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1、中国国际期货经纪 绩效考评手册 新华信管理咨询 北京 7月8日 目 录 第一章 总则 1 1．1绩效考评意义 1 1．2绩效考评标准 1 1．3绩效考评周期 2 1．4薪酬绩效委员会 2 1．5绩效考评人 3 1．6被考评人 3 1．7适用范围 4 第二章 绩效考评内容 5 2．1绩效考评体系综述 5 2．2绩效考评指标 6 第三章 绩效考评体系细分 7 第一节 个人绩效考评 7 3．1业绩考评 7 3．1．1总述 7 3．1．2 KPI考评 7 3．1．3非KPI工作完成情
2、况考评 9 3.1.4 KPI和非KPI工作完成情况之间权重分配 9 3．2能力考评 10 3．2．1总述 10 3．2．2能力考评方法 10 3．3态度考评 10 3．3．1总述 10 3．3．2职员岗位工作态度考评细分 11 3．3．3高层岗位工作态度考评 11 3．4工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 12 第二节 非个人绩效考评 13 3。5部门评议 13 3．5．1综述 13 3．5．2部门评议和个人绩效考评挂钩（不包含高层管理人员） 13 3．6 高层评议 15 3．6．1 综述： 15 3．6．2 高管评议和高管个人绩效考评挂钩 15 第四章
3、 绩效考评实施 17 4．1绩效考评人培训 17 4．2绩效考评实施过程 18 4．2．1季度绩效考评工作实施 18 4．2．2年度绩效考评工作实施 19 4.3绩效考评偏差避免 21 第五章 绩效考评结果利用 22 5．1职员薪酬调整 22 5．2职员职位变动 22 5．3职员培训 23 5．4纪律处分 23 第六章 绩效考评制度修订 24 6．1绩效考评修订内容 24 6．2绩效考评修订程序 24 第七章 绩效考评文件使用和保留 26 7．1绩效考评文件保留格式 26 7．2绩效考评文件分类编号 26 7．3绩效考评文件保留方法 26 7．4绩效
4、考评文件查阅权限 27 第八章 绩效考评申诉 28 8．1申诉条件 28 8．2申诉形式 28 8．3申诉处理 28 第九章 附则 30 附表1 ：绩效考评指标修订提案 31 附表2：绩效考评申诉表 32 附图1：季度考评步骤示意图 33 附图2：年度考评步骤示意图 35 附图3：年度绩效考评内容结构图 36 第一章 总则 1．1绩效考评意义 第一条 绩效考评目标 ¨ 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质 ¨ 绩效考评使各级管
5、理者明确了解下级工作情况，经过对下级在考评期内工作业绩、态度和能力评定，充足了解企业职员工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、人事变动等激励手段。 第二条 绩效考评用途 ¨ 了解职员工作态度、能力和对组织业绩贡献 ¨ 奖优汰劣，为职员薪酬变动，晋升、降职、调职和离职，制订培训计划提供依据 ¨ 经过公开考评方法，经过公平、完整地考评职员工作进行奖惩，激励职员努力工作 1．2绩效考评标准 第三条 绩效考评标准 ¨ 公开标准：考评过程公开化、制度化 ¨ 客观性标准：用事实标准说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想。 ¨ 反馈标准：在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同
6、时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题作出合了解释或立即修正 ¨ 时限性标准：绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩。 1．3绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 企业绩效考评包含季度绩效考评和年度绩效考评： 下列考评时间为示意日期，不包含节假日，描述皆为工作日行为，季度考评和年度考评请分别参考。 ¨ 季度考评十二个月开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月10日 第二季度考评时间是6月31日—7月10日
7、 第三季度考评时间是9月31日—10月10日 第四季度考评时间是12月30日—1月10日 ¨ 年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月30日 1．4薪酬绩效委员会 第五条 薪酬绩效委员会 ¨ 成立目标：组织、实施、监督年度绩效考评工作 ¨ 主任：CEO ¨ 副主任：总裁 ¨ 实施委员：人力资源部总经理 ¨ 其它委员会组员：各副总裁、各部门总经理 ¨ 主任负责提出年度绩效考评总体要求 ¨ 副主任负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件 ¨ 实施委员负责组织安排各部门总经理为部门各岗位作绩效考
