绩效考核管理体系样本.doc

绩效考评管理体系山东省XX集团绩效考评管理体系组成： 山东省XX集团绩效考评管理措施 集团母子企业关键经营管理者考评细则 绩效考评样表 集团企业各岗位软指标评分表 集团企业各岗位KPI指标体系山东省XX集团绩效考评管理措施目 录第一章总则11.0管理措施适用范围111绩效考评意义112绩效考评标准213绩效考评周期214绩效考评者215被考评者3第二章 绩效考评内容321绩效考评体系322绩效考评标准423业绩考评524能力考评725态度考评726工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8第三章 绩效考评实施931绩效考评领导小组932绩效考评者训练934绩效考评实施过程1035绩效考评偏差避免13第四章 绩效考评结果利用1441职员薪酬调整1442职员晋升1443职员培训1444特殊情况处理15第五章 绩效考评管理措施修订1651绩效考评管理措施修订委员会1652绩效考评内容修订16第六章 绩效考评文件使用和保留1761绩效考评文件保留格式1762绩效考评文件分类编号1763绩效考评文件保留方法1864绩效考评文件查阅权限18第七章 绩效考评申诉1871申诉条件1872申诉形式1973申诉处理1974申诉反馈20第八章附则20附件一：集团企业事业部总经理及以下岗位绩效考评样表20附件二：集团企业各岗位KPI指标体系（初稿）20附件三：集团企业各岗位软指标评分表（初稿）20第一章 总则1.0管理措施适用范围本措施适用范围：集团企业各事业部总经理、副总经理；集团企业各职能部门经理（主任）及其以下各岗位职员；集团企业其它职能岗位组员。集团企业总经理、副总经理及其它由集团企业董事会聘用人员、由集团企业派出子企业董事、监事考评管理由集团母子企业关键经营管理者考评细则要求，不纳入本措施管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位组员考评由各事业部依据本事业部工作特点、管理思绪、参考本管理措施自行制订管理措施，报集团企业立案。11绩效考评意义第一条 绩效考评目标 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量企业各岗位成职员作情况和效果考评方法。经过制订有效、客观考评标准，对各岗位组员进行评定，目标是深入激发各岗位组员工作主动性和发明性，提升各岗位成职员作效率和基础素质； 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门工作效率。第二条 绩效考评用途 了解各岗位组员对企业业绩贡献； 为各岗位组员薪酬决议提供依据； 为各岗位组员晋升、降职、调职和离职提供依据； 提升各岗位组员对企业管理制度满意度； 了解各岗位组员和部门对培训工作需要； 为企业人力资源部人力资源计划提供基础信息。12绩效考评标准第三条 绩效考评标准 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化； 客观性标准：考评指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈标准：考评者在对被考评者进行绩效考评过程中，要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释； 公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作； 时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。13绩效考评周期第四条 集团企业绩效考评包含季度绩效考评和年度绩效考评。 季度考评十二个月开展四次： 第一季度考评时间是3月31日4月15日； 第二季度考评时间是6月30日7月15日； 第三季度考评时间是9月30日10月15日； 第四季度考评时间是12月30日第二年1月15日。 年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日14绩效考评者第五条 绩效考评者（其中中层及以上岗位人职员作能力由被考评者直接上级、直接下级和跨一级上级分别打分，一般岗位由被考评者直接上级和跨一级上级分别打分，然后计算加权值） 基层岗位职员绩效考评者是部门经理； 各事业部总经理、副总经理、各职能部门经理绩效考评者是其直接上级（主管副总经理或总经理）； 集团企业人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将考评结果汇总报集团企业总经理审阅； 集团企业总经理即使不是企业各岗位职员考评最终人，不过保留对考评结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求； 对绩效考评者要求：需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。15被考评者第六条 本管理措施适适用于转正后集团企业正式职员，但下列职员除外： 季度考评期内累计不在岗超出30天(含)职员不参与本季度考评 年度考评期内累计不在岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评第二章 绩效考评内容21绩效考评体系第七条 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考评体系反应了企业对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因。考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、工作能力等级数据，是绩效考评体系基础单位。第八条 集团企业绩效考评体系包含以下方面： 业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩 能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力 态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风年度绩效考评包含业绩考评、能力考评和态度考评；季度绩效考评包含业绩考评和态度考评。22绩效考评标准第九条 绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分基准。第十条 绩效考评标准制订步骤 由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域教授意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经过考评标准第十一条 绩效考评标准制订标准： 客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据； 明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求； 可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致； 可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求 相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改。