薪酬体系的基础与设计原则样本.doc

第6章
薪　酬
本章结构
6.1 确定薪酬体系基础
6.2 确定正确薪酬观和薪资基础，作好薪资调查工作。
6.3 确定基础薪酬制度设计标准和考虑原因。
6.4 设计基础薪酬系统
6.5 掌握多个基础薪资体系
6.6 薪酬福利管理
6.7 案例分析
6.8 小结

6.1 确定薪酬酬体系基础。
1．培养正确看待薪酬心理。
a．高薪问题
b．高薪程度问题
2．把握公平标准。
a．参考相同职位在其它企业薪酬情况。
b．和行业标准相比较。
c．调整好工资等级中级差。
d．将类似职位归类。
e．要经过联位评价来确定不一样联位真实价值，同时要作好薪资调查工作。
3．公开性和保密性决议。
a．依据情况确定公开还是保密。
b．不管是公开还是保密全部要达成激励效果。
** 我们是否了解薪资体系上述基础?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

6.2 确定正确薪酬观和薪资基础，作好薪资调查工作
1．薪酬观包含以下多个方面：
a．津贴酬劳观
b．业绩酬劳观
2．薪资基础包含以下几点：
a．根据时间和生产力支付
b．根据职责和知识水平支付
3．薪资调查需要注意多个问题。
a．要注意公开性标准。
b．所提供资料需要有代表性，并能反应该地目标市场情况。
c．所选调查企业需要有足够能力和经验来搜集资料，并进行整理和分析。
d．必需时可委托权威企业进行。
e．假如必需需组织同行业专题研讨会。
** 我们是否考虑过上面多个方面问题?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

6.3 确定基础薪酬制度设计标准和考虑原因
1．薪资设计标准
a．同工同酬标准
b．合乎法令标准
c．简单和实用标准
2．薪资设计需考虑原因
a．考虑职员基础生活费用原因
b．考虑企业负担能力原因
c．考虑当地薪资标准原因
d．考虑薪资有没有提升职员工作主动性原因

** 我们在制订薪酬制度时是否考虑了上述方面?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

6.4 设计基础薪酬系统
1．薪资调查，调查对象包含以下几点：
a．同行业中同一类型企业比较。
b．同其它行业中相类似企业比较。
c．和本企业距离较近企业职员收入进行比较。
2．计算薪资总额，需要考虑以下原因：
a．企业基础支付能力。
b．职员基础生活费用。
c．通常薪资行情。
3．选择适宜薪资体系。
a．年工资体系。
b．职务工资体系。
c．职能工资体系。
4．选择适宜薪资结构，包含：本薪、津贴、奖金和多种福利等。
5．将结果汇总。
** 我们是否是根据上面程序来设计薪资?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

6.5 掌握多个基础薪资体系
1、年纪工资体系

本人工资50%（占总工资百分比）
年纪
生活费用

继续服务年数
年资
年资工资3%

所处职位
地域工资5%
职务
工作能力
能力
眷属工资25%

工作业绩
结果
能力工资17%

注：这种工资体系综合年纪、继续服务年数、能力等各项要素，属于一个综合类型
工资决定方法，比较偏重生活确保要求，上述图例是一个比较经典例子。

** 我们是否是根据上面规范来考虑年纪工资?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

2、职务工资体系

职务工资80%（占总工资百分比）
年纪
生活费用

年资工资5%
在该职位服务年数

所处职位

眷属工资及其它10%
年资

工作能力
能力
职务

能力工资17%
工作业绩
结果

注：需要注意多个问题：
a．职务内容必需要明确化、规范化和标准化。
b．必需要依据个人能力安排岗位。
c．要注意那些没有晋升机会职员心理改变，预防她们产生不愿努力工作心理。
d．要注意职务和职种划分。
e．要处理好职务分析、职务编制和职务归纳间关系。

** 我们是否是根据上面规范来考虑职务工资?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

3、职能工资体系

职务基础工资90%
年纪
生活费用

职务津沾1%
在该职位服务年数

职务实施能力

眷属工资1%
年资

能力分区
能力
职务

生产津贴8%
成绩
结果

　注：需要注意多个问题：
a. 要作好职务分类，划分好职务等级。
b. 要认真对待职能分析工作，并进行职能评价。
c. 要界定好职员业务能力工作，要作好以下几项工作：
职员工作能力怎样分析。
在实际工作中职员发挥了多大能力分析。
职员潜在能力分析。
d. 该工资体系重视职务实施能力，它要比职务工资体系更深入，是职务工资体系升级，适适用于考评体系更完善企业，适用和更具朝气企业。
** 我们是否是根据上面规范来考虑职能工资?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

6.6 薪酬福利管理

1．了解薪酬管理关键。
a．工资：可依据职务定
b．奖金：可依据绩效定
c．福利：可依据政策定
2．掌握薪酬制度基础特征。
a．公平性
b．竞争性
c．激励性
d．经济性：依据企业经济承受能力并参考市场工资水平
e．正当性
3．了解企业奖金关键类型和特点。
a．计件制度：适合1人岗位，轻易操作。
b．奖金制度：适合技术和管理岗位。
c．佣金制度：适合营销、代理人员，力度较大。
d．团体奖金：适合项目小组。
e．股票奖金：适合企业高层管理人员，可和企业长久发展相联络。
** 我们是否了解上述方法?

** 培训统计

** 我体会和感受　　

4．了解影响薪酬制度关键原因。
a．外在原因
　　劳动力市场供求关系。
　　地域、行业特点和通例
　　当地政府法令、法规和生活指数
b．内在原因
　　职务性质和内容
　　 企业经营情况和财务实力
　　 企业管理哲学和企业文化
5．企业需要掌握多个关键决议。
a．企业文化价值观。
b．企业战略发展定位。
c．企业劳动成本总体水平。
d．职务或岗位工资等级标准。
e．薪资支付和调整形式。
** 我们是否了解上述方法?

** 培训统计

*** 我体会和感受　　

6.7 案例分析
德国T企业薪资管理范例研究（前两部分范例）
1、 职员薪资决议
薪资

基准工资外工资
基准工资

责任津贴
基础工资

津贴
住房补助

特殊岗位津贴
附加
职能工资
本人工资

交通津贴

外驻津贴

值班津贴
休假津贴
夜班津贴
加班津贴

2、 薪资计算和支付
a. 基础工资计算时间为当月1日到月底
b. 津贴计算时间为上月1日到上月底
c. 工资支付时间为每个月5日
d. 需扣除部分以下：
个人所得税
劳保
借贷
注：这部分由总经理弹性把握，但不应超出基础工资10%。

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6.8 小结
1．薪资制度关键目标在于吸引优异职员，并确保企业大多数职员对企业忠诚。
2．在薪资确实定过程中需要尤其关注管理人员和专业人员对薪资反应。
3．在确定管理人员薪资时，最少不可忽咯以下多个要素：薪资、福利、短期奖金、长久奖金和额外物质激励。
4．在支付薪资时要考虑个人对岗位价值和推行职责。
5．对于管理人员，更应该强调绩效工资及奖金应在工资中占较大百分比。
6．如有精力，企业可经过对市场定价研究来评价专业职位酬劳水平。
7．薪资制度要达成一定激励效果，同时还要作为绩效考评一个参考标准。
8．良好薪资制度在企业留人方面能够发挥巨大作用，企业应充足重视。 　

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*** 我体会和感受