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1、河北顺地实业 人力资源部部门手册 为了明确人力资源部部门职能，细化人力资源部各个岗位岗位职责，使人力资源部各个岗位全部有各自明确工作方向，确保各项工作有条不紊进行，充足发挥人力资源作用，本着工作中专员专岗、专岗专责标准，制订人力资源部职能体制 。 一、 人力资源部部门职能 人力资源部是现代企业职能部门关键组成部分。伴随知识经济到来，人力资源作为企业竞争关键资源之一，在全球化和高度市场化资源配置中，要想建立企业关键竞争力，人力资源部门必需突破传统意义上步骤性职能，成为企业战略伙伴，实施战略管理职能。现代人力资源管理本质和关键是认识人性、尊重人性、以人为本,最大程度地调感人主动性和发明性。
2、人是现代人力资源管理工作出发点和落脚点，以人为本,就是要充足地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大程度地满足人多种需求,发挥人潜能,促进人全方面发展。以人为本，必需树立正确人才观。以人为本就是把人作为发展目标。人才是第一位生产要素，所以要建立科学人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才唯一标准。我企业人力资源部秉承现代企业管理理念，誓将成为企业发展动力平台。 人力资源部具体职能，见下表《人力资源部部门职能说明书》 部门名称 人力资源部 主责人 贾少伟 直接上级 总经理 下设岗位 人力资源部经理、人资专员
3、 平行部门 财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部 部门(实际应设)岗位结构图 总经理 人力资源部经理 行政专员 人事专员 培训师 薪酬绩效专员 部门岗位编制 岗位名称： 编制：（人） 人力资源部经理 1 人力资源部专员 1 累计： 2 部 门 职 能 概 要 制订、修改及实施各项人力资源管理制度。立即招聘选拔优异人才、合理考评培训现有职员，提升职员能力和素质，对组织机构中全部组员及其工作过程进行有效监督管理，实现内部人力资源合理配置和充足开发，最大程度发挥人个体和群体工作效能
4、提升工作效率、工作质量、工作业绩。为企业正常运行提供充足人力资源保障及政策支持。 管 理 项 目 1、制订人力资源计划，开发及调配短、中、长久人力资源。 2、编制《职员手册》，制订职员日常行为管理规范。 3、制订、完善人力资源规章制度及部门工作步骤体系，使职员工作有章可循。 4、进行各部门工作分析和岗位评定，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门工作联络和业务关系。 5、人才招聘和贮备。 6、职员培训和开发。 7、结合行业和企业特点，制订和完善薪酬绩效管理制度和各项福利计划，确保企业和职员双方利益。 8、职员考勤制度
5、建立、实施和监督。 9、进行职员关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强职员对企业认同感、归属感和忠诚感。 10、定时进行职员满意度调查，建立良好沟通渠道。 11、企业职员劳动协议、人事档案等资料管理。 12、职员离职和劳动纠纷处理。 13、人事信息录入、更新。 14、服从企业整体利益，监督指导各部门工作，确保管理步骤通畅有序。 平行部门 财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部 平行部门间相互关系 各部门间工作要相互配合，人力资源部要立即满足各部门用人需求，为各部门提供新入职及在
6、职职员培训，组织各部门职员进行主动文娱活动，同时负责监督企业规章制度在各部门落实落实情况。 二、 人力资源部经理岗位职能 人力资源部作为企业关键部门，其部门经理责任重大，具体工作职能以下： 人力资源部经理岗位说明书： 岗位名称 人力资源部经理 主责人 贾少伟 直接上级 总经理 直接下级 人资专员 平行职位 财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部等各部门经理 部门计划岗位结构图 总经理 人力资源部经理 行政专员 人事专员 培训师 薪酬绩效专员 岗位职能 企业人力资
