企业招聘管理核心制度.doc

文件名称
招聘管理制度
文件编号
—
编制部门
人力资源部
审 批 人
毕俊英
版本V1
1月11日
修 订 人
李彩霞
一、总 则
　　1、目标：为满足企业连续发展需求，特制订本管理措施来规范人员招聘步骤和健全人才选择机制。
2、标准：聘用职员本着“公开、公平、公正、择优”标准，在人才使用、培养和发展上，提供客观且对等承诺。
3、适用范围：本制度适适用于内蒙古北特有限责任企业人员招聘、录用和离职管理。
二、职责划分
1、人力资源部职责
1.1制订企业长久人力资源计划；
1.2制订、完善企业招聘管理制度，规范招聘步骤；
1.3核定企业年度人力需求，确定人员编制，制订年度招聘计划
1.4组织分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；
1.5决定获取候选人形式和渠道；
1.6设计人员选拨测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
1.7主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用提议；
1.8提供各类招聘数据统计及分析，评定招聘效果并不停改善；
1.9对候选人综合素质，包含角色定位、自我认知、价值观（是否和企业价值观一致）、品质和动机等多个原因进行测评，以确保候选人在综合素质方面符合企业发展需求。
2、用人部门职责
2.1提出正式人力需求申请；
2.2做好本部门职位职责和任职资格分析，帮助人力资源部门制订并完善职位说明书；
2.3对候选人专业知识和技能、岗位适合度进行考察并决定录用人选；
2.4对企业招聘管理制度、招聘步骤提出合理化提议。
三、招聘步骤管理
招聘步骤分为以下工作步骤：提出人员需求、确定招聘计划、公布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评定。
1、提出人员需求
1.1招聘需求审批
招聘分为编制内招聘需求和新增编制招聘需求两种，具体审批步骤以下：
1.1.1编制内招聘：
①用人部门出现编制内人员空缺时，由用人部门经理填写用人《用人需求申请表》，签字确定后，递交人力资源部；
②人力资源部审核用人部门提交《用人需求申请表》，审核招聘需求是否在编制内，假如在编制内，则审批经过并进入招聘步骤，不在编制内给予驳回，
1.1.2编制外招聘：
①用人部门因业务需要，须增加部门人员编制时，填写《用人需求申请表》，经部门经理审核后，递交人力资源部；
②人力资源部依据年度人力资源部计划，审核是否增加编制，经人力资源经理签署意见后，递交总经办。
③总经理审批用人需求申请，审批经过，则进入招聘步骤；审批未经过，由人力资源部向申请部门反馈意见。
1.1.3用人申请表填写注意事项
①用人部门需将用人需求表填写完整，不得漏填；
②写明期望新职员到岗最晚期限；
③写明该岗位任职资格，包含期望年纪、学历、性别、专业、工作年限、能力要求等
2、需求计划
2.1各部门依据本年度工作发展情况和企业下十二个月度整体业务计划，确定年度人力资源需求计划，于每十二个月年底报人力资源部。
2.2人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制订年度招聘计划及费用预算，报企业总经理审批。
2.3人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总经理董事长直接领导，人力资源部负责帮助。
3、招聘形式
人力资源部依据用人需求，判定现有招聘渠道方法是否能完成招聘用务，能完成则进入常规招聘，不能完成则进入特殊招聘。
3.1常规招聘：
常规招聘指人力资源部应用现有招聘渠道进行招聘工作；
3.1.1校园招聘：对专业对口院校有选择地参与学校人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。
3.1.2网络招聘：经过相关网站公布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库，依据需要考评录用。
3.1.3在职职员推荐：企业激励内部职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。
3.1.4招聘会招聘：经过参与当地大型人才招聘会招聘。
3.2特殊招聘：
人力资源部依据用人需求，确定招聘计划，招聘计划应包含招聘渠道、招聘费用、人员评定方案、招聘期限等，通常会采取企业内部竞聘或选择适宜猎头企业。
4、面试组织
4.1简历筛选
人力资源部依据招聘需求，对收到简历进行筛选，将不符合条件简历筛选掉，筛选简历关键依据为：
1.1.1性别、年纪、学历、专业、户籍及其它原因是否符合岗位需求；
4.1.2工作经历是否和招聘岗位需求相符；
4.1.3更换工作时否频繁。
4.2面试题确定
为确保面试评定步骤科学性和规范性，避免面试官个人偏好造成判定偏差，不停提升面试测评质量，面试评定采取标准化面试，标准化面试操作以下：
4.2.1综合素质测评采取统一标准，车间职员可合适降低，即设定特定标准面试题，面试题从角色定位、自我认知、价值观（是否和企业价值观一致）品质和动机等方面进行设置。
4.2.2各项面试题评价结果分为三等，分别为符合、通常、不符合，行政职员和管理人员必需均为符合，车间职员必需均为通常以上，负责不予录用。
4.2.3各岗位专业知识和技能、岗位适应性等评定经和各部门协调后，逐步实现标准化，如可选方法增加笔试、职业性格测试、情景模拟等。
4.3面试组织
4.3.1通知面试
①通知方法包含电话通知、短信通知、邮件通知等；
