©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、 工作评价・职务考评手册 工作评价・职务考评手册 1982年3月21日制订实施 1987年3月21日修订实施 1987年9月 1 日修订实施 工作评价・职务考评手册 SANYO 内部文件 人 事 本 部 前 言 “以岗定薪、按能付酬薪酬体系”替换以前资历薪酬（以性别、学历、工龄、年纪为薪金决定原因）体系，于1967年引进并实施，是按岗定薪（以岗位为薪金决定原因）一个分类。 这种薪金体系自引入以来，不仅使工资、职级确实定愈加合理、愈加易于被接收，同时，以岗位为基础思绪，有利于各项人事制度制订实施，劳动、福利条件确实定和劳资关
2、系健康发展。 不过，因为以后环境、条件急剧改变——经济连续低迷，技术革新和合理化所带来组织结构、岗位改变，职员老龄化和意识形态改变等，在利用层面上产生了部分不合时宜地方。也就是说，为了使以岗定薪工资体系顺利实施，时代要求对遗留资历部分从根本上进行修改，完善原来所寻求以岗定薪体系。 基于以上原因，1982年3月对分级制度进行了全方面修订，把分级符号变更为S、A、N、Y、O同时，对以工作为中心升级制度进行了调整，以使原来资历供职意向意识形态得以转变， 又，1987年3月对薪金体系进行了全方面修订，把基础工资划分为A、B、C三部分，同时，薪金决定方法自以往以累计晋升法变更为工资额度确定法，对
3、薪金资历工资方法进行了修订。由此，以岗定薪、按能付酬薪酬体系作为适应新时代要求新体系正式出台。 这一新体系含有一定意义，它能否真正地达成所预期目标，还在于以后应用程度。而且，它也要求每位职员能够在立足于对新时代认识基础上，进行意识层面上改革。 对于管理层来说，关键是要求对新体系精神充足了解，认识到自己职责和责任，在应用实施上做出努力，使其达成预期目标。 这一小册子，是相关体系利用中关键部分 ——“工作评价”和“职务考评”说明，期望它能在日常得到充足灵活应用。 I “以岗定薪、按能付酬薪酬体系”着眼点 1． 何谓薪金体系？ 薪金体系是决定每位职员薪金待遇一个结构，当中明
4、确了薪金差异产生要素，提升待遇升级标准、方法，和评价它们标准、方法。 所以，对于企业来说，决定每人薪金待遇结构，和人材、组织强化和搞活相结合是很关键。 所以，企业对职员有何期望，给待遇怎样等理念集中反应于薪金体系中，使得薪金体系成为人事制度骨干部分。 2． 薪金体系基础是岗位 企业为达成经营目标必需进行多种多样活动，这些活动以“岗位”形式分配给每个职员。 完成这些“岗位”工作所需要知识和熟练程度有所差异，而且从不需要尤其知识和技能简单工作，到需要相当难度专业知识技能或经验工作，其复杂程度和困难程度全部不尽相同。
5、岗位复杂、困难程度称之为“岗位难度”，在“以岗定薪、按能付酬薪金体系”之中，以“岗位难度”作为产生工资差异要素，基础上按此确定薪金待遇。 3． 着眼于工作质量提升和人材强化 经济低速增加时期和高速增加时期扩大量竞争不一样，它是一个充满质竞争时代，是一个优胜劣汰时代。 在猛烈企业竞争中为了生存下去，不停在工作完成上优于别企业是一个必需条件。要实现这个目标，就必需建立一个体制，不停“提升工作质量”。 其次，担任工作职员以后将会快速老龄化，要使老龄化发展不至于减弱企业，就必需对老龄化人材进行教育，并进行强化，使其成为活力型人材。 这么
6、一来，在“以岗定薪、按能付酬薪金体系”中，就把“工作”置于基础位置，职员完成工作越好，薪金待遇就会随之提升。 利用这种方法，就会建立起一个全员运转体制，每位职员全部努力成为自己所担当工作教授，不停提升工作质量，也就不停实现“提升工作质量”和“强化人材”目标。 4． 应用基调是搞活人材主义 如上所述，着眼于“提升工作质量”和“强化人材”“以岗定薪、按能付酬薪金体系”就得以建立，但在利用之时基调是， 要加强职员对其了解，让更多人接收，就要“因人而异地开展开发、培训，人尽其用，待遇合理”，即， ——以搞活人材思绪为基调。 所以，管理者需要以搞活人材主义为共同基础，日常工作中