7、源计划实施和监督 平行部门 财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部 平行部门间相互关系 各部门间工作要相互配合，人力资源部要立即满足各部门用人需求，为各部门提供新入职及在职职员培训，组织各部门职员进行主动文娱活动，同时负责监督企业规章制度在各部门落实落实情况。 工作权限 1、 部门用人需求审核权 2、 对违反企业制度部门或个人处罚权 3、 企业各部门工作纪律监督权 4、 职员岗位调动及职务任免提议权 5、 企业规章制度解释权 6、 企业职员绩效考评提议权 工作时间 5月1日-9月30日：早晨8
8、30-12:00 下午13:30-18:00 10月1日-第二年4月30日：早晨8:30-12:00 下午13:00-17:30 任职资格 学历 本科及以上 专业 人力资源专业优先 培训经历 人力资源管理师 工作经验 人力资源行业5年以上工作经历，2年以上人力资源经理工 作经验 专业技能 1、可迁移能力：计划、组织、沟通、协调、处理问题、优异判定能力、有较强语言表示能力、熟练使用办公软件及网络应用； 2、自我管理技能：公平、重视细节、既严格管理又讲究工作方法、善于和人交流、有较强责任感、敬
9、业、有亲和力、自我学习能力； 3、专业：对现代企业人力资源管理模式有系统了解； 对人力资源管理各个模块全部有深入认识，能够指导招聘、薪酬福利、绩效考评、培训等模块工作； 实现人力资源管理专业能力（包含人力资源计划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考评管理、薪酬和福利管理、人力资源开发和培训、人事制度管理能力、企业文化建设） 行政管理、财务、企业管理等相关专业知识； 熟悉国家相关政策、法律法规； 了解电动车行业相关专业知识。 其它要求 含有人力资源管理师二级证书 绩效考评和晋升机制 薪酬体系： 试用期：基础薪金+绩效考评= +绩效考评 转正： 基础薪金+
10、保险补助+绩效考评= + +绩效考评 绩效考评： 绩效考评依据助理工作完成率，错误率，立即率按百分比计算。 绩效考评具体标准 考评指标内容 计算依据 指标值 实际值 权数 实际考评值 指标实际提供部门 企业整体量化指标 企业当月销量招标完成率≥60%时 按企业达成率*权数，60%以下不得分 100% 0.1 核实部 企业整体利润指标 企业当月销量招标完成率≥60%时 按企业达成率*权数，60%以下不得分 100% 0.1 核实部 关键工作项目 1、 人力资源计划 2、 布署招聘计划 3、 职员培训 4
11、 绩效考评 5、 职员入职离职 6、 劳动关系管理 7、 薪酬福利管理 8、 主持部门工作 9、 总经理交代其它事情 制度支持 1、 企业通用规章制度； 2、 工作责任金管理要求； 3、 职员保险费及保险补助核实规范； 4、 职员离职（解聘）管理要求； 5、 考评工资和销售分成核实规范； 6、 售后服务部外勤人职员时补助标准 7、 工资项目核实规范 8、 储运部远途运输补助标准 9、 小车司机服务分成要求 10、 财务管理相关要求； 11、 销售和服务管理相关要求。 包含表单 职员应聘表、人员需求表、奖惩单、入职申请表、离职申请表、解约证实、培训安排表、
12、考勤表、培训调查表、在职职员统计表、职员绩效考评表、职员休假申请表、岗位晋升申请表、费用报销明细单。 人力资源部经理职能除岗位说明书中内容外，具体工作职能以下： （一）负责依据企业整体战略目标制订短、中、长久人力资源计划，合理引进、调配人力资源。 1、每十二个月年中、年末，各部门经理协同人力资源经理依据企业六个月度、年度战略发展决议提出各部门年度用人需求，为制订六个月度、年度人员编制计划提供依据。 2、人力资源部经理对每个部门《部门人员需求表》进行汇总，编写企业六个月度、年度人员编制计划，由总经理及各主管副总审批，修改后形成六个月度、年度人员编制计划。