②通知内容包含：面试时间、地点、面试所需资料等。
4.4面试官
通知面试官按时参与面试；
4.5面试评定
4.5.1评定候选人是否按时参与面试，以此判定候选人时间观念、纪律性等；
4.5.2评定候选人仪容仪表，着装是否洁净、整齐、得体；面部是否清洁；以此判定候选人个人生活习惯和是否重视此次面试；
4.5.3评定候选人身体动作，职员面试时肢体动作怎样，坐姿是否端正、是否有小动作、是否端庄大方等，以此判定职员性格、心里状态等。
4.5.4面试评定时，依据事前准备面试提问，依据候选人回复，判定候选人是否符合企业期望；
4.5.5问询候选人离职原因时，不要被职员离职原因表象迷惑，应想措施了解真实离职原因；
4.5.6面试评定时，假如感觉上述几项均无问题，应问询期望工资、未来发展计划、期望企业是什么样，以此判定候选人是否符合企业企业文化，是否能长久稳定工作。
4.6面试官管理
4.6.1面试时，面试官应注意仪容仪表，着正装或穿工装，给人以端庄、大方感觉；
4.6.2面试时，面试官应尽可能营造轻松气氛，合适微笑，避免候选人因担心造成发挥失常；（对抗压能力要求较强岗位除外）
4.6.3面试时，面试官应保持清楚通脑，注意候选人回复问题时漏洞，进行深挖提问，以更真实了解候选人；
4.6.4面试时，应理性评判，避免凭个人喜好决定是否录用；
4.6.5面试时，应先做一下自我介绍，包含姓名、部门等。
4.7企业介绍
面试介绍企业时，应简单做一下企业介绍，包含以下内容：
4.7.1企业基础概况、发展前景等；
4.7.2福利待遇：工资待遇、社保缴纳情况、作息时间等；
进行企业介绍时，应做真实介绍，不得夸大。
4.8复试步骤
就是指为了更深人了解应聘者情况，判定应聘者是否符合工作要求而进行用人部门和应聘者之间面对面接触。在人员筛选过程中，和应聘者面谈或面试有两次：第一次是首次筛选会谈；第二次是录用测试合格后综合面试。具体操作以下：
4.8.1假如面试官感觉应聘者符合招聘需求并对企业各方全部比较满意，能够直接通知用人部门复试。
4.8.2假如用人部门面试官现在没有时间，方可另约时间，具体时间立即通知到应聘者和用人部门面试官处。
4.8.3用人部门面试官面试结束后在《面试评价表》中填写面试意见，提交到人力资源部。
5、职员录用
5.1决定录用前必需要做背景调查
5.1.1通知应聘人员，办理入职前会对其做背景调查，取得许可和了解。
5.1.2学历信息可登录学信网查询。
5.1.3本人有没有犯罪统计信息可在当地派出所或户口所在地公安机关查询。
5.1.4工作经历信息能够经过电话或发邮件到应聘人员以往工作单位，核实其工作内容、工作时间是否属实，确定其无任何不良工作统计。
5.1.5人力部责任人对全部关键岗位职员（包含财务、采购、研发、业务、库房等）进行定时背景调查，频率不少于十二个月一次。调查方法是关键调查该职员过往十二个月在企业连续工作期间工作纪律有没有参与不明党派，有没有复杂社会关系和去当地公安机关查询其有没有犯罪统计。
5.2录用前准备：
5.2.1通知用人部门，新职员到岗时间，做好接收准备；
5.2.2通知办公用具管理人员，新职员入职时间，准备相关办公物品。
5.3通知到岗
5.3.1人力部通知新职员到岗时间，并发邮件到其个人邮箱《录用通知书》；给面试不合格人员发邮件到其个人邮箱《辞谢通知书》；
5.3.2通知新职员入职应携带资料，包含：
①身份证、毕业证、学位证、资质证书、需更换鞋等
②离职证实；
③企业需要其它资料。
5.4职员到岗
5.4.1职员到岗后，人力部办理入职手续；
5.4.2简单入职培训：企业规章制度、企业介绍、企业文化等；
5.4.3参观企业、介绍同事；
5.4.4向用人部门移交新职员。
6、试用
依据劳动协议签署期限，企业试用期定为2个月（管理培训生3个月）。企业自用工之日起30天内和职员签订书面劳动协议。试用期内试用职员提前三日通知用人部门，可解除劳动协议。试用期人员在试用期内被证实不符合录用条件或工作中出现重大失误，企业能够解除劳动协议。
7、转正
人力资源部应在试用期满当月25日之前向试用部门部门经剪发放《劳动协议签署审批表》，部门经理审核，由总经理或董事长审批经过，《劳动协议签署审批表》转人力资源部，试用人员转为正式职员，签署劳动协议。
8、离职
8.1正式职员离职，职员必需提前30天填写《职员离职申请表》，并明确注明离职原因及理由（不能够写“个人原因”），填写完成后交于部门经理；
8.2部门经理在收到《职员离职申请表》三个工作日之内要和职员协调时间做离职面谈，了解离职人员真实想法，面谈结束后认真填写面谈情况；
8.3部门经理把填写好《职员离职申请表》提交到人力资源部部门经理，部门经理在三个工作日内和离职职员进行二次面谈，填写面谈情况，确定签字，提出离职日期由人力资源部签署日期为准开始算起。
8.4职员离职前需要和接任者及部门责任人共同办理工作交接，包含收回各类文件资料、电脑文件密码及钥匙、胸牌、工衣等属于企业物品，并填写《离职人员交接表》交于人力部，呈送总经理审批。
四、 招聘工作评定
1、人力资源部应对招聘步骤每个步骤进行跟踪，以检验招聘效果。从职位空缺是否得到满足，从《面试人员安排表》中查看雇佣率是否符合招聘计划设计来检验，从求职人员数量和实际雇佣人数百分比等来衡量招聘质量。
2、招聘结束后，人力资源部应调查求职者及新职员对招聘组织工作意见、测量新职员工作业绩、研究每种招聘渠道时间、成本和效果等评定招聘活动，作为招聘工作深入改善依据。
五、 附件
附件一：招聘步骤图
附件二：用人需求申请表
附件三：面试评价表
附件四：录用通知书
附件五：辞谢通知书
附件六：职员离职申请表
附件七：离职人员交接表