7、要注意岗位分配和改善，以使下属能力得到开发、提升，使得人尽其用，同时，需要对下属工作进行正确评价。 要达成这一目标，关键是在对下属进行管理时候，要摒弃不管年纪、经验工龄等一刀切思绪，把握下属个体适应性和能力，建立起部分管理思绪。 必需铭记，“提升工作质量”和“强化人材”是管理人员重大责任和义务。 II 工作评价・职务考评意义 如前文所述，“以岗定薪、按能付酬薪金体系”是以岗位为基础以工作为中心建立起来秩序体系，经过评价岗位工作难度，依据各人完成工作质量给待遇。 要使这一薪金体系沿着所预期目标顺利向前维持运行，首先，它前提是，要对组成基础和关键工作进行客观合理评价。 而且，需要
8、对各人完成工作以公正且让职员接收方法来正确地加以把握（考评）。 所以，管理人员掌握工作评价基础理论和技法，把工作评价作为日常人事劳务管理基础加以活用同时，注意进行正确职务考评甚为关键。 工作评价 职务考评 S2 工作 人 S1 A6 N6 A5 N5 A4 N4 A3 N3 A2 N2 A1 N1 III 工作定义 在工作评价和职务考评中，用下列用语给工作定义： 用 语 定 义 例 单位作业 工作组成一部分，单一目标作业 检验免职原始文件 计算退职金额 计算预先扣除金额 支付现金 工 作 含
9、有一定目标单位作业集合 退职金计算、支付 职 务 每人所分担工作集合 负责工资小A工作 工 种 种类相同或类似工作集合 人事、劳务 职 群 同一系统工种集合 事务职群 职务组成 ① 多个“工作”组成“职务” 职务 工作B 工作A “工作”组成方法不一样，“职务”高低不一样。……多见于A系列职务。 这种情况下，等级高工作占百分比越大，职务水平越高。 工作C A6 A5 工作D A6 A6 A6 A5 A5 A5 A4 A4
10、 ② 一个“工作”组成“职务” A． 熟练程度提升，工作内容难度提升，职务水平提升。 ……多见于N系列职务。 B． 即使熟练程度提升，工作内容也无大改变。 ……多见于O系列职务。 职务 工 作 IV 工作评价 1． 何谓工作评价 所谓工作评价，是指对工作内容进行调查，对关键原因加以分析，确定工作相对难度，并把它归于对应岗位等级当中手续。 2． 工作评价程序 步骤 调查工作 以机构组织图，工作分工表等为参考，在纸上或卡片上等处列出全部岗位名称。 仅用此措施假如仍然无法把全部工作调查清楚时候，利用“工作内容表”。
11、 “工作内容表”能够利用以下任意一个方法完成：请工作担当者直接填写（记述法）；评价者观察工作完成情况后填写（观察法）；评价者和工作担当者面谈，听取内容后填写（面谈法）。 步骤 工作整理 ① 把步骤整理出工作根据由易到难次序排列。在此，工作难易即使因完成工作所需要知识、判定、交涉或熟练程度而异，不过在这里没有必需进行严密排序。假如排序困难话并列排列即可。 ② 相关①所排列多种工作 （a） 工作概要 （b） 必需知识、判定、交涉或熟练内容和程度 （具体且简练地） ※参考“工作评价中要素定义及注意点等”进行总结并进行相正确比较研究，对①排序进行修改。 步骤 岗位等级分类
12、 把步骤整理出工作参考“A系列工作分类标准表”、“N系列工作分类标准表”和“示例岗位一览表”分别归类于该岗位等级当中。 （这种方法称为分类法） 工作分类概念 A系列 N系列 企划 专业 S 专业熟练 复杂 判定 A6 N6 技能 高度熟练 判定 熟练判定 A5 N5 熟 练 定型 判定 A4 N4 复杂 定型 定型 熟练定型 A3 N3 定型 熟练定型 日常