8、评 ¨ 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案 ¨ 委员会组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展 1．5绩效考评人 第六条 绩效考评人 ¨ 基层岗位职员关键绩效考评人是部门总经理 ¨ 部门总经理关键绩效考评人是直属领导副总裁 ¨ 副总裁关键绩效考评人是总裁 ¨ 总裁绩效考评人是CEO ¨ 人力资源部组织并监督绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报给CEO及总裁参考 ¨ CEO和总裁即使不是企业各岗位职员最终评定者，不过保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，能够提出相关培训、岗位晋
9、升和职员处罚等提议和要求 ¨ 在考评过程中，被考评人直接领导或跨级领导全部会对被考评人进行考评，但直接领导是关键绩效考评人，跨级领导只提出参考意见 ¨ 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正有效地完成考评工作。 1．6被考评人 第七条 被考评人 这一制度适适用于中期企业转正后正式职员，但下列职员除外： ¨ 季度考评期内累计不到岗超出1个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评 ¨ 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评 1．7适用范围 第八条 本考
10、评体系只适适用于常规性工作，不适适用于重大事件，详情参看附件 第二章 绩效考评内容 2．1绩效考评体系综述 第九条 绩效考评体系定义 ¨ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因 ¨ 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位 第十条 绩效考评体系结构 中期企业绩效考评体系包含以下两个方面： 1. 职员个人考评：由部门总经理针对职员个人工作情况进行考评，由以下三个部分组成： ¨ 业绩考评
11、指标，指衡量各岗位职员经过努力所取得工作成绩数据 ¨ 能力考评指标，指衡量各岗位职员完成本职员作含有各项能力数据 ¨ 态度考评指标，指衡量各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风数据 2. 总部部门评议：根据一定指标，由分企业汇总各部门意见和总部高层分别对总部部门进行评议打分，总部部门之间也相互评议打分，平均各方打分得出各部门最终评议分数。评议指标由以下两个部分组成： ¨ 同类考评指标：指衡量各部门工含有共同点工作数据 ¨ 非同类考评指标：指衡量各部门之间不一样性质工作数据 具体操作请参看《部门评议表》 3. 总部高层评议：独立于个人考评中CEO对各高层考评，根据一定指标，由分
12、企业汇总各部门意见和总部各部门分别对总部高层进行评议（包含各位副总裁和总裁），高层人员之间也相互评议打分，最终得出评议分数。具体操作请参看《高管人员评议表》 2．2绩效考评指标 第十一条 绩效考评指标定义 ¨ 绩效考评指标是考评人经过测量或和被考评人协商所得到衡量各项考评内容得分基准 第十二条 绩效考评指标制订步骤 ¨ 由薪酬绩效委员会提出绩效考评指标编制工作计划 ¨ 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评指标 ¨ 由人力资源部初审，交由薪酬绩效委员会进行讨论，最终决定是否经过。 ¨ 绩效考评指标不是一成不变，需要依据企
13、业发展阶段和岗位工作内容改变等实际情况进行改变，通常在每十二个月年度考评后由薪酬绩效委员会进行修订。 第十三条 绩效考评指标制订标准： ¨ 客观性标准：编制绩效考评指标时要以岗位特征为依据 ¨ 明确性标准：编制绩效考评指标要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低等作出明确界定和具体要求 ¨ 可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致 ¨ 可操作性标准：考评指标不宜定得过高过细，应最大程度地符合实际要求 ¨ 相对稳定性标准：绩效考评指标制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改 ¨ 适应性标准：绩效考评指标应适应企业不一样发展阶段，
14、随企业发展阶段产生新改变。 第三章 绩效考评体系细分 第一节 个人绩效考评 3．1业绩考评 3．1．1总述 第十四条 业绩考评内容 ¨ 业绩考评是对职员推行职务职责情况及工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容 ¨ 业绩考评包含KPI考评和非KPI工作考评两项内容 3．1．2 KPI考评 第十五条 KPI确定方法 ¨ KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标 ¨ 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作 ¨ 在能够反应被考评人全部