23业绩考评第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对企业职员工作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，是绩效考评关键内容； 业绩考评即KPI考评, KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。第十三条 KPI确定方法 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作； 在能够反应被考评者全部评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评者业绩评价指标作为KPI指标； 制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合； 选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容。第十四条 硬指标和软指标 在制订岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合方法，对被考评者进行全方面考评，有利于衡量被考评者全方面绩效； 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过硬指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标； 软指标是由考评者对被考评者业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响； 依据被考评者不一样，应该调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中权重，制订出适合被考评者考评指标。企业直线部门职员考评以硬指标为主，企业职能部门职员考评以软指标为主。第十五条 选择考评指标标准 少而精标准：KPI指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益； 细分化标准：KPI指标是对工作目标分解过程，要使KPI指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到KPI指标能够直接评定； 界限清楚标准：每项KPI指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义。第十六条 山东省XX集团KPI考评指标体系是岗位KPI组成表、软指标评分表两部分组成。 考评周期：指是考评频度，即多长时间考评一次； 考评标准：指是各考评项目取得满分时需要达成标准； KPI说明：对KPI指标内容具体介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识； KPI权重：依据组成某岗位3-5个KPI指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了使岗位职员投入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作权重。KPI权重通常在每十二个月初确定KPI内容时确定； 计算方法：计算该岗位职员实际得分方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面软指标评分表中列明打分方法； 信息起源：打分所依据信息从哪里得到； 考评目标：指明企业考评该指标关键原因； 软指标评分表：由被考评者直接上级填写，在表头有明确填写人注释；24能力考评第十七条 能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定。职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员能力考评关键针对该岗位所需关键能力考评，每个关键能力在不一样岗位权重分配不一样。第十八条 能力考评方法 集团企业中层及以上岗位人员由被考评者直接上级、跨一级上级和直接下级、一般岗位由其直接上级和跨一级上级，分别对被考评者进行关键能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，然后计算加权值；同时考评者需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子； 关键能力打分标准更改须经人力资源部经理报绩效考评管理措施修订委员会同意； 职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过不一样关键能力项权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果。25态度考评第十九条 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果；工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评。第二十条 通常职员工作态度关键考评以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守企业规章制度、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不停提升本身专业知识和综合能力？15%4、是否含有较强工作责任心？能立即发觉、处理工作中出现问题？15%5、是否含有较强团体意识？ 15%第二十一条 事业部总经理、副总经理、部门经理及以上岗位工作态度关键考评以下方面：工作态度权重1、是否和企业保持高度统一价值观？含有较高创业激情、创新意识和创新精神？30%2、是否含有较强责任心？立即落实落实企业决议、决定和任务？20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关心职员 成长，能立即帮助职员处理工作中碰到困难和问题？15%5、是否重视发挥团体精神，有效协调本部门工作？ 15%26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十二条 权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业, 对于考评内容侧重也不一样。下表是权重分配通常参考值：工作业绩工作能力工作态度累计创业期58%22%20%100%成长久49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%16%16%100%更生期46%31%23%100% 集团企业年度绩效考评工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20% 集团企业季度绩效考评工作业绩、工作态度提议权重分配为：事业部总经理、副总经理、部门经理工作业绩占80%，工作态度占20%；基层职员工作业绩占60%，工作态度占40%第三章 绩效考评实施31绩效考评领导小组第二十三条 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作。 