13、定型 N2 反复定型 （知识、判定、交涉） （知识、判定、熟练） 定型性工作……工作手续、程序等作法有直接指示、指导或遵照各项要求、前例、习惯做法、手册、指导文件等要求实施工作。 判定性工作……各项要求、前例、习惯作法之外，应用相关知识、经验等自我进行判定处理工作。 企划性工作……调查、分析、综合复杂信息、数据、条件，进行专门企划、立项、发明工作。 技能性工作……工作方法大致确定，不过需要精密、复杂和速度，需要身体上感觉上达成熟练工作。 V 职务考评 1． 何谓职务考评 所谓职务考评，是指对各人实
14、际完成工作进行调查把握，明确这些工作所属岗位等级，决定个人职务高低手续。 2． 职务考评程序 步骤 调查工作 ① 以机构组织图、工作分工表等为参考，分别列出各人实际完成工作和时间百分比（整体按100计算）。 ② 把列出工作依据“各部门工作一览表”（人事判定委员会制作），按岗位等级自高到低次序填写各人“职务考评表”。 步骤 评价工作“关键性”和完成程度 ① 把各人职务计为100%，对各项工作标准上分别根据时间百分比评价其“关键性”。 ② 对各项工作完成程度按以下2个等级进行评价： ○：达成期望程度标准或以上； △：如无指导帮助，无法达成期望程度标准。 步骤职务高低决定
15、仅对完成程度打“○”工作根据工作关键性高低，自上而下按次序累计，以累计达成40%处工作岗位等级，作为各人职务程度。 3． 职务考评考评者和实施时间 （1） 考评者和被考评者 被定级为A系列、N系列、Y1/Y2、O系列、T人员为被考评者，被考评者直属课长为一次考评者，部长为二次考评者。 （2） 实 施 时 间 十二个月实施2次，于3月21日和9月21日举行。 不过，3月21日实施职务考评标准上只对上次考评以后工种发生改变职员进行。 VI 工作评价・职务考评灵活利用 管理人员职责有，根据目标、方针 ①改善工作、②合适分配工作、③对部下进行培训。 要完成上述职责，需要
16、在日常工作中主动灵活地利用工作评价和职务考评结果。 工作评价 职务考评 工作 工作分配 人 工作和人搭配 改善 合理化 培训 ú 关键性、必需性、紧急性小 → 是否能够废除 ú 手续、程序上是否有没有用、反复。 ú 分类是否过细
17、ú 能否机械化、标准化 ú 有没有和其它布署反复 ú 有没有其它布署应该做不一样性质工作 ú 分配是否考虑了能力和适合性 ú 分配是否考虑了培养 ú 量和质上有没有不合理偏颇 ú 工作区分是否过细 ú 是否做到了闲忙调整 ú 有没有混入无关联工作 ú 是否在关键性小工作上浪费了过多时间 ú 分配是否有反复 ú 作为指导、培训标准灵活利用 ú 作为自我启发目标灵活利用 ú 展开目标管理 （附件1 ） 职群 工作内容表 No. 制 表 年 月 日 工种 制表人
18、 所属 责任人 No. 工作名称 工作目标 工作程序 （和何人、何时、何地、原因、何事、怎样做） 所用票据、器械等 必需知识 必需判定 必需交涉/熟练程度 工作频度 评价 （附件2） A 系列岗位分类标准表 工作概念 知 识 判 断 接 洽 S 专业性工作 依据大致上确定方法或方针指示进行复杂困难专业发明型工作 对所负责领域需要了解难度相当高专业书籍，含有应用程度专业知识和广泛专业性实践知识，对相关领域含有高度专业知识和广泛具
19、体实践知识。 对几乎没有前例和类似例问题，含有针对相当复杂多样、改变极大多种条件能够进行分析汇总企划、发明等判定能力。 需要含有和利害关系对立方之间，针对复杂高难度问题，能够引出理想结论和处理方法程度交涉能力。 A6 复杂判定性工作 依据基础方法或总括性指示进行复杂有难度判定性工作 对所负责领域需要了解高难度专业书籍，含有应用程度专业知识和广泛具体实践知识，对相关领域含有标准专业知识和具体实践知识。 需要含有能够参考前例/类似例、习惯做法等，在复杂改变条件下提出创见、进行推理等判定能力。 需要含有能够根据目标、方针说服通常关系对立方，达成协作关系程度说服能力。 A5