15、评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标 ¨ 制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合 ¨ 选择KPI标准：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容. 第十六条 KPI考评指标体系:硬指标和软指标 ¨ 为了达成全方面考评目标,在制订岗位KPI指标时,采取硬指标和软指标相结合方法，对被考评人进行考评 ¨ 确定指标时,假如能得到具体统计数据，则根据硬指标处理,即把统计数据作为关键评价信息，根据硬指标计算公式，最终取得考评结果 ¨ 当出现不能得到具体统计数据工作岗位指标时，通常采取软指标来考评,即由考评人对被考评人业绩作
16、主观分析，直接打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是以考评人知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响 ¨ 在指标确定时,应依据被考评人工作性质和内容不一样，调整指标在整个工作业绩考评体系中权重，制订出适合被考评人考评指标，通常来说企业直线部门职员考评指标以硬指标为主，企业职能部门职员考评指标以软指标为主 第十七条 选择评价指标标准 ¨ 少而精标准：KPI指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益 ¨ 细分化标准：KPI指标是对工作目标分解过程，要使KPI指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到KPI指标能够直接评定
17、 ¨ 界限清楚标准：每项KPI指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义 第十八条 中期企业KPI考评体系介绍 ¨ 部分岗位KPI指标由KPI组成表、考评说明表、软指标评分表、考评步骤图四部分组成，部分岗位因为KPI指标有约定俗成解释，略去考评说明表，在KPI组成表KPI说明一栏给简短说明 ¨ 考评周期：指是考评频度，即多长时间考评一次 ¨ 考评标准：指是各考评项目采取何种考评指标进行考评，通常有硬指标和软指标之分，伴随岗位不一样阶段工作内容而变动,通常在年度考评后由薪酬绩效委员会依据本年度考评情况讨论经过。 ¨ KPI说明：对KPI指标内容具体介绍，考评人和被考评人在确定KPI
18、指标时需要就KPI内容达成共识 ¨ KPI权重：依据组成某岗位3-5个KPI指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了使岗位职员投入更多资源开展某项工作，企业能够加大该项工作权重。KPI权重通常在年度考评后由薪酬绩效委员会依据本年度考评情况讨论经过。 ¨ 计算方法：计算该岗位职员实际得分方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面软指标分析表中列明打分方法 ¨ 信息起源：打分所依据信息从哪里得到。 ¨ 考评目标：指明企业考评该指标使企业或部门在哪方面获益。 ¨ 软指标评分表：由被考评人直接领导填写，部分情况下由其它人员填
19、写，在组成表下有明确填写人注释。 3．1．3非KPI工作完成情况考评 第十九条 非KPI工作完成情况考评 ¨ 为了全方面考评职员工作业绩，除了使用KPI指标，企业还需要对职员考评期内非KPI工作完成情况作出评定，以对KPI考评作必需补充 ¨ 因为非KPI工作完成情况考评有较大主观性，企业需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给审核 3.1.4 KPI和非KPI工作完成情况之间权重分配 ¨ 因为不一样岗位工作内容和工作性质不一样,所以,不一样岗位KPI考评和非KPI工作完成情况考评所占比重应不一样，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定
20、内容和工作计划制订情况，最终决定考评期内该岗位工作业绩中KPI和非KPI工作完成情况权重分配 ¨ 依据企业现在经营情况，中期企业KPI考评和非KPI工作完成情况考评提议权重分配为KPI考评90%，非KPI工作完成情况考评10%。 3．2能力考评 3．2．1总述 第二十条 能力考评定义 ¨ 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度作出评定 ¨ 企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力指标进行考评，关键能力指标内容和权重随岗位工作内容改变而改变。 3．2．2能力考评方法 第二十一条 能力考评
21、方法 ¨ 考评人直接领导和跨级领导共同对被考评人进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子 ¨ 关键能力打分标准分为五等，打分标准更改须经人力资源部经理决定 ¨ 职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过5项关键能力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果 ¨ 详情参看《中期职员能力总汇》 3．3态度考评 3．3．1总述 第二十二条 态度考评定义 ¨ 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态