13、 3、因为突发原因形成编制外人员短缺，由部门经理填写《人员需求表》，报人力资源部，经总经理审批经过后，由人力资源部经理组织招聘，具体工作完成由人力资源专员全权负责。确保各部门工作正常运转。 招聘计划制订工作步骤（图示一） 提出年度人员需求 招聘需求分析 编制招聘计划书 实施招聘计划 开始 年中、年末，各部门提出各部门六个月度、年度用人需求 人力资源部接到需求信息，汇总人员需求 人力资源部组织招聘专员进行需求和职位分析 各职能部门配合招聘专员确定招聘对
14、象工作职权和资格要求 确定招聘需求 人力资源部经理依据汇总情况及分析结果编制招聘计划书 成立招聘工作小组 确定招聘日期、时间 进行招聘费用预算 总经理审批 实施招聘计划书 结束 人员需求申请表（表一） 部 门 职位名称 招聘信息 招聘人数 招聘目标 期望到岗时间 通常招聘周期1个月，敬请尽早通知需求 基础要求 性 别 年 龄 学 历 专业要求 从事行业或工作经历要求 补充说明 职位描述（可附页）： 职位要求（如是必备或可选要求
15、请注明）： 用人部门 人力资源部 总经理 （二）负责制订、完善人力资源规章制度及部门工作步骤体系、管理制度，组织、监督、协调人事制度和步骤落实，使部门和职员工作有章可循。 （三）负责结合部门工作流程及管理制度，组织各部门工作分析和岗位评定，整理及修订部门职责和岗位说明书，明晰各部门工作联络和业务关系。监督指导各部门工作，确保管理步骤通畅有序。 1、各部门必需主动配合人力资源部进行此项工作。 2、各部门依据自己岗位分布情况、各项工作实施情况，总结出各部门职能体制，交到人力资源部。 3、职能体质内容要包含：部门名称、直接上级、部门内部下设岗位、部
16、门管理项目、制度支持、部门基础职能和本部门所包含帐、表、单、票据。 4、总结各部门中各个岗位岗位职责，包含：岗位名称、本职员作、工作责任、工作程序、工作标准。 5、人力资源部汇总各部门职能体制，进行汇编后交于总经理处。召开部门领导会议，共同商讨并最终确定。 （四）制订、编排和实施培训计划，组织、计划和监督实施新职员入职培训、在职人员业务及素质培训。做好职员培训组织和过程管理工作，并对培训效果进行评定（培训效果评定低于60%无该部分绩效，未达成80%扣除50%该部分绩效）。 1、人力资源部经理依据企业情况，安排新职员入职培训，在新职员入职培训中，要着重强调企业企业文化，加强职
17、员对企业文化学习重视程度，使企业文化深入人心，思想理念落地生根。 培训计划安排表（表二） 新职员培训阶段 时间 培训内容 企业整体培训（人力资源部） 入职后前7天 1．企业企业文化，发展史，愿景、企业组织结构及关键业务 2．人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为职员提供其它福利等 3．总务制度：关键有企业进出工作牌、考勤机使用、宿舍管理、工作午餐、车辆停放等 4．行为规范和礼仪知识：包含保守商业秘密、工作纪律、职员仪表、电话礼仪等知识 5．产品知识及基础技能（由售后服务部经理帮助完成） 部门岗位培训（部门经理） 到职后第1天 1．本部门概况介绍：人
18、员引见、本部门负担企业关键工作，率领职员现场参观 2．工作步骤介绍：包含工中程序划分、技能要求 3．部门制度：包含工作安排、服从分工、提案提议、劳动纪律要求 4．安全、卫生和5S工作：包含安全常识、防护知识、注意关键点、经典案例教育，怎样做好5S工作等 到职后第5天 1．一周内，部门经理和新职员进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现问题，回复新职员提问 2．对新职员一周表现做出评定，并确定部分短期绩效目标 3．设定下次绩效考评时间 到职后第30天 部门经理和新职员面谈，讨论试用期30天以来表现，填写评价表 岗位实地训练 不定时 1．知识培训：讲解本岗位理论知识