附件一：招聘步骤图
附件二：用人需求申请表
用人需求申请表
部门名称

需求岗位

制 表 人

复 核 人

需求原因
¨ 岗位空缺 ¨ 新增岗位 ¨ 其它原因
岗位职责

任职要求
性 别

年 龄

外语水平

学 历

专 业

计算机水平

工作经验

婚姻情况

户 籍

到岗期限
¨ 随时 ¨1个月 ¨ 3个月 ¨ 6个月 ¨ 12个月 ¨ 不限
薪酬福利
薪资等级

年 终 奖

干股奖励
职员股：满年10股；部门股：认领
休假标准
双休、法定假日
五 险
缴纳
公 积 金
缴纳
审批意见
人力部

总经理/董事长

备 注
人力部审核意见：用于说明招聘岗位是在编情况和新增编制意见；

附件四：录用通知书
录用通知书
先生：
在本周一和您见面是很愉快。我们现在很快乐地通知您，我们企业向您提供 岗位。
接收该岗位工作意味着您应该完成该岗位工作职责,并对该岗位认真负责。您试用期基础工资将是每个月 元。
我们很期望您能够接收该岗位工作。我们会为您提供很好发展机会、良好工作环境和优厚酬劳。
我们很期望您能在 年 月 日之前入职。假如您还有什么疑问，请立即和人力资源部联络。联络电话是-8000。期望立即得到您回复。

年 月 日
内蒙古北特人力资源部

附件五：辞谢通知书
辞谢通知书

尊敬 女士：
十分感谢您对我们企业 岗位爱好。您对我们企业支持，我们不胜感激。您在申请和应聘该岗位时良好表现，我们印象很深。但因为我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您相关资料存档，并会保留六个月，假如有了新空缺，我们会优先考虑您。
感谢您能了解我们决定。祝您早日寻求到理想岗位。
对您热诚应聘我们企业，再次表示感谢！

年 月 日
内蒙古北特通信人力资源部
附件六：职员离职申请表

辞职申请表
姓名

部门

职务

入职时间

提出辞职时间

最终到职日期

辞职原因：

签字： 日期：
部门经理意见：

签字： 日期：
人力资源部经理意见：

签字 日期：
办理结果（备注）：

签字： 日期：

附件七 内蒙古北特通信有限责任企业 部工作内容及步骤交接表
序号
交接情况
工作内容
工作步骤
相关部门
相关人员
未清工作
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内蒙古北特通信有限责任企业 部纸质文档交接表
序号
交接情况
存放位置
文件夹及文件名称
内容
相关人员
文件用途及注意事项
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内蒙古北特通信有限责任企业 部电子文档交接表
序号
交接情况
存放位置
文件夹及文件名称
内容
相关人员
文件用途及注意事项
1

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内蒙古北特通信有限责任企业 部电子邮件及其它通讯工具交接表
序号
交接情况
通讯工具名称
用户名
密码
联络人情况
联络人
企业名称及和我企业业务
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*****企业/*****业务
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内蒙古北特通信有限责任企业 部资产类及办公用具交接表
序号
交接情况
物品名称
领用日期
数量
状态
相关人员
文件用途及注意事项
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