22、度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果 ¨ 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入 3．3．2职员岗位工作态度考评细分 第二十三条 通常职员工作态度关键考评以下方面： ¨ 出勤率高低 提议权重：10% ¨ 是否认真完成任务 提议权重：20% ¨ 做事效率是否高 提议权重：15% ¨ 是否遵守领导指示
23、 提议权重：15% ¨ 是否立即正确向领导汇报工作 提议权重：15% ¨ 是否有责任感，愿意负担更多责任 提议权重：15% ¨ 是否虚心好学，要求上进 提议权重：10% 第二十四条 部门总经理工作态度关键考评以下方面： ¨ 做事效率是否高 提议权重：15% ¨ 是否遵守领导指示 提议权重：15% ¨ 是否立即正确向领导汇报工作 提议权重：10% ¨ 是否有责任感
24、愿意负担更多责任 提议权重：15% ¨ 处理问题是否全方面周到 提议权重：10% ¨ 是否认真完成任务 提议权重：20% ¨ 是否要求自己以身作则 提议权重：15% 3．3．3高层岗位工作态度考评 第二十五条 高层岗位工作态度考评方法 ¨ 是否重视协作，发挥团体精神 提议权重：10% ¨ 经营计划立案、实施是否有充足准备 提议权重：15% ¨ 是否关注企业长久发展方向及长久目标实施
25、 提议权重：10% ¨ 处理问题是否全方面周到 提议权重：10% ¨ 是否勇于负担责任 提议权重：15% ¨ 是否关心职员成长及职员工作效率 提议权重：10% ¨ 是否重视职员培训 提议权重：10% ¨ 是否要求自己以身作则 提议权重：10% ¨ 是否能严守期限，达成目标
26、 提议权重：10% 3．4工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第二十六条 绩效考评中确定权重确实定方法： ¨ 权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业, 对于评定内容侧重也不一样 ¨ 依据企业经营情况和企业现在对不一样工作岗位人员要求，中期企业工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配以下： 工作业绩 工作能力 工作态度 直线业务支持人员 40% 30% 40% 其它支持人员 30% 30% 40% 纯管理人员 20% 45% 35% 说明:直线业务支持人员：其工作和业务人职员作直接相关，提供支持，且
27、本身含有一定面对用户并产生企业部分期货业务收入功效人员，关键包含经纪人直线部门总经理、直线跨级领导，和相关部门人员。 其它支持人员：其工作为业务人员和直线业务人员提供多种支持，但和她们工作无直接联络且不直接面对用户，不产生企业期货业务收入。如勤杂人员。 纯管理人员：统筹协调企业内外部管理，进行宏观计划，不直接参与发明企业期货业务收入人员，如企业分管人力资源工作高层管理人员。 第二节 非个人绩效考评 3。5部门评议 3．5．1综述 第二十七条 综述:为了避免部门内部按人情打分,出现职员考评分数不能正确反应其工作情况问题,部门之间将进行评议.最终统计出各部门分数评议,各分企业综合
28、本企业中高层意见对总部各部门打分，总部各部门总经理综合本部门职员意见对其它部门打分,副总对全部部门打分评议,对于针对不一样部门单个指标，评议人在打分时不得出现不一样部门得到相同分数现象. 第二十八条 指标:部门评议指标分以下两种： ¨ 同类考评指标：指衡量各部门工含有共同点工作数据，具体有 ——工作责任心 ——和其它部门协作精神 ——和其它部门沟通能力 ——对其它部门提供指导和服务质量 ——工作能力表现 ¨ 非
29、同类考评指标：指衡量各部门之间不一样性质工作数据，依据各部门工作性质不一样和和其它部门在业务步骤中关系不一样制订，详见《部门评议表》 3．5．2部门评议和个人绩效考评挂钩（不包含高层管理人员） 第二十九条 挂钩方法：评议结束后，依据得分所在分数范围确定权数，该权数将乘以部门内职员业绩考评得分得到最终个人得分（不包含高层管理人员） 第三十条 分数范围和权数： l 100～90分（含90），权数为1.2 l 90～80分（含80），权数为1.1 l 80～70分（含70），权数为1 l 70～60分（含60），权数为0.9 l 60分以下，每少10分范围内权数降低0.2 第三十一
30、条 计算：分数计算结果四舍五入，按其结果所在分数范围确定权数并根据以下公式 计算: 个人最终业绩得分=业绩考评得分×权数 第三十二条 程序：在进行部门评议时，分企业召开中高层会议，总结各人意见，由总经理填 写评议表，并附总经理署名会议统计。 总部部门召开部门会议，总结各人意见，由部门总经理填写评议表，并附 部门总经理署名会议统计。 副总裁直接填写评议表。 第三十三条 得分修正：本考评期结束后，由人力资源部统计部门评议分数和部门职员（不包含部门总经理）平均分，并根据两类分数排序。找到评议分数排序序数和部门职员平均分排序序数差