19、2．技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等 职员培训申请表（表三） 申请人姓名 所在岗位 所属部门 直接上级 入职时间 培训目标 培训费用 预算 培训内容 期望培训方法 期望培训时间 部门经理审核 签字： 日期： 人力资源部审核 签字： 日期： （五）具
20、体培训步骤： 1、人力资源专员每个月全部要组织培训需求调查。 2、将调查结果反应给人力资源经理，人力资源经理依据调查情况会同各部门经理，确定培训计划。 3、人力资源经理做出《培训计划书》上报总经理，总经理审批后，人力资源专员依据《培训计划书》在年内组织开展具体培训。 4、每次培训结束将由各部门经理配合人力资源部对参训人员进行多种类型培训考评，衡量职员培训后实际收效。 5、每次培训结束后由各部门经理配合人力资源部组织参训职员填写《培训意见调查表》，衡量培训效果。 6、培训结束后由人力资源专员将培训过程中发生一切资料进行归
21、档。 7、职员因多种原因产生了培训需求时，到人力资源专员处领取并填写《培训需求申请表》，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核经过后由人力资源专员组织实施对应培训。不经过则人力资源专员将在此期间发生各项资料进行归档。 8、培训开始前，列出具体《培训计划安排表》并送交相关人员需求部门，方便部门经理安排出培训时间。 9、培训要劳逸结合，幽默风趣，使职员主动参与进来，最终目标是使培训知识能够应用到工作中去，去教条化，去行政化，去形式主义，切实以工作实际为基础立足点。 10、效果评定基础要求：培训结束后，采取柯氏四级培训评定（见表三）模
22、式进行评定。[柯氏四级培训评定模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛培训评定工具，在培训评定领域含有难以撼动地位]。 培训计划制订步骤（图示二） 培训需求搜集和分析 培训需求确定 制订培训计划 人力资源部依据企业发展要求，对汇总培训需求进行分析 人力资源部汇总培训需求 人资部组织培训需求调查 开始 人力资源部同相关部门确定培训需求 结束
23、培训计划实施 人力资源部依据培训需求分析结果并结合企业实际来制订企业职员培训计划 培训实施管理步骤（图示三） 培训需求分析 培训计划制订和实施 培训效果评定 人力资源部依据企业发展战略计划和各部门提出培训需求汇总年度培训需求 确定培训目标 开始 培训中心工作人员确定培训项目 人力资源部依据培训计划组织培训实施工作 将制订培训计划提交人力资源部经理及其它相关领导审核 人力资源部制订 培训计划 结束 培训评定反馈 人力资源部组织培训评定工作 培训计划通知单（表四） 依据培训申请，兹安排培训活动
24、以下。请安排培训学员按时参与。请包含培训部门经理做好准备工作。 特此通知。 人力资源部部 培训内容 课时安排 培训师姓名 学员应带学习用具和资料 培训地点 培训通知单回执 序号为 培训通知单已收悉，到时将组织学员到场培训。
25、 申请培训部门经理： 年 月 日 柯氏四级培训评定表（表五） 评定层面 名称 评定内容 实施方法 第一层面 反应层评定（学员反应） 关键是总体印象，对培训内容、讲师、教学方法、材料、设施、场地、报名程序等评价 问卷调查、小组座谈 常利用四分法（极好、好、通常、差）、五分法（极好、很好、好、通常、差）进行衡量 第二层面 学习层评定（学习效果） 学员掌握知识和技能多少，及对课程了解程度 在反应层基础上，要
26、求利用所学知识解答试题；进行现场操作；对于专业性职位课程，要求学员提出改善方案并实施 第三层面 行为层评定（学员行为改变） 培训后跟进过程，学员培训后工作行为和在职表现方面改变 观察法 主管、同事、下属、用户对学员评价，及学员自我评价。这些评价需要借助部分评定表 第四层面 绩效层评定（培训产生效果） 上述三级改变对组织发展带来可见、主动作用；培训是否对企业经营结果产生了直接影响，如次品率下降在多大程度上归功于操作技能培训 经过部分企业组织指标来衡量，如事故率、次品率、生产率、职员流动率和用户投诉率 培训意见调查表（表六） 职员姓名 部门及职位 培训课程名称