20、 熟练判定性工作 依据标准上确定方法或关键点指示进行复杂判定性工作 对所负责领域需要了解标准专业书籍，含有应用程度专业知识和具体实践知识，对相关领域含有基础专业知识，对相关业务含有具体实践知识。 需要含有能够根据要求、标准和现有数据等，在复杂条件下想措施、应用等判定能力。 需要含有能够和企业内外相关方之间调整问题，维持协作关系程度调整能力。 A4 定型判定性工作 方法、程序大致上既定，但内容较复杂工作 对所负责领域需要了解基础专业书籍，含有应用程度专业知识，对所担当工作含有具体实践知识。 需要含有能够根据格式、事例等在一定条件下进行思索、选别等判定能力。 需
21、要含有能够向企业内外相关方进行内容说明，达成交换资料程度表示能力。 A3 熟练定型性工作 手续、格式既定，内容复杂定型工作 含有根据一定格式对简单汇报、通知、资料等文件能够进行书写程度通常性实践知识。 需要含有能够在一定手续内进行比较、选择等判定能力。 需要含有能够和企业内外相关方进行资料、数字、统计等确实定、联络程度临机应变应对能力。 A2 日常定型性工作 依据一定手续、样式或直接具体指示进行日常定型性工作。 含有根据一定手续、格式对帐簿、统计类文件能够进行统计、汇总、分类程度通常性实践知识。 需要含有能够了解一定手续、格式进行二选一选择等判定能力。 需要含有
22、对来访者、企业内外相关方进行礼貌、机智地接待、应答、电话联络能力。 （附件3） N 系列岗位分类标准表 工作概念 知 识 判 断 熟练 S 进行极为特殊、超精密产品、零件加工、制作专业性工作。 需要对所从事工种和相关工种含有电气、机械、化学、原材料、制图、施工测定、工程分析、安全卫生等方面广泛具体专业、实践知识。 需要能够对几乎没有前例产品、零件加工、制作发明作业安排、加工、制作方法，而且在特殊情况发生时进行推理判定，追究原因、采取对策。 需要能够加工、制作极为特殊超精密产品、零件，超出通常熟练程度。 技能标准：对从事工种和相关工种数个工种达成国家技能判
23、定1级技师程度。 N6 极为高精度产品、零件加工、制作，条件极为复杂特殊检验、修理，极为复杂难度高机械装置运行操作、分解、修理、组装等非定型性高度熟练工作。 需要对所从事工种含有电气、机械、化学、原材料、制图、施工测定、工程分析、安全卫生等方面广泛具体专业、实践知识和相关工种具体实践知识。 需要能够依据前例、类似例或高难度图纸合理安排作业，提出别出心裁加工、制作、检验、修理方法，而且能够对特殊故障、事故原因和处理方法进行推理、钻研、选择。 需要在极为高精度加工、制作，机械装置极微调整、分解、修理，探究故障、事故原因等方面含有相当高敏感、窍门、身体协调动作、五官上直觉识别能力。 技能
24、标准：对从事工种达成国家技能判定1级技师程度。 N5 高精度产品、零件加工、制作，条件改变复杂检验、修理，复杂高难度机械装置运行操作、调整、修理、组装等非定型性熟练工作。 需要对所从事工种含有电气、机械、化学、原材料、制图、施工测定、工程分析、安全卫生等方面基础专业知识和广泛具体实践知识和相关工种标准实践知识。 需要能够依据作业指示书或基础图纸合理安排作业，应用、选定加工、制作、检验、修理方法，而且能够应用选择不良场所发觉和处理方法。 需要在高精度加工、制作，机械装置微调、修理，不良场所发觉等方面含有高度敏感、窍门、身体协调动作、五官上灵敏直觉等。 技能标准：对从事工种达成国家技能
25、判定2级技师程度。 N4 有一定精度要求产品、零件加工、制作，条件在一定范围内改变检验、修理，复杂机械装置运行操作、保养、检验等内容、条件复杂定型性工作。 需要对所从事工种含有电气、机械、化学、原材料、读图、安全卫生方面基础专业知识和具体实践知识和相关擅长工种标准实践知识。 需要能够依据作业指示书或简单图纸选择合适机械工具，选择加工、制作、检验、修理方法，而且能够判定日常机械、装置保养、检验精度和好坏。 需要在一定精度加工、制作，机械装置运转、调整，不良场所等发觉等方面含有速度，时间，目、耳、手、足动作协调。 技能标准：对从事工种达成国家技能判定2级技能考试合格程度。 N3 根