31、额最大部门——即部门评议分数低而职员平均分高部门，提交该部门考评结果给薪酬绩效委员会判定是否考评不公平，随意给高分。（若出现差额并列则统一提交）薪酬绩效委员会判定后有权根据以下规则进行处理： l 部门职员评分确实公平，按原得分继续其它考评程序 l 部门职员评分有出入，但无显失公平，责成部门总经理重新打分，并把重新得分结果直接交由薪酬绩效委员会判定 l 部门职员评分显失公平，不根据标准严格操作，随意给高分。一经查出，本考评期部门总经理考评分数按原有分数50％计算，该部门职员分数按原有分数80％计算。 第三十四条 薪酬绩效委员会判定及处理决定必需在全企业内公布公告，说明判定过程、理由和处理
32、方法。 在考评过程中出现个人评分过低造成个人不满情况适适用于申诉程序，详情请 参看第八章。 3．6 高层评议 3．6．1 综述： 第三十五条 综述：独立于个人考评中CEO对各高层考评，根据一定指标，由分企业各部门、总部各部门分别对包含各位副总裁和总裁总部高层进行评议，高层人员之间也相互评议打分，最终得出评议分数 第三十六条 指标： ——工作责任心 ——和各层管理人员协作精神 ——和各层管理人员沟通能力 ——对其它部门提供指导和服务质量 ——工作能力表现 详见 《高管人员评议表》 3．6．2 高管评议和高管个人绩效考评挂钩 第三十七条 挂钩方法：评议结束
33、后，依据得分所在分数范围确定权数，该系数将乘以高管人员业绩考评得分得到最终个人得分 第三十八条 分数范围和权数： l 100～90分（含90），权数为1.2 l 90～80分（含80），权数为1.1 l 80～70分（含70），权数为1 l 70分以下，每少10分范围内权数降低0.2 第三十九条 计算：分数计算结果四舍五入，按其结果所在分数范围确定权数并根据以下公式计算： 个人最终业绩得分=业绩考评得分×权数 第四十条 程序：在进行高管人员评议时，分企业召开中高层会议，总结各人意见，由总经理填写评议表，并附总经理署名会议统计。 总部部门召开
34、部门会议，总结各人意见，由部门总经理填写评议表，并附 部门总经理署名会议统计。 其它副总裁直接填写评议表。 第四章 绩效考评实施 4．1绩效考评人培训 第四十一条 考评人培训目标 ¨ 经过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题 第四十二条 绩效考评体系对考评人要求 ¨ 要求绩效考评人对被考评人业务有充足了解 ¨ 要求绩效考评人熟练掌握考评基础原理及操作实务。 ¨ 要求绩效考评人必需在考评过程中和被考评人进行有效沟通和交流 第四十三条 绩效考评人培
35、训内容 人力资源部依据绩效考评委员会组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包含： ¨ 绩效考评标准内容 ¨ 软指标评分表及硬指标计算公式 ¨ 绩效考评步骤 ¨ 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题 4．2绩效考评实施过程 4．2．1季度绩效考评工作实施 第四十四条 季度绩效考评内容 ¨ 季度绩效考评综累计算能力,态度,业绩指标,根据不一样岗位不一样权重计算出职员本季度考评结果 第四十五条 季度绩效考评步骤：（见附图1） ¨ 季度绩效考评开启：季度末月30日，绩效考评委员会副主任召集委员会组员参与绩效考评动员会，要求委员
36、会组员制订并提交本季度绩效考评计划，实施委员监督计划完成情况 ¨ 搜集数据：下季度首月1日到2日，KPI考评数据提供方在2个工作日内须提供硬指标考评所需数据，被考评人在2个工作日内提供软指标汇报和季度工作汇报 ¨ 考评KPI：下季度首月3日，绩效考评人在取得硬指标考评数据或软指标汇报后，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分 ¨ 业绩考评沟通：下季度首月4日到5日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面原因考虑对职员季度非KPI工作完成情况评分，并将业绩考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见 ¨ 综合评价:下季度首月6日,绩
37、效考评人根据标准和权重,综合打出被考评人业绩,能力,态度分数。各评议单位并结合本部门职员意见,得出总部部门和高层评议分数。 ¨ 提交考评表格：下季度首月7日结束前，绩效考评人必需将全部考评结果递交给人力资源部 ¨ 整理考评资料：下季度第首月8到9日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 ¨ 公布考评结果：下季度第首月10日，人力资源部向职员通知绩效考评结果,并公布部门评议 ¨ 核实薪酬：下季度首月15日，人力资源部依据职员季度考评得分确定该职员季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放 ¨ 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源
