1、学校人力学校人力资源源评价与激励价与激励第一节 教师的绩效管理二、绩效管理的意义 P761、为学校员工薪酬管理提供依据2、为学校员工晋升、调迁、辞退提供依据3、为学校员工培训提供依据4、为奖惩提供依据5、帮助和促进学校员工自我成长6、改进管理者与学校员工之间的工作关系第一节 教师的绩效管理三、学校绩效管理的策略 P781、清晰明确、前后一致且令人鼓舞的战略2、进取性强又可衡量的目标3、与目标相适应的组织结构4、有效的绩效沟通5、透明公正的绩效评价6、迅速而广泛的绩效评价应用第一节 教师的绩效管理四、学校在推行绩效管理过程中所要注意的一些误区 P811、绩效管理与战略目标脱节2、绩效指标设置不合
2、理3、绩效考核的主观性：月晕效应、类己效应、趋中效应、近因效应第二节 学校人力资源激励马斯洛需要层次理论赫茨伯格双因素理论弗鲁姆期望理论亚当斯公平理论 斯金纳强化理论第二节 学校人力资源激励一、教师激励的理论基础 P84马斯洛需要层次理论生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要自我实现需要赫茨伯格双因素理论激励因素、保健因素弗鲁姆期望理论激励力量=效价x 期望值（M=VxE）亚当斯公平理论报酬的公平性可通过横向与纵向比较斯金纳强化理论正强化增加符合要求行为出现的频率，负强化减少不符合要求行为出现的频度第二节 学校人力资源激励二、现代教师的需求分析 P871、精神需要相对强烈2、教师减压需求日益强
3、烈3、教师需要具有时代性第二节 学校人力资源激励三、教师激励的实质与意义 P901、教师激励的实质是激活教师的工作状态2、教师激励的意义：（1）有助于教师专业发展 （2）有助于教师资源合理配置 （3）有利于学校文化建设第二节 学校人力资源激励四、教师激励的原则 P921、物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主2、综合运用奖惩，正强化为主，负强化为辅3、差别化原则4、激励相容原则：个人自利与组织利益相结合第二节 学校人力资源激励五、教师激励的策略 P94第三节 教师的薪酬管理一、薪酬的内容 P90薪酬报酬第三节 教师的薪酬管理一、薪酬的内容 P901、报酬：员工作为个人劳动的回报而从组织得到的
4、各种类型的酬劳。直接经济报酬：货币性收入（工资、薪水、奖金等）报酬 间接经济报酬：福利（医疗保险、带薪假期等）2、薪酬：直接经济报酬 薪酬=基本工资+津贴+奖金第三节 教师的薪酬管理二、学校薪酬设计基本原则 P981、内部公平性原则2、外部公平性原则第三节 教师的薪酬管理三、学校薪酬设计策略 P1001、在学校确立合理的薪酬结构2、建立有利激励的报酬组合3、薪酬制度兼顾长期与短期激励第三节 教师的薪酬管理二、学校薪酬设计策略 P1001、在学校确立合理的薪酬结构三种薪酬形式：高弹性模式、高稳定模式、折中模式第三节 教师的薪酬管理二、学校薪酬设计策略 P1002、建立有利激励的报酬组合现代学校人力资源管理制定教师薪酬计划应考虑的四种形式：（1）内在的满足 （2）成长机会的增长 （3）肯定与赞赏 （4）金钱的报酬第三节 教师的薪酬管理二、学校薪酬设计策略 P1003、薪酬制度兼顾长期与短期激励（1）期权制（2）工资制（最传统最基础）（3）提成制（4）津贴制（5）年薪制（6）分享制考题演练一、多项选择题1、绩效管理的内容包括（）A、绩效计划 B、绩效沟通 C、绩效考核D、绩效反馈 E、绩效目标二、论述题请结合实际，试述激励相容原则在学校人力资源管理过程中的重要性。汇报结束谢谢大家!请各位批评指正
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