26、据一定方法、操作规程进行反复定型性工作，但因为方法、操作规程等比较复杂，该工作需要相当熟练时间。 需要对所从事作业含有机械装置、模具、安全装置、原材料、相关工程方面标准实践知识。 需要在产品、零件组装/加工、调整/检验、机械装置运行操作作业过程中，能够在一定范围内进行比较、选择、判别。 需要在定型组合、加工，机械装置运转操作上含有能以一定正确性、速度实施手指灵巧性，目、耳、手、足动作协调。 N2 根据一定方法、操作规程进行简单产品、零件组装、加工、调整、检验或简单机械装置运行操作反复定型性工作。 需要对所从事作业含有机械装置、模具、安全装置、原材料、相关工程方面简单实践知识。 需
27、要能够在既定方法、操作规程范围内进行二选一判定。 需要在定型组合、加工，机械装置运转操作上含有能以一定正确性、速度实施习惯。 （附件4） 工作评价要素定义及注意点等 要 素 定 义 评价注意点 评价着眼点 表现方法（例） 知 识 知识指是完成工作所需要通常性知识、专业知识和实践知识。 通常知识指是阅读、书写、计算和社会常识等素养。 专业知识指是电气、机械、化学、数学、法律、经济等理论。 实践知识指是 ① 处理方法、手续、程序、格式或要求、前例、习惯方法 ② 机械装置名称、结构、特征、操作方法 ③ 原材料、工具、器具、图纸等名称、用途、使用方
28、法 等完成工作过程中学到和工作相关知识。 ① 知识评价上不考虑频度 ② 不要把和担当者学历、工作无关个人资格等个人原因反应于评价中。 必需知识种类和程度。 在○○○（工作）中，相关○○○程度○○○（知识种类和程度）知识。 判 断 判定指是以知识为基础处理问题精神活动。 指了解、解释、比较、考虑、分析、应用、综合、计划、企划、创意、钻研、发明、演绎、归纳、选择、决定等。 ① 不仅要看工作内容困难程度，而且要看其怎样结合知识进行应用头脑活动。 ② 在本要素中不评价基于五官感觉感觉判定，在熟练要素中评价。 ① 判定必需考虑对象、条件、要素数量、复杂程度。 ② 判定时
29、能够参考前例/类似例、习惯做法、要求、标准存在程度。 在○○○（工作）中，○○○（判定种类和程度）时判定。 接 洽 交涉指是和企业内外相关方之间进行应答、联络、说明、协议、交涉等并使对方了解、接收、合作精神活动， ① 工作所需要社交能力、表示能力、说服能力等程度依据其对企业影响大小进行评价。 ② 考虑其交涉时是否处于有利地位。 ③ 和上司、同事、下属业务联络等除外。 ① 交涉对方和地位是否有利。 ② 交涉目标、关键性、困难性、频度。 在○○○（工作）中，○○○（交涉内容、地位）时○○○能力。 熟 练 熟练指使工作所需要精密程度，复杂程度，快速对应技术、感觉、诀窍
30、灵巧度、身体协调工作、感觉识别能力等肉体、感觉活动。 ① 熟练评价中不考虑频度。 ② 判定基于五官感觉感觉性判定好坏在本要素中评价。 ① 必需技能种类。 ② 精密程度、复杂程度、速度。 在○○○（工作）中，能够进行○○○（程度）○○○（熟练种类和程度）。 绝密 职 务 考 评 表 考评人 第二次 年 月 日 第一次 所在单位/ 部门/科室 No. 岗位等级 工作名称 完成程度 关键性/累计 备注 姓名 高
31、 等级 考评结果 （职务高低） 累计至40%处 岗位等级 （注） 完成程度 ○：达成期望程度标准或以上。 △：如无指导帮助，无法达成期望程度标准。 关键性 从事工作整体计为100。 标准依据时间比率。 累 计 根据关键性自高到低按岗位等级累计。 不过，完成程度为△工作关键性不予累计。 低
©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