组长：集团企业总经理 副组长：集团企业人力资源部经理 其它小组组员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件，和组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评； 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案； 小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。32绩效考评者训练第二十四条 考评者培训目标是经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。第二十五条 绩效考评体系对考评者要求： 要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解； 要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务； 要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流第二十六条 人力资源部依据绩效考评小组组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包含： 绩效考评标准内容 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考评步骤 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题34绩效考评实施过程第二十七条 每十二个月年初，考评者需要依据被考评者下年度工作具体情况对该职员本年度绩效考评表各项内容进行调整（详见年度绩效考评步骤）： 本年度该职员绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评步骤； 工作业绩考评中KPI考评和工作计划完成情况考评之间权重分配； 本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配。第二十八条 季度绩效考评内容包含工作业绩考评（即KPI指标考评）和工作态度考评，和确定工作业绩、工作态度权重。第二十九条 季度绩效考评步骤： 季度绩效考评开启。季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员制订并提交本季度绩效考评计划，并监督计划完成情况； 搜集数据。下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评者在3个工作日内提供软指标汇报和季度工作汇报； 考评KPI。下季度首月4日到6日，绩效考评者在取得考评数据或软指标汇报后，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评者各项KPI考评得分； 态度考评。下季度首月4日到6日，绩效考评者将就被考评者本季度工作态度进行考评，确定被考评者工作态度考评得分； 绩效综合考评。下季度首月6日到7日，绩效考评者将就被考评者本季度工作业绩和工作态度进行综合考评，最终得出被考评者本季度所属工作业绩、本季度工作态度两项绩效考评得分； 业绩考评沟通。下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评者本季度工作自我评价后，将业绩考评结果和被考评者充足沟通，了解被考评者对考评结果反馈意见； 提交考评表格。下季度首月9日，绩效考评者将KPI提交人力资源部 整理考评资料。下季度首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类； 公布考评结果。下季度首月12日，人力资源部向职员通知绩效考评结果； 核实薪酬。下季度首月15日，人力资源部依据职员季度考评得分确定该职员季度考评系数，并将结果统一交付财务部，作为本季度岗位津贴发放依据； 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由绩效考评领导小组副组长进行调整。第三十条 季度考评注意事项： 季度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评者提起投诉或被考评者连续表现突出或较差，人力资源部才会召开评定会议，对考评结果进行讨论； 副组长依据小组组员在考评初制订本季度绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长会视情况给处罚； 季度考评成绩关键目标是为了确定该岗位季度绩效考评系数第三十一条 年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第三十二条 年度绩效考评步骤： 年度绩效考评开启。12月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划和下年度绩效考评指标调整议案； 数据搜集。1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评者提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评者向考评者提供第四季度KPI软指标汇报和第四季度工作汇报； KPI考评。1月4日到1月6日，绩效考评者在取得考评数据或软指标汇报后，负责依据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果； 态度考评。1月6日到7日，绩效考评者将就被考评者第四季度工作态度进行考评，确定被考评者工作态度考评得分； 能力考评。1月7日到8日，绩效考评者将就被考评者整年工作能力进行考评，确定被考评者工作能力考评得分； 考评表格提交。1月8日，总经理或副总经理负责将自己主管事业部总经理、副总经理、部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责搜集本部门职员绩效考评结果并提交人力资源部； 绩效综合考评。1月8日到12日，人力资源部将四个季度业绩考评和态度考评汇总平均，最终得出被考评者本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力三项绩效考评得分，计算年度工作业绩考评成绩； 绩效评定会。1月12日到1月18日，绩效考评者将考评结果和被考评者进行讨论，在讨论过程将就此次考评成绩和被考评者充足交流，提出被考评者本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评者进行充足沟通； 考评资料搜集整理。人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一搜集整理； 下年度绩效考评内容调整。1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组组员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论经过后交付人力资源部立案； 进行岗位任职资格评定工作。1月20日到1月25日，人力资源部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作； 制订晋升和发展方案。1月23日到2月5日，人力资源部需要依据考评结果和考评者共同确定被考评者晋升和发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部和各部门经理协商安排和部分被考评者进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业领导审批 考评资料立案。