27、 培训讲师 需评定项目 评分标准关键点 得分 很好 很好 好 通常 差 您对本课程教学总体评价 讲师准备是否充足，课堂讲述是否出色，培训是否易于接收 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对教学内容评价 内容和培训需求有没有针对性，培训专题联络是否紧密，层次是否清楚 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对课程准备充足程度评价 准备是否充足，对课程是否熟悉，是否含有系统性、有条理 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对讲师仪表及精神面貌评价 精神面貌是否良好，对参与培训人员是否有主动影响 □ 5 □ 4
28、 □ 3 □ 2 □ 1 您对讲师语言表示能力评价 口齿是否清楚，语言是否流利，有没有辅助性身体语言 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对课堂出色程度评价 课堂讲述是否出色，是否欠缺培训技巧，有没有吸引力 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对教学课件评价 内容和专题关联性，文字是否清楚 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对培训课程可接收程度评价 是否有所收获，对课程是否清楚，培训需求是否得到满足 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对培训时间安排和频度安排评价 时间安排是否紧凑、频度是否合理 □ 5
29、 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您对培训准备工作评价 培训设备、资料准备是否充足 □ 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 您学完本课程最大收获 对本人工作上帮助 您对培训内容意见和提议 您认为这类培训有哪些地方需要改善 您以后还需要哪些方面培训 对此次培训组织工作评价 （六）培训结束后新职员试用期及转正、晋升 1、 新职员培训结束后填写《职员试用表》（见表七），进入企业试用期，到岗后，由部门经理安排工作，试用期满进行试用期测评。依据测评结果对符合岗位要求职员进行正式录用。 新职员试用表（表七） 基础信息 姓 名 应聘
30、职位 入职日期 所属部门 年纪 学历 工作经验 相关 年，非相关 年，共 年 试用计划 试用职位 试用期限 督导人员 督导方法 □观察 □培训 拟安排工作 试用薪酬 试用 结果 考察 试用时间 年 月 日至 年 月 日 安排工作 及培训项目 工作情况 □满意 □尚可 □差 出勤情况 迟到 次，早退 次，病假 次，事假 次 评 语 □正式任用 □拟予解聘 正式薪酬 部门经理 人资经理 总经理
31、 职员录用工作步骤（图示四） 下达录用通知 办理入职手续 试用期管理 正式录用 是 否 人资部引导新职员到相关部门报到 开始 合格 结束 人资部向面试合格者发出录用通知 新职员接到录用通知，根据录用通知做好入职准备 新职员到企业入职 人力资源部为新职员办理入职手续 部门责任人对新职员进行业务培训 部门责任人对新职员进行试用期管理 部门责任人配合人力资源部对新职员进行试用期考评 人力资源部为新职员办理转正手续 人力资源部办理职员解聘手续
