国有企业高管薪酬问题浅析.doc

国有企业高管薪酬问题浅析

　　1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，"高薪"显然并不能保证"勤政"，"不勤政"也同样可以拿到"高薪"，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。

　　一、我国国有企业高管薪酬现状
　　当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
　　我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
　　二、国有企业高管薪酬制定的逻辑
　　1.经营者的选择问题
　　经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
　　2、薪酬体制的设计问题
　　薪酬体制应当成为经理人努力创造业绩的一种激励手段，即经理人的业绩要与薪酬体制相挂钩。而事实上，人们对高管薪酬过高的判断，很大程度上也是来源于股票期权等的兑现。因而，薪酬体系的设计应当与真实的高管贡献相关，不能让高额薪酬退化为利益分配的工具，并丧失激励经营者创造力的功能。
　　3、国家资源与高管人员贡献的区分问题
　　要实现"薪酬体系的设计与真实的高管贡献相关"，就必须区分国家资源与高管人员的贡献。我国现阶段的大型企业绝大多数是国资委管理的中央企业或银监会、保监会管理的中央企业，这些企业的高管人员在履行职责的过程中均有可能排他性地利用国家资源。在这种情况下，高管人员的薪酬就不能完全直接与企业业绩作所谓"市场化"的挂钩。
　　4、内部人控制问题
　　所有的转型经济都会伴有一定程度的内部人控制，我国国有企业改革起初是以"放权让利"为起点的，随后进行到了股份制改革并进而发展到股权分置改革。在这一过程中不断强化着一种观念，即给予企业经营者及职工更多的经济激励是改变过去国有企业经营僵化和效率低下的有效途径。导致在国有企业改革的进程中对建立一种经济激励机制的期望越来越高。尤其是针对国有企业负责人制定的年薪实施办法，很多时候也还是以行政命令而不是以法规的形式来推行的。
　　三、国有企业高管薪酬该如何规范
　　既然在经营者的选择、薪酬体制的设计、国家资源与高管人员贡献的区分以及内部人控制等方面存在着问题，那么国有企业高管人员的薪酬到底该如何设定？政府的一纸"限薪令"足够吗？
　　2009年8月，人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:"我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬，然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。
　　规范国企高管薪酬具体措施如下：
　　(1)区分国有企业的性质，进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂，需要区分不同企业的情况，分类制订其高管薪酬的管理制度。
　　(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平，以地区国有企业职工平均工资为基础，乘以一定倍数确定基础薪，使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数，合理区分不同规模企业经营者的基本年薪，解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限，一般按基本年薪的3倍封顶，以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。
　　(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果，考核结果与薪酬分配挂钩更紧密，不断完善"业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下"的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加国企高管薪酬中长期激励的比例，改善薪酬结构，以利于企业的长期发展。提高国企高管薪酬中的长期激励部分，增加股票期权等激励措施，设计出适应我国国情的期权形式。
　　(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度，"阳光是最好的防腐剂"，以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬，而且披露的内容应完整、准确、及时，不仅要公布薪酬总额，还要公布各部门的构成，以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状，我国政府有关监管部门有必要加大工作力度。
　　(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革，普遍建立高管竞争上岗制度，国企高管应尽量公开招聘产生，这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者，增强国有企业的竞争力。同时，也有利于保证选拔人才的公平公正，把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。
　　(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法，合理安排并平衡国企高管与其他职工的分配关系，继续规范职务消费制度，减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。
　　对国有企业高管薪酬进行有效规范管理，是一项长期而艰巨的任务，需要不断深化国企改革，加强公司法等相关法规制度建设。加强对国企高管薪酬的管理，有促进企业管理水平的提高，并促使我国市场经济健康发展，促进社会平衡和谐发展，具有重要意义。
　　四、结语
　　在当前形势下，政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题，并实施有效监督，以促使企业快速发展，社会和谐稳定。高管薪酬要透明化。事实上，国有企业的监督人比其他企业更为广泛和有力（因为国有企业的委托人根源上是全体人民），但国有企业委托人和代理人之间的信息不对称程度较其他股权结构的现代企业也更为严重。正是存在这种信息不对称，才出现了诸多国有企业经理人掏空、侵吞股东财产等问题。因此，高管薪酬要透明化，包括股权激励计划、在职消费等信息都应当清晰可见。
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　　作者简介：王哲（1988-），男，河北承德人，武汉工业学院经济与管理学院2009级企业管理硕士研究生，主要从事人力资源、财务管理方面的研究；付恒吉（1986-），男，黑龙江甘南人，武汉工业学院经济与管理学院2009级企业管理硕士研究生，从事市场营销方向的研究。