1月30日到2月10日前人力资源部需要完成全部考评资料整理归档工作； 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整； 副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚。第三十三条 年度考评注意事项 年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发展、培训方案； 年度绩效考评中工作业绩和工作态度考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩和工作态度考评成绩平均值；35绩效考评偏差避免第三十四条 怎样避免考评偏差： 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰； 绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开； 考评者应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。第四章 绩效考评结果利用41职员薪酬调整第三十五条 职员薪酬调整 企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩效考评较差应降低职员薪酬等级； 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交职员调薪提案 企业经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度； 人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部； 职员薪酬调整具体内容见山东省XX集团薪酬管理措施42职员晋升第三十六条 职员晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员, 人力资源部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报总经理； 企业经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单； 人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者。43职员培训第三十七条 职员培训 人力资源部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批； 总经理同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案； 每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标。44特殊情况处理第三十八条 纪律处分 纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据； 纪律处分是企业针对职员错误行为作出反应，纪律处分具体方法需参见企业其它相关管理要求。第三十九条 工作调动 年度绩效考评使人力资源部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评者认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得总经理同意后给予实施。第四十条 解聘 依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议； 部门经理向总经理提交职员解聘汇报，经总经理审批后由人力资源部负责签发职员解聘通知； 解聘工作应在年度考评结束后30天内完成； 职员解聘程序需遵照企业其它相关要求。第五章 绩效考评管理措施修订51绩效考评管理措施修订委员会第四十一条 绩效考评管理措施修订委员会成立目标： 绩效考评管理措施修订委员会成立目标是负责修正企业现有考评管理措施和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评管理措施最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作业绩； 绩效考评管理措施修订委员会拥有对本管理措施进行修订权力； 委员会由集团企业总经理、主管人事副总经理、各部门经理、人力资源部经理； 集团企业总经理任委员会主任，负责组织并监督修订考评管理措施； 人力资源部经理负责组织修订本管理措施具体工作。52绩效考评内容修订第四十二条 修订提议提出任何对企业考评管理措施有疑问职员全部有权向修订委员会提出考评管理措施修订提议，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交修订委员会主任或委员。第四十三条 修订提议受理 不定时修订提议受理：修订委员会接到提议人所提交修订提议后，人力资源部需要对提议中出现问题进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查汇报，修订委员会依据调查结果决定是否召开修订会议，会议上将最终决定是否对本管理措施进行修改。 定时修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是修订委员会广泛搜集企业职员对绩效考评管理措施修订提议时间，这期间修订提议将由人力资源部集中转交修订委员会，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；人力资源部经理将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评管理措施修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度修订会议上经过投票方法决定。第四十四条 本管理措施修订过程 在年度修订会议上，修订提议经过是否采取投票方法决定，各修订提议超出三分之二参会委员投赞成票就认为提议经过，人力资源部负责整理经过修订提议，并依据修订提议修订本管理措施，由集团企业总经理签发后生效。第六章 绩效考评文件使用和保留61绩效考评文件保留格式第四十五条 考评文件保留格式 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再按时间次序排列； 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。62绩效考评文件分类编号第四十六条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一； 考评文件编号由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号。季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第一季度考评资料编号为A001/02A1，同年第二季度考评资料编号为A001/02A2，年度考评资料编号为A001/02B1，依这类推。63绩效考评文件保留方法第四十七条 绩效考评文件保留方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁； 在季度绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作； 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作； 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅。64绩效考评文件查阅权限第四十八条 绩效考评文件查阅权限 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属职员历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。 集团企业总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件。 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。 集团企业总经理有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部经理在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。第七章 绩效考评申诉71申诉条件第四十九条 在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉。72申诉形式第五十条 职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部经理。73申诉处理第五十一条 申诉处理程序： 人力资源部经理和申诉人核实后，对其申诉汇报进行审核； 人力资源部经理依据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理组成申诉评审会； 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员年度考评成绩； 申诉评审会还需要确定绩效考评者对职员考评过程中是否存在不公平现象，假如发觉职员绩效考评者在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法； 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，集团企业总经理作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审； 经过集团企业总经理、绩效考评者、人力资源部经理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩；对于绩效考评过程中出现不合理现象，集团企业总经理保留深入调查处罚权利； 一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部经理和总经理决定； 对于二次评审结果以集团企业总经理最终决定评审意见为准。74申诉反馈第五十二条 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，人力资源部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。第八章 附则第五十三条本管理措施由集团企业人力资源部负责解释。第五十四条本管理措施经集团企业总经理签署后生效实施。附件一：集团企业事业部总经理及以下岗位绩效考评样表附件二：集团企业各岗位KPI指标体系（初稿）附件三：集团企业各岗位软指标评分表（初稿）集团母子企业关键经营管理者考评细则第一条 本考评细则适用对集团企业总经理、副总经理及其它由集团企业董事会聘用集团企业高级管理人员、由集团企业派出子企业董事、监事（以下简称母子企业关键经营管理者）绩效考评管理。第二条 集团企业董事会考评委员会（以下简称考评委）负责组织对母子企业关键经营管理者绩效考评工作，并负责最终考评。第三条 母子企业关键经营管理者绩效考评包含六个月考评和年度考评。六个月考评时间是6月30日7月15日，年度考评时间是本年12月30日第二年2月10日。第四条 考评内容包含工作业绩考评、工作能力考评和工作态度考评。第五条 工作业绩考评是考评期内KPI考评；工作能力考评是对被考评者关键能力指标进行考评；工作态度考评是对对工作业绩能够产生较大影响项，如协作精神、工作热情、遵守制度情况、礼貌程度等指标进行评价。各项考评指标内容及标准、权重分配由考评委在每十二个月年初确定并公布。第六条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配：标准上工作业绩权重在60%以上，工作能力权重大于工作态度，提议权重分配为70%、20%、10%。权重分配修改权在考评委。第七条 考评结果是集团企业董事会决定任用和薪酬关键依据。第八条 在绩效考评过程中，被考评者如认为受到不公平对待或对考评结果有异议,有权在考评期间或考评结束10天内直接向集团企业监事会申诉。申诉需以书面形式提交申诉汇报。第九条 申诉按下面程序处理： 集团企业监事会和申诉人核实后，对其申诉汇报进行审核； 假如监事会审核发觉被考评者申诉内容属实，有权要求董事会组成尤其考评小组按绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即为该被考评者最终考评成绩。第十条 本细则未包含内容参考山东省XX集团绩效考评管理措施实施。第十一条 本细则由考评委负责解释、修订。第十二条 本细则经集团企业董事会讨论经过后生效。附件：母子企业关键经营管理者考评样表山东XX集团母子企业关键经营管理者绩效考评表被考评者姓名：职位：所在企业：考评期间：考评期工作自述（可另附工作汇报）计划完成情况考评（集团企业考评委员会填写，满分100分）以下为考评人打分标准：不令人满意(60分以下)被考评者绩效表现和企业要求相差很大，企业需要加大对其管理力度。低于目标要求(60-80)被考评者计划完成情况没有达成企业预期，应该在企业董事会指导下制订具体绩效提升方案。符合目标要求(80-90)该被考评者计划完成情况基础达成企业要求。高于目标要求(90以上)该被考评者处于此水平时，绩效表现是杰出, 其工作各方面全部含有代表性。（填写评语）计划完成情况得分： KPI考评（集团企业考评委员会填写）KPI考评周期考评标准KPI说明信息起源计算方法权重得分指标1指标2指标3指标4汇总100%工作能力考评（被考评者直接下级和考评委分别填写）关系建立能力本项得分：102030405060708090100刚愎自用不易和她人相处，自我封闭较为自我，不易和她人建立长久关系能够和她人建立可信赖长久关系易和她人建立可信赖主动发展长久关系（评语，包含证实其能力例子）敏感能力本项得分：102030405060708090100不太关心她人，对她人需求毫无感觉有时能关心她人，体会人苦衷能关心她人，体谅她人，领会她人请求，有时帮助想措施处理对她人较关心，轻易感知她人想法，体谅她人，善于领会她人请求，并付之于合适言行（评语，包含证实其能力例子）应变能力本项得分：102030405060708090100待人处世刻板，适应性差对企业改变或角色转变不太适应，工作开展有困难待人处世较灵活，能够依据企业要求，认可企业改变所带来冲击，并能顺利完成转变待人处世很灵活，善于审时度势，很轻易适应岗位、职位或管理改变所带来冲击，并能顺应其改变很快适应环境，取得主动（评语，包含证实其能力例子）责任管理能力本项得分：102030405060708090100放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任（评语，包含证实其能力例子）战略思索能力