32、 注：新职员试用表要认真填报，用人部门要主动配合人力资源部工作，认真填报新职员试用表，并安排业务过硬工作人员作为新职员工作督导人员，督导人员要尽职尽着将企业文化传输给新职员，逐步强大我们职员队伍。 2、在新职员入职时，通常不配合人力资源部工作部门，扣除部门经理绩效10%；若是人力资源部工作不主动主动或是有怠慢现象出现，一经发觉扣除人力资源部经理绩效20% 。 职员试用期判定表（表八） 姓名 性别 年纪 籍贯 学历 经历 试用 部门 职 务 试用期 ____年__月__日至 ____年__月__日 工资 _
33、元 补助 _____元 试用结果 考评 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附判定汇报一份 试用部门 考评人 部门意见 □同意考评意见，拟准以试用 □拟不予任用 □延长试用期 天 经理 指示 人力资源部意见 □拟照使用单位意见自 月 日起以工资 元正式任用 □使用不合格，除发给试用期间工资外，拟自 月 日起解聘 人资 专员 人力资源经理 （七）职员试用期满，视试用期情况给是否转正，转正时填写转正申请表 试用结束后，填写《试用
34、期判定表》（见表八）要严格根据用工步骤，对于符合标准职员才能够填写《职员转正审批表》（见表九）。职员到人力资源部领取《职员转正审批表》，认真填写职员转正审批表并交部门经理签字，部门经理转正由主管副总直接签字；签字后，附一份转正申请书打印版，准备齐全以后，交于人力资源部；由人力资源部经理审核后，职员将签字后转正审批表交于主管副总审批。 转正审批经过后，由人资部门下发该职员转正后薪资绩效通知给核实专员，作为转正后工资标准。转正后开始签署劳动协议，并组档。必需含有组档材料有：入职人员基础情况记录表1份，身份证复印件1张，职员转正审批表1份，职员转正申请书1份，职员劳动协议1份，职员十二个月内不上保
35、险说明1份。违规操作一律不得批复。 转正申请表（表九） 转正审批表 姓名 性别 入职时间 所在部门 岗位 考试成绩 自我评价 （附试用期间学习内容总结即转正申请书一份） 部门经理评定 及转正意见 1、职员基础素质水平 （□及格 □不及格） 对职员评价，岗位安排意见 签字 2、基础技能水平评价 （□及格 □不及格） 3、考评结果 （□合格 □不合格） 转正实施时间提议 人力资源部意见
36、 签字： 主管副总/总经理审核意见 签字： 备注 此表和本人考试卷，书面转正申请，由人力资源部统一归档。 要求：本人申请书、书卷、转正神品表要认真填写
37、要洁净、整齐、无破损。 （八）对各部门职员工作进行日常监督管理。（需要各个平行部门间主动配合） （九）结合行业和企业特点，制订和完善薪酬绩效管理制度和各项福利计划，确保企业和职员双方利益。 负责按月度、季度开展本部门职员业绩考评，将考评结果和二次分配结果立即反馈给部门职员，帮助职员愈加好地工作。 职员绩效管理就是在企业中对职员实施绩效考评，是针对企业中每个职员所负担工作，应用多种科学定性和定量方法，对职员行为实际效果及其对企业贡献或价值进行考评和评价。绩效考评本身是一个绩效控制手段，经过对职员工作业绩评定和认可，从而激励职员工作，使职员体验到工作成就感，增强斗志；同时绩效
38、考评也是惩戒依据之一，有效地惩戒也是提升工作效率和工作质量有效手段。绩效考评和薪资管理也有亲密联络，考评结果将直接影响职员酬劳， 绩效考评结果能够作为职员升迁、淘汰关键标准。 绩效考评也是企业管理决议关键参考。经过考评结果能够发觉职员优点和不足，从而对企业培训工作提供方向。同时，考评结果也能够提供给企业中其它职能部门作为决议参考。 职员绩效管理步骤图示（图示五） 确定绩效考评指标 绩效考评实施 绩效管理体系应用和完善 直接主管经过连续指导和检验督促职员达成预期绩效计划 决议层、各部门经过双向沟通确定各级绩效目标和行动计划
