六企业家与知识员工的薪酬和激励.doc

企业家与知识员工的薪酬和激励美国有过一些著名企业家只象征性地拿1美元年薪，比如，苹果电脑首席执行官史蒂夫乔布斯多年的年薪只有1美元，Google两位创始人拉里佩奇和谢尔盖布林及首席执行官埃里克施密特从2005年开始，领取1美元年薪。据海外媒体的报道，美国证券交易委员会2006年6月2日发布的公共报告显示，雅虎首席执行官特里塞梅尔从2006年至2008年，每年将领取1美元的年薪。而塞梅尔2005年获得报酬超过5680万美元。另据旧金山纪事报2006年报道，2005年美国公司首席执行官的平均年收入在1000万美元至1500万美元之间。 一、 企业家与知识员工概述（一） 企业家1、 国内外学者对其概念的界定承担风险说、要素组织说、创新说、能力与素质说管理职能说、交易费用说、角色身份说 2、 企业家的共性具有敢冒风险的胆略，勇于不断创新，使企业资产实现报酬递增；具备决策、领导、组织、指挥、协调、监督和控制能力，具备专业知识、经验，知仁善用、处变不惊、指挥若定；具有特定的文化底蕴和企业家精神。3、企业家劳动具有的特点 高强度和高度复杂的脑力劳动创新的劳动 决策性劳动 高风险的劳动 全局性、多层面的劳动 时间无规律和超负荷的劳动（二） 知识员工1、知识员工的概念指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。2、知识型员工的共性 工作的知识性 工作的创造性 企业性 增殖性3、知识员工的特征素质高，自主性强富有创新性高成就动机较高流动性劳动复杂性二、 企业家与知识员工的薪酬与激励（一） 企业家1、企业家薪酬与激励的意义。一个企业的兴衰在很大程度上取决于企业家，一个国家的经济发展也取决于整个企业家群体的发展。企业家的重要作用在于：创新。企业家通过对企业的不断创新导致企业的不断发展，整个经济社会也需要创新的微观经济基础来实现宏观层面上的国民经济发展。单个企业的经营好坏与企业的经营者和各种不确定因素有着密切的联系，整个国家的企业家团体的出现就需要一种机制来保证。对企业家的激励约束机制常常被用来保证作为一种资源一企业家的提供，促进和维护整个企业家群体的发展。从企业家所处特殊地位出发，对企业家激励的重要意义主要表现在如下方面：企业家是企业的领导人与灵魂，企业家是否得到适当有效的激励往往决定了企业家能力的发挥，并最终决定企业绩效。因为企业家能力是企业家人力资本中固有的静态素质，而激励则可以充分调动企业家的积极性与创造性，从而发挥其最大的潜能，从这个意义上，激励是企业家人力资本从静态素质转化为动态能力的激活剂与催化剂，对他的激励一方面可以充分调动发展其人力资本，促进企业家的成长，另一方面则在他成长的同时为企业多作贡献，两者是统一的、互相补充的。企业家作为代理人，根据委托代理理论，其动机与目标往往与委托人不一致，如委托人追求的是利润最大化而企业家追求的可能是建立在市场占有率基础上社会声誉与社会地位及由此带来的货币与物质方面的待遇。因此设计一个适当的激励合同以促使企业家努力工作并与委托人的目标尽可能保持一致便有着重要意义。2、由于企业家在企业契约中的特殊地位，企业家薪酬对企业家行为的引导作用变得愈加重要。货币财富是企业家效用函数中的一个重要影响变量，薪酬高低对企业家行为有普遍的激励作用，因此人们狭义地理解企业家激励机制就是指企业家薪酬激励机制。随着市场经济的发展，可供选择的企业家收入形式日趋多元化，新制度经济学与人力资本理论为这种收入形式的多元化提供了理论分析基础。 从人力资本理论来看，企业家人力资本的专有性、稀缺性、价值补偿性、不可视性以及专用性等特性，为企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，参与企业利润分配提供了依据。布莱尔在1995年曾指出，在大多数现代公司中，由于拥有若干年工龄的职工(包括企业家)已经具备了“公司专用化”人力资本，这是公司可用资产的一个重要组成部分，因此，企业的有些剩余风险是由长期受雇的职工所承受的，那么，职工(除了取得一般人力资本报酬之外)还应被赋予一种清晰的所有权，以索取与他们对财富创造贡献相等的回报，或者可以用部分股权、股票来回报职工。因此，从理论上来看，企业所有者为了激励职业企业家，不仅要按期给高层管理者固定的工薪收入，往往还要通过多种形式来让渡一部分企业利润，并相应地承担一定的企业风险。企业家薪酬激励机制模型（二） 知识员工1、 知识员工的重要性。知识员工他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,其所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。2、 知识员工的薪酬与激励方法。（1）员工持股计划。即让员工持有企业的股份，有利于把个人的利益和企业的利益紧紧连在一起；让员工共同参与公司决策等，更有利于把员工的利益与公司的远大目标结合起来，起到可持续发展的独到作用。（2）股票期权制。就是指公司授予一定对象可以在一定时间内以一定的价格购买公司股票的权利。股票期权是一种区别于私营、 外商及港澳台投资企业、股份有限公司的知识年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式。（3）人力资本产权激励。人力资本包括五个方面，即业务成就、 工作自主、 个体成长、 金钱财富和人际关系，目前，我们在观念上越来越认识到人力资本的重要。三、商业银行 企业家与知识员工的薪酬与激励1、合理的薪酬制度的重要性。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为银行目标奋斗，提高银行效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。以我国商业银行为例。银行良好的公司治理机制应该包括六个方面的内容：一是清晰的发展战略；二是科学的决策系统；三是审慎的会计原则和信息披露；四是有效的激励约束机制；五是开发和培育人力资源；六是健康负责的董事会。商业银行要取得最大经营效率应具备两个基本条件：一是由最具备经营才能的银行家担任经营者，负责商业银行的经营管理；二是商业银行内部从经营者到每一个员工都必须努力工作，不出现偷懒行为。2、我国商业银行员工的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。3、高管薪酬状况分析。（1）股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配发生了重要的变化。除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。除个别银行个别年份以外，差距基本呈现扩大的趋势。这种差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险、付出的劳动和做出的贡献的差异的体现，不过这种差距与国际同行相比并不是很大，还有继续扩大的空间。（2）不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。有关数据显示，2005 年 5 家上市股份制银行中，浦发银行员工平均薪酬最高，为 27.51 万元，深发展银行最低，为 15.21 万元，二者相差约 12 万元，浦发银行是深发展银行的 1.8 倍。金额最高前三名高管的平均薪酬深发展银行最高，为 322.87 万元，华夏银行最低，为 57.2 万元，差距近 270 万元，前者是后者的 5.64 倍。这说明员工级别越高，行际间薪酬差距越大。