38、部经理进行顺延 第四十六条 季度考评注意事项 ¨ 全部职员考评周期全部为季度,部门总经理考评周期为六个月，年中考评依据季度考评程序，年末考评依据年度考评程序 ¨ 季度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，薪酬绩效委员会才会召开评定会议，对考评结果进行讨论和决定处理措施 ¨ 薪酬绩效委员会实施委员依据委员会组员在考评初制订本季度绩效考评计划，监督委员会组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作委员会组员，考评领导委员会主任会视情况给处罚 ¨ 季度考评成绩关键目标是为了确定该岗位季度业绩奖金 4．2．2年度
39、绩效考评工作实施 第四十七条 年度绩效考评 ¨ 年度绩效考评将依据考评结果确定各岗位职员晋升、奖惩等，并调整职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。 第四十八条 年度绩效考评步骤：（见附图2） ¨ 年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评委员会副主任召集委员会组员参与绩效考评动员会 ¨ 数据搜集：1月1日到1月2日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第四季度KPI软指标汇报和第四季度工作汇报 ¨ KPI考评：1月3日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，负责依据硬指标计算公式或软指标评分表确定
40、第四季度各项KPI评分结果 ¨ 非KPI工作完成情况沟通：1月4日，绩效考评人就被考评人上交第四季度工作汇报和被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面原因对职员第四季度非KPI工作完成情况评分 ¨ 个人绩效综合考评：1月5日到1月6日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、能力、态度三项绩效考评得分 ¨ 绩效沟通：1月7日到1月8日，绩效考评人就考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调整事宜和
41、被考评人进行充足沟通 ¨ 部门和高层评议:1月8日,依据评议指标,各评议单位得出对部门和高层评议分数,不许可有并列情况出现 ¨ 考评表格提交：1月9日前，副总负责将本系统部门总经理绩效考评结果提交人力资源部，部门总经理负责搜集本部门职员绩效考评结果提交人力资源部，各评议单位把部门和高层评议分数递交人力资源部。 ¨ 计算年度工作业绩考评成绩：1月9日到1月10日，人力资源部经过整理考评结果，计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该职员年度工作业绩考评成绩 ¨ 公布考评结果：1月11日由人力资源部公布绩效考评成绩，并提请职员注意自己申诉权利。 ¨ 下年度绩效考评内容调整：1月15日到2
42、0日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，薪酬绩效委员会组员在会上提交调整方案，讨论经过后交付人力资源部立案 ¨ 进行岗位任职资格评定工作：1月15日到1月17日，人力资源部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作 ¨ 制订晋升和发展方案：1月18日到1月20日，人力资源部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；1月21日到1月23日，人力资源部和各部门总经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业领导申批 ¨ 考评资料立案：1月25日前人力资源部需要完成全部考评资料整理归档工作 ¨ 考评期间假如有法定休息日，考评
43、安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整 ¨ 实施委员依据委员会组员在本年度考评早期制订绩效考评计划，监督委员会组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作委员会组员，考评领导委员会主任将视情况给处罚 第四十九条 年度考评注意事项 ¨ 副总裁考评周期为六个月、总裁考评周期为十二个月。 ¨ 年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发展、培训方案 ¨ 年度绩效考评中工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩平均值 4.3绩效考评偏差避免 第五十条 怎样避免考评偏差： ¨ 提升考评标准清楚度，考评
44、标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评人个人感情等主观原因干扰 ¨ 绩效考评标准需得到被考评人认可后方可在企业一定范围内公开 ¨ 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧 第五章 绩效考评结果利用 5．1职员薪酬调整 第五十一条 职员薪酬调整 ¨ 企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩效考评较差应依据情况，由CEO办公会决定降低职员薪酬等级 ¨ 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向薪酬绩效委员会副主任提交职员调薪提案 ¨
