上海珍机械有限公司人事管理的调查研究报告.doc

上海电视大学

社会实践汇报

教育层次（本科或专科）： 专科 　

实践汇报题目：

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目录
内容摘要………………………………………………………………………………………2
一、问题提出………………………………………………………………………………3
二、调查方法…………………………………………………………………………………3
（一）调查对象………………………………………………………………………………3
（二）调查内容和形式………………………………………………………………………3
三、调查结果和分析…………………………………………………………………………3
（一）企业经营管理者队伍存在问题……………………………………………………3
1.整体职员文化素质不高…………………………………………………………………3
2.人力资源发展……………………………………………………………………………3
3.职员酬劳和奖罚制度不公平……………………………………………………………3
(二) 企业经营管理者队伍建设有待深入加强………………………………………… 4
1. 要增强科学人力资源战略意识……………………………………………………… 4
2. 用人机制有待深入健全和规范……………………………………………………… 4
3. 建立长久有效薪酬和激励机制……………………………………………………… 4
四、调查结论…………………………………………………………………………………5

内容摘要
“管理技巧”其实是个很笼统说法，它包含企业组织安排、战略决议、经营管理等多方面内容，有着很丰富内涵。现阶段上海市慰珍机械所存在问题分析和对应对策研究。首先，简单地概述了该企业管理经营者队伍现实状况，了解机械行业竞争和发展，系统叙述了中国机械业在各方面竞争，着重叙述了该企业人力资源发展。分析并总结了现在该企业存在部分职员素责问题和企业制度不足，并对这些问题和不足提出了部分对应处理方法和对策。
关键词:
慰珍机械 人事管理 文化素质

上海市慰珍机械人事管理调查汇报

一、问题提出
上海市慰珍机械是从1986年乡镇企业发展而来。现在座落在上海马桥镇工业园区内，企业人力资源管理情况怎样直接影响到企业生存和发展。
此次调查关键是为了提升上海市慰珍机械人事管理制度、经济效益和工作效率。
二、调查方法
1. 调查对象：上海市慰珍机械部分职员
2. 调查内容和形式：采取访谈法、观察法调查。内容为上海市慰珍机械人事管理情况。
三、调查结果和分析
（一）企业经营管理者队伍存在问题

1. 整体职员文化素质不高
该企业小数职员在一些工作时间内会常常出现部分不该在工作时间出现越轨行为，常常在工作时间打闹消磨时间。部分职员坏习惯不少，如随地吐痰、乱扔纸屑、随地大小便、脏话脱口而出。对该企业各个不一样部门经理跟企业厂长文化素质抽样调查显示，本科学历3人，占4%；专科学历50人，占16.7%；中专（高中）文化程度100人，占37.3%；初中及初中以下文化程度210人，占62%。从整来说，该企业职员素质算偏低。
2. 人力资源发展滞后
企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理一个关键组成部分。在改革开放早期受当初创业环境和制度原因影响，企业成功和企业主锐利眼光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋相关。但制度转轨过程中市场给巨大机会，掩盖了本企业在管理上缺点，尤其是企业人力资源管理上缺点。伴随经济深入发展，该企业管理层素质不停提升，该企业人力资源也有了较全方面了解。越来越多企业逐步认识到人力资源管理对企业发展含有着关键战略意义，并着手制订本企业人力资源计划，也取得了部分成绩。队伍整体功效作用发挥比较充足管理者队伍大全部是在比较关键部门上，而部分小部门还没有引发足够重视。
3. 职员酬劳和奖罚制度不公平
该企业职员酬劳跟奖罚从某个角度来说是很不公平。即使酬劳制度跟奖罚制度是很完善，不过企业领导者没有好好落实好。该企业部分职员待遇方面笔者感觉不是很好，对于一些不做事职员酬劳给这么多，而做事职员得到酬劳也这么多，有些该少不少，该多不多，有该奖励不给，有该处罚不处罚。
（二）企业经营管理者队伍建设有待深入加强
1. 要增强科学人力资源战略意识
调查数据表明，近三年引进各类技术人才数量即使呈上升趋势，但还远远不够。从该企业人才流动情况来看，人才流动量还比较大，人才不稳定性比较大，这对企业发展有一定冲击性。笔者认为必需有贯穿企业管理全过程人力资源计划、招聘、测评、培训、激励、考评、薪酬、社会保障和劳资关系等一系列职能。现在，该企业不仅专职人力资源管理人员配置极少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在职员档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是经典以“事”为中心“静态”人事管理。所以，要改善该企业人力资源管理现实状况，关键一点是，人力资源管理人员必需是受过专业训练，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需。这其中，也必需得到本企业主管部门重视和引导。
同时，企业管理层应该充足认识到人力资源是现代企业战略性资源，也是企业发展关键原因，而激励是人力资源关键内容，也就是说用多种有效方法去调动她们主动性和发明性，使她们努力去完成组织任务。所以，企业必需要有些人力资源战略，而且这一战略必需是科学。
2. 用人机制有待深入健全和规范
很多企业主认为，企业要稳定发展就必需“由我本人或我家人来经营管理”。 这是一个极端错误见解。民营企业在创业早期使用这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟优势。诸如内在凝聚力和团结、能提供可充足利用信用资源、但当企业发展到一定阶段后，弊端就很显著地暴露出来，企业发展历史习惯使得她们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，同时近亲繁殖获取信息量小，思绪狭窄、家族组员在企业里掌控较多资源，在企业里无意间轻易形成排挤外来人才行为，且轻易漠视人力资本投入。况且，这种家眷式企业发展到一定程度，因为利益驱动而肯定要造成企业“分家”，这对企业发展壮大无疑是不利。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来家庭组员已难确保企业连续成长。
3. 建立长久有效薪酬和激励机制
在该企业，外聘人员酬劳通常采取基薪加奖金或基薪加分成措施，且带有一定灵活性。这对于通常职员效果可能比很好，或在企业发展早期没有太多不足。伴随企业发展和人才结构复杂化，对关键职员来说，酬劳不仅是一个谋生手段，或是取得物质及休闲需要手段，更是一个大家自我满足和自尊需要。单一薪酬体系已不能满足关键职员多样化需求，企业对原有薪酬体系必需做出调整。如考虑合理地设计关键职员持股、公开一样岗位市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外保险和福利，或改善工作环境，提供良好休假和娱乐等。我镇金龙环境保护在这方面正在作部分尝试，为我镇中小型企业怎样加强人力资源管理作出新有益探索。
四、调查结论
当今世界一个企业兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行开发和管理。中小型民营企业只有改变其不规范人力资源管理和家族式经营模式，:实现人力资源管理观念突破，在职业经理人和技术创新者合理配置方面进行创新，充足调感人力资源主动性、发挥其作用，使人力资源整体效益最大化。同时，充足利用中小型民营企业在人力资源管理方面优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优异人才等，在改革实践中合了处理上述多个问题，必将极大地改善企业人力资源管理现实状况，增强企业竞争力,为上海慰珍机械发展带来新机遇。