组经理理奖 奖励内容：励内容：对直直辖组当月当月举绩人力达到以下人力达到以下标准的准的组经理理发放达放达标组经理理奖：直辖组当月举绩人数（含本人）A版B版、C版达到3人300240设计思路：思路：1、体、体现对组经理理这一关一关键的主管人群的重的主管人群的重视 2 2、增、增设绩优组经理理奖的的过渡档，使新旧渡档，使新旧办法更好法更好衔接，接，给组经理做大直理做大直辖组的的时间和空和空间实施施对象：象：各档各档组经理理14五、直五、直辖团队发展展奖奖励方案：励方案：1 1、直直辖组发展展奖：各：各档档组经理理直直辖组季度达成如下条件季度达成如下条件时在季末月在季末月给予予直直辖组发展展奖。2、直直辖处发展展奖：各：各档档处经理和区理和区经理理季度达成如下条件季度达成如下条件时在季末月在季末月给予予直直辖处发展展奖。标准准组绩优组卓越卓越组直直辖组季度新增季度新增举绩人力人力1 11 11 1直直辖组季度有效人力季度有效人力3 35 58 8直直辖组季度参会率季度参会率80%80%80%80%80%80%直直辖组发展展奖100010001500150020002000标标准准处处绩优处绩优处卓越卓越处处直直辖处辖处季度新增季度新增举绩举绩人力人力3 33 33 3直直辖处辖处季度有效人力季度有效人力161620203030直直辖处辖处季度参会率季度参会率80%80%80%80%80%80%直直辖处发辖处发展展奖奖200020003000300040004000实施施对象：象：全体主管全体主管15设计思路：思路：1、通通过该奖项引引导各各级主管壮大直主管壮大直辖组、直直辖处走持走持续发展展组织之路；之路；2 2、尝试“三体三体”创建，持建，持续提升提升队伍品伍品质16六、引才六、引才奖奖励方案：励方案：营销员增增员且促使其三个月内且促使其三个月内转正的，正的，给予予0.5Q/0.5Q/人人的引才的引才奖。设计思路思路:1 1、积极推极推动增增员，推，推动人力人力发展；展；2 2、弥、弥补原制度中增才原制度中增才奖的的损失。失。实施施对象：象：全体全体营销员17七、七、职业经理人理人财务支持政策延支持政策延续奖励内容：励内容：过渡期内渡期内职业经理人理人财务支持政策予以延支持政策予以延续。即。即20112011年年1010月月1 1日至日至20122012年年9 9月月3030日日间确确认的的职业经理人理人财务支支持截止持截止时间可至可至20132013年年1010月。月。设计思路：思路：继续职业经理人理人计划，打造高素划，打造高素质新人新人团队。实施施对象：象：符合省公司符合省公司职业经理人理人认定定标准的准的营销员18八、八、银行行转帐奖奖励方案励方案：后后过渡期内渡期内营销员将本人名将本人名下的个下的个险主主险保保单（保（保单生效日在生效日在20112011年年1010月月1 1日前）日前）由非由非转帐件件变为转帐件件的，按每件的，按每件8 8元的元的标准准进行行奖励。按季励。按季统计发放。放。设计思路：思路：1、对于于计件津件津贴取消的取消的补偿 2 2、借新基本法上借新基本法上线之机全面提高公司之机全面提高公司续期保期保单的的转帐率率实施施对象：象：全体全体营销员19新基本法考核新基本法考核过渡渡实施方案施方案20新基本法考核新基本法考核过渡渡实施方案施方案一一、前前过渡期：渡期：2011年年4月月1日至日至2011年年9月月30日日严格格执行省版行省版20092009版基本法版基本法二二、后后过渡期：渡期：2011年年10月月1日至日至2012年年9月月30日日1、各档各档组经理、理、处经理的直理的直辖组季度有效人力考核要求由季度有效人力考核要求由4 4人降人降为3 3人。人。2 2、各档各档处经理和区理和区经理直理直辖处有效人力考核要求由有效人力考核要求由2020人降人降为：上上线后前半年后前半年1616人人、后半年后半年1818人人。3 3、对业务主任、主任、业务经理、高理、高级业务经理理维持考核持考核暂不考核不考核件数和持件数和持续率率4 4、各各级主管主管维持考核持考核暂不考核持不考核持续率率5 5、业务高手高手维持考核增加持考核增加观察期。察期。21谢谢大家22