39、部门经理指导职员将部门指标分解为职员绩效考评指标 人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标 人力资源部帮助决议层确定企业绩效考评指标 开始 人力资源部进行绩效考评结果利用，包含发放薪酬、制订培训计划等 人资部进行绩效沟通面谈 人资部评定考评结果 结束 人力资源部对绩效考评步骤和制度进行调整 人力资源部对绩效考评各类资料进行整理归档 人力资源部汇总绩效考评结果 人力资源部会同各部门依据绩效考评制度对绩效完成情况进行考评评价 月度绩效考评工作步骤（图示六） 制订绩效计划和目标 实施绩效考评 绩效考评结果应用
40、 开始 各部门制订本月工作计划 主管副总审核工作计划 总经理签字确定工作计划 人力资源部依据工作计划制订绩效计划 是 人力资源副总审核绩效计划 合格 否 人力资源部将绩效计划下发给各部门 人力资源部汇总各部门计划完成情况和考勤情况 考评者对照绩效计划和目标对被考评者进行考评 人力资源部汇总初步考评结果 人力资源部会同各部门评定、沟通、修正考评结果 是 人力资源副总审核考评结果 合格 否 人力资源部下发考评结果 财务部核发工资 人力资源部对考评结果存档 结束 人力资源部要严格根据职员绩效管理工作步骤对企业绩效进行管理。严格根据
41、各个部门各个岗位绩效考评标准实施绩效考评，考评时不得因私费公，徇私舞弊，不得因多种原因私自降低考评标准。各个部门要主动配合，大力支持人力资源部绩效考评工作，有抵制者扣除全部绩效，情节严重者直接开除。 （十）职员考勤制度建立、组织实施和监督（做到公平、公正、公开）。 （十一）依据国家及行业发展结合本企业实际情况，不定时做出职员薪资福利和奖励调整方案，并上报总经理，同时做好审批经过后组织实施及监督工作。 （十二）在各部门帮助下不定时进行职员满意度调查，建立良好沟通机制和渠道。（另附满意度调查问卷） （十三）负责进行职员关系管理和沟通疏导，组织各项文娱活动，编制月度企业内刊，加强企业文化建设
42、增强职员对企业认同感、归属感和忠诚度。组织活动要本着经济实惠，可全员参与基础标准。编制司刊时要全体职员主动参与，通常正能量人和事均可在司刊中发表。 （十四）负责协调、处理职员劳感人事纠纷，在企业实际情况许可范围内努力改善职员工作环境和条件，不停增强职员凝聚力。 劳动纠纷处理步骤（图示七） 纠纷情况了解 纠纷情况调查 纠纷处理 人力资源管理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况 开始 纠纷处理 调解委员会对发生纠纷双方调查取证，并进行深入分析、研究 人力资源管理人员对劳动纠纷调解无效，由企
43、业内部调解委员会进行实地了解情况 纠纷双方如对处理结果不满意能够向仲裁机关申请仲裁 调解委员会经过研究，给出具体处理意见 结束 调解委员会将相关资料存档管理 （十五）全方面主持本部门工作，每个月26日召开部门例会，安排并监督本部门职员完成职责范围内各项工作任务。进行部门人才培训和培养，提升人员业务及综合素质。 职员会议管理步骤（图示八） 会前准备 会议过程控制 传达会议精神 人事行政人员负责在会前进行会场部署 人事行政人员负责公布会议通知 会议召集人提出召开会议申请 开始 会议主持人做好会议进程控制 人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工
44、作 和会人员根据通知要求抵达会场 人事行政人员做好会议统计工作 会议召集人依据会议决议形成会议文件并传达成相关责任人 人事行政人员在会后做好会场及会议资料整理工作 结束 （十六）总经理交代其它工作。 三、 人力资源专员岗位职能 人力资源专员关键是在人力资源部经理领导下共同完成企业人力资源部工作，人力资源专员岗位说明书以下： 岗位名称 人力资源专员 主责人 张英 所在部门 人力资源部 直接上级 人力资源经理 岗位职能 在部门经理领导下，完成招聘、职员入职登记、培训组织、档案管理、考勤管理工作 工作权限
45、1、面试初试裁定权 2、人力资源档案管理权 3、行政制度实施监督权 4、各类文件管理权 5、步骤优化提议权 6、考勤情况问询权 工作时间 5月1日-9月30日：早晨8:30-12:00 下午13:30-18:00 10月1日-第二年4月30日：早晨8:30-12:00 下午13:00-17:30 任职资格 学历 专科 专业 人力资源或文秘相关专业优先 培训经历 工作经验 十二个月以上文秘或人力资源工作经历 专业知识 熟悉国家《劳动法》等法律法规，了解人力资源工作