45、 企业CEO办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度 ¨ 人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部 5．2职员职位变动 第五十二条 职员晋升 ¨ 年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员, 人力资源部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报薪酬绩效委员会副主任 ¨ 企业CEO办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单 ¨ 人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者 第五十三条 工作调动 ¨ 年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解职员工作业
46、绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门总经理同意并取得薪酬绩效委员会副主任同意后给予实施 第五十四条 解聘 ¨ 依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议 ¨ 部门总经理向薪酬绩效委员会副主任提交《职员解聘汇报》，经薪酬绩效委员会副主任审批后由人力资源部负责签发《职员解聘通知》 ¨ 解聘工作应在年度考评结束后30天内完成 5．3职员培训 第五十五条 职员培训 ¨ 人力资源部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后
47、20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报薪酬绩效委员会副主任审批 ¨ 薪酬绩效委员会副主任同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案 ¨ 每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、挖掘职员能力目标 5．4纪律处分 第五十六条 纪律处分 ¨ 纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据 ¨ 纪律处分是企业针对职员错误行为作出反应，纪律处分具体方法需参见《人力资源制度》 第六章 绩效考评制度修
48、订 6．1绩效考评修订内容 第五十七条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，绩效考评委员会经过把握考评人和被考评人对考评体系意见,在限定时间内,对现有考评体系内容进行修改,以适应下十二个月绩效考评工作。修改内容包含： l 本年度该职员绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评步骤 l 工作业绩考评中KPI考评和非KPI工作完成情况考评之间权重分配 l 本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 l 部门评议指标,权重和程序 6．2绩效考评修订程序 第五十八条 绩效考评修订形式 绩效考评修订形式为定时修订，日期为每十二个月年度考评结束后2周内，
49、若出现以下任一情况能够进行不定时修订，修订日期由薪酬绩效委员会决定，程序同定时修订： w 现在绩效考评体系不能适应企业发展，严重阻碍企业经营 w 企业发生重大变更，必需改变绩效考评体系 w 绩效考评薪酬绩效委员会中1/3以上人员提议 第五十九条 修订议案提出 任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向薪酬绩效委员会提出考评制度修订提案，提案提议人能够根据以下多个方法提出修订提案： w 在修订期内提交修订提议书面汇报（格式见附表1）给人力资源部并由其统一转交薪酬绩效委员会讨论。 w 利用企业OA系统，在局域网内提交修订议案（格式同附表1）给人力资源部并由其转交委员会讨论。 第
50、六十条 修订议案受理 ¨ 绩效考评修订议案受理：在修订期间职员提出修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；薪酬绩效委员会副主任将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上经过投票方法决定是否根据修订议案修订绩效考评体系。 第六十一条 制度修订过程 ¨ 在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，得到超出三分之二参会委员赞成票提案视为经过，会后人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由薪酬绩效委员会副主任签发后生效 第七章 绩效考评文件使用和保留 7．1绩效考
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