1、薪酬方案设计中兼顾内外部公平方法确保内部公平和外部公平是企业中薪酬管理一大标准。为了确保内部公平，通常要在企业内部进行岗位价值评定，即对各岗位在该企业内部相对价值进行评价，得到结果是确定各岗位薪酬关键参考；为了提升岗位薪酬水平外部竞争能力，通常会进行外部薪酬调查，在确定岗位薪酬标按时参考外部薪酬水平。这么就产生了一个问题，即在薪酬方案设计中，怎样在表现该岗位在企业相对价值同时又在市场上含有竞争力。为了兼顾内部和外部公平，在薪酬设计中就需要将外部薪酬调查数据和内部岗位价值评定结果进行对接。 假设，某企业设计高管团体薪酬方案。其高管团体包含总经理、副总经理A、副总经理B、副总经理C、总工程师、总经
2、理助理A、总经理助理B。其中，三个副总经理分工不一样；依据岗位说明书，总经理助理A和B实际是项目总经理，分管两个不一样项目。 该企业内部岗位价值评定结果为： 表 1 高管岗位岗位价值系数总经理3.58副总经理 A1.33副总经理 B1.76副总经理 C1.38总工程师1.99总经理助理 A1.06 总经理助理 B1.00 说明：这里岗位价值系数是依据岗位价值评定得分进行了同比处理，即以分值最低岗位分数为1，同比相除得到。 在外部薪酬调查时，市场上标准岗位仅有四个，即总经理、副总经理、总工程师、项目总经理。这四个标准岗位和用户7个目标岗位不能完全对应。所以在内外部薪酬对接过程中，关键处理问题即经
3、过折算进行一致性转化。 假设依据企业薪酬策略，在参考外部薪酬数据时，高管团体要参考市场50分位值。外部薪酬调查数据为： 表 2 市场标准岗位某分位市场值总经理634626副总经理463404总工程师 499282项目总经理316446在进行内部薪酬和外部薪酬数据对接时，有分别参考法和唯一参考法两种方法。 方法一：分别参考法 使用分别参考法时，首先对7个高管岗位进行分类。分类结果为： 表 3 岗位类型特 点某企业高管岗位类型一关键职责定位在市场上标准化程度较高总经理总工程师类型二关键职责定位在市场上标准化程度较低，各企业对于副总经理职责定位差异很大副总经理 A 副总经理 B副总经理 C类型三总经
4、理助理实际是项目总经理，项目总经理是一个市场标准程度比较高岗位，所以这两个岗位均能够参考项目总经理外部薪酬数据总经理助理 A总经理助理 B所谓分别参考法，各个（类）岗位分别参摄影应外部薪酬调查岗位薪酬水平。 对于类型一两个岗位： 总经理、总工程师能够直接参考外部薪酬水平来确定该企业岗位工资水平。依据表2，总经理和总工程师薪酬水平分别为634626、499282。经过分别参考对应岗位外部薪酬水平，这两个岗位薪酬实现了完全市场化，但过程中并未参考内部岗位价值评定结果；而且，总经理和总工程师内部公平对比并未表现。 对于类型二三个岗位： 因为三个副总经理岗位职责差异较大，在进行内外部薪酬对接时，能够以
5、副总经理市场薪酬水平为基础，参考某企业三个副总经理内部岗位价值评定得分（分别为1.33 、 1.38 、 1.76）得到各副总经理岗位工资标准。 以副总经理A为例，内外部薪酬对接后岗位工资标准为 4634043/（ 1.331.381.76 ）1.33 413643。 对于类型三两个岗位： 总经理助理A和总经理助理B两个岗位定位实际上均为项目总经理，所以一样能够参考类型二方法计算出外部薪酬水平。 如，总经理助理A岗位工资标准为： 3164462/（ 1.061.00）1.06325,662 对接后各高管岗位薪酬标准为： 表 4 高管岗位岗位价值系数对接后岗位工资标准总经理3.58634,626
6、副总经理 A1.33413,643副总经理 B1.76547,377副总经理 C1.38429,193总工程师1.99499,282总经理助理 A1.06325,662总经理助理 B1.00307,229方法二：唯一参考法 所谓唯一参考法，就是仅参考一个市场化程度较高岗位外部薪酬数据，其它岗位岗位工资标准均依据内部岗位价值评定结果进行折算。 以上案例中，假如使用唯一参考法，则能够依据总经理外部薪酬水平，参考内部岗位价值评定结果推算其它岗位薪酬水平。依据外部薪酬调查，总经理这一岗位50分位市场薪酬水平为634626；依据内部岗位价值评定，得悉七个高管岗位岗位价值系数分别为：总经理3.58、副总经
7、理A1.33 、副总经理B1.76 、副总经理C1.38 、总工程师1.99 、总经理助理A1.06 、总经理助理B1.00，所以能够计算出其它六个高管岗位薪酬水平，见下表。 表 5 高管岗位岗位价值系数对接后岗位工资标准总经理3.58634,626副总经理 A1.33235,769副总经理 B1.76311,995副总经理 C1.38244,632总工程师1.99352,767总经理助理 A1.06187,906总经理助理 B1.00177,270 使用内部参考法，能很好地确保内部公平；不过因为只有总经理参考了外部薪酬数据，其它岗位和外部并未形成对接，所以使用此法形成其它岗位薪酬水平市场化程
8、度并不高。 以上两种方法，均兼顾了内部公平和外部公平，实现了一定程度上外部薪酬数据和岗位价值对接。不过又有以下不一样点： 表 6 不一样点分别参考法唯一参考法参考点 参考了2个市场化程度较高岗位外部薪酬水平仅参考了1个市场化程度较高岗位外部薪酬水平外部公平性表现相对充足表现相对不足内部公平性 表现相对不足表现相对充足 所以企业在薪酬设计过程中，选择哪种方法实现内部和外部薪酬对接，首先需要考虑以下问题： 1.二者比较而言，企业是更为关注市场化程度还是关注岗位价值？ 2.对于薪酬水平，企业是关注全部岗位市场化还是部分岗位市场化？ 3.在外部薪酬调查过程中，和企业需求岗位相比，有哪些是能够取得，有哪些是无法取得？ 假如企业能够比较清楚地回复以上问题，那么在选择内部和外部薪酬对接方法时，就能够在本文提供两种思绪基础上进行对应变通，从技术上尽可能确保薪酬内部公平和外部公平。 转载/杨 彦
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