46、通常步骤 专业技能 熟悉招聘工作各个步骤 其它要求 拥有国家人力资源管理师三级证书 工作规范 企业规章制度、人力资源部门管理要求 绩效考评和晋升机制 薪酬体系： 试用期：基础薪金+2天工资补助 =1500+ 转正： 基础薪金+保险补助+绩效考评+2天工资补助=1500+450+绩效考评+ 2天工资补助 绩效考评 考评指标内容 计算依据 指标值 实际值 权数 实际考评值 指标实际提供部门 企业整体量化指标 企业当月销量指标完成率≥60%时，按企业达成率*权数，60%以下不得分 100% 0.2 核实部 企业整体利润指标 企业当月利
47、润指标完成率≥60%时 按企业达成率*权数，60%以下不得分 100% 0.1 核实部 招聘用务完成 能够按时完成企业下达招聘用务，招聘时限起始日，以人员需求申请表上申请日期为主。若是某一岗位30天内，未能补上职员，扣除0.1分 0.3 上级领导 培训帮助组织完成 提前通知需要培训职员和讲师，培训时人员基础到位，培训签到等工作有条不紊，未到人员不得多于2个，未到人员每增加2人扣0.1分 0.3 上级领导 企业文化宣贯完成 要求企业文化考试评分工作，正确，客观，公正。并立即将结果提交给财务部 0.1 上级领导 累计
48、 1.0 关键工作项目 1、 招聘工作具体实施 2、 培训组织 3、 考勤实施 4、 档案管理 5、 劳动协议签署和管理 6、 部门经理交代其它事情 制度支持 企业通用部分规章制度 人力资源专员具体职能以下： （一）帮助部门经理编制职员手册，制订职员日常行为管理规范。 （二）负责监督实施各项人力资源管理制度和各部门工作流程及管理制度，对不合理管理制度步骤有提议修改权。 （三）负责依据企业年度用人需求计划和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等，经过多种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考评、面试安排、录用回复等招聘活动，确保各部门缺
49、需岗位人员立即到位。搜集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次人才信息贮备。 具体招聘步骤： 1、每十二个月年末，各部门经理协同人力资源经理依据企业下十二个月度战略发展决议提出各部门年度用人需求，为制订年度人员编制计划提供依据。 2、人力资源部经理对每个部门《部门年度人员需求表》进行汇总，编写《年度人员编制计划表》，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下十二个月度人员编制计划。 3、属于年度人员编制计划内招聘，由人力资源专员依据需求和岗位职责说明书要求组织招聘；属于计划外临时招聘，由部门经理填写《人员需求申请表》报总经理审批，经过后由人力资源经理组织改
50、编岗位职责说明书，并组织招聘工作依据各部门申报招聘需求，在招聘网站上公布招聘信息，同时搜索符合要求简历。 4、对收到或搜索到简历进行筛选，对符合岗位要求应聘者发出面试邀请。 5、要求来参见面试应聘者，先填写企业应聘申请表，由人资专员依据面试申请表内容对面试者进行初步了解。 6、优异应聘者，安排人资经理正式面试（碰到人资经理休息时，由人资专员给初试，另行安排复试）。 7、对于特殊或高级管理及技术类职位应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直接对其技术能力进行复试，人力资源助理安排继后事宜。 8、面试结束后，3天内给面试者面试结果通知，通常岗位，尤其是急需岗位，能够酌情在当日通知面试结
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