考核专项方案实施工作细则.doc

山东惠众财金建材科技有限公司
员工绩效管理制度实行细则
一、目
为贯彻绩效管理，打造绩效文化氛围，特制定本细则。
二、合用范畴
本制度合用于山东惠众财金建材科技有限公司主管以上级别员工。（不包括试用期员工及休假、停职工工。）
三、工作职责
绩效考核小组
由总（副）经理任组长，各部门经理担任成员。
四、考核周期
月度利润考核+年度利润考核
五、考核内容
1、月度利润考核，公司月利润%做为总考核基数，总（副）经理考核占比%，部门经理考核占比%，部门主管考核占比 %。
2、年度利润考核，每年依照公司利润以及被考核人态度、能力三方面进行综合考核，其中年度利润总基数为月利润考核基数50%。
六、绩效管理实行
1、员工月度绩效筹划制定：
财务部在每月5日前核算提交上月考核基数（利润%50%）。
2、员工年度绩效筹划制定：
行政人事部依照员工月考核核算年度绩效考核基数。

3、考核单元设立
（1）中层和主持部门工作主管层员工可依照公司高管分工划分考核单元。
（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）依照不同 状况划分为考核单元进行考核。每季度结束，由各部门负责人依照月度绩效成绩，单独定级，报公司绩效考核小组评估最后级别。详细阐明如下：
Ø 生产系统段长划分为同一考核单元。
Ø 市场部主管划分为同一考核单元。
Ø 生产系统（除段长外）主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。
Ø 技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。
Ø 设备安所有，维修主管与维修工统一考核。
主管层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布比例规定。
（3）基层管理员工本细则中无特别阐明，均按部门划分为独立考核单元。
Ø 文职类且考核单元人数在2人（含）如下，如生产记录员、采购部记录员，划分为同一种考核单元。每季度由部门负责人依照月度完毕状况直接定级，公司考核小组审定最后级别。
Ø 客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元。
5、考核级别划分、比例分布及定义
级别
分布比例
层级
定义
A
20%
A+杰出
季度内实际绩效明显超过预期,在涉及各个方面都获得非常突出成绩。
A-先进
季度内实际绩效超过预期,在涉及重要方面获得了突出成绩。
B
70%
B+良好
季度内实际绩效达到预期,有时能超过本岗位常规规定，创造一定工作价值。
B-普通
季度内实际绩效基本达到预期，既没有较突出体现，也没有明显失误。
C
10%
C+较差
季度内实际绩效未达到预期，诸多方面或重要方面存在局限性或失误，有待改进。
C-很差
季度内实际绩效未达到预期，诸多方面或重要方面明显低于本岗位常规原则规定。

（1）考核单元人数在 4人以上，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍五入拟定，别的定为B级。
（2）考核单元人数在4人（含）以内，由所在部门负责人参照季度考核成果定级，报公司考核小组审定。
（3）同一级别人数在2人（含）以上，必要进行层级划分。层级比例原则上为1:1。
（4）级别与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才构造调节、人才培养重要参照根据。
备注：考核排序单元各部门可依照实际状况做微调，但是原则上公司中基层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布比例规定。
（四）绩效面谈
1、绩效面谈负责人
公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作主管层绩效面谈负责人，部门负责人为本部门员工绩效面谈负责人。
2、在次季度首月10日前，各部门根据季度考核成果，与员工开展季度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方承认绩效改进筹划。绩效面谈时间原则上不得少于20分钟。面谈结束后，填写《模板钢构造事业部绩效面谈登记表》，双方签字确认后提交本单位人资部归档。

七、考核成果应用
成果应用
基层员工
中层员工
绩效奖金方面
1、全额发放员工月度工资，依照季度综合考核成果拟定级别，依照级别发放季度奖金。
2、季度绩效奖金=月度基本工资*季度绩效系数（Q）
其中，A等(20%)季度绩效系数（Q）为0.5，B等(70%)季度绩效系数（Q）为0.1，C等(10%)季度绩效系数（Q）为0.
1、全额发放月度工资，依照季度综合考核成果拟定级别，但取消季度绩效奖金。
2、公司与各部门负责人订立半年度业绩合同，依照半年度业绩考核成果发放半年绩效奖金。
调薪方面
1、一年中有2个季度综合考核为A等员工，工资可提高0.5级； 2、一年中有3个（含）以上季度综合考核为A等员工，工资可提高1级；
3、工资调级不能超过所在岗位定级上限。　
职位晋升方面
根据《联东集团管理序列任免原则及流程规范》，在符合岗位职责需求预算及编制规定基本上，员工季度综合考核成果将作为职位晋升重要根据。　
评优方面
1、季度综合考核为A等基层员工即成为公司季度工作榜样，予以张榜发布，同步将获得价值100元个性化奖品。
　——
2、持续两个季度评为A等员工，将优先获得年度评优资格。
员工优化方面
1、直接裁减对象：一种季度综合考核为C-(很差)员工；持续两个季度综合考核为C+（较差）员工。
2、重点整治对象：一种季度综合考核为C+（较差）员工（涉及岗位调节等），持续两个季度综合考核为B-员工。
3、以上人员均取消年度评优资格。　
人才培养方面
1、季度综合考核为A等员工直接进入公司优才库，有两个季度考核为B+级，经公司考核小组评议核准后进入优才库。
2、对于已进入优才库员工，季度综合考核浮现C等，将直接退出优才库；季度综合考核为B-（普通）进行重点观测，可继续保存在优才库中；年度内浮现两个季度考核为B-（普通），将直接退出优才库。　

八、考核申诉
（一）被考核人对考核成果存在异议，应在2个工作日内与直接上级沟通，若不能妥善解决，应在2个工作日内提出申诉，填写《绩效考核申诉表》报公司人力资源部，超过申诉时限人力资源部将不再受理，执行原考核成果。
（二）人力资源部应在接到申诉后2个工作日内做出调解，调解不成，应在2个工作日内上报公司考核小组，做出最后裁决，申诉最后解决意见存入员工绩效管理档案。
九、奖惩规定
1、考核小组依照各部门月度绩效完毕状况（详见附件1），评比出本季度“绩效管理标杆部门”，奖励“标杆”部门负责人品牌积分2分。
2、每季度由考核小组评出先进绩效管理员2个（不含人资绩效专人），进行100元物质奖励。排名最后管理员（因不及时、不精确），扣部门负责人品牌积分2分。
3、月度质询会、季度考核定级审议会未准时召开，对总经理负勉励500元，人资负责人负勉励300元。
4、违背本制度其她规定，视状况对各部门负责人和绩效管理员在公司内部通报批评。
十、特殊合用
区域经理、业务员、技术员、图纸分解员、客户接待，实行月度考核，季度必要参加所在考核单元强制排序定级，取消季度绩效奖金。
十一、制度培训及检查
序号
制度要点
合用部门/岗位
1
考核小组、兼职绩效管理员职责
人资部经理、财务部经理、生产系统第一负责人、技术部经理、客户管理部经理、各部门兼职绩效管理员
2
考核单元设立
各部门负责人和兼职绩效管理员
3
考核级别划分、比例分布及定义
参加考核管理员工
4
考核成果应用
参加考核管理员工
5
奖惩规定
总经理、各部门负责人和兼职绩效管理员

十二、附件
附件1 部门月度绩效完毕状况汇总表
十三、有关文献
《模板钢构造事业部中基层绩效管理制度V2版》。
十四、解释权限和生效日期
（一）本细则由人力资源部负责解释，修订。
（二）本细则自10月26日开始执行，试行至12月26日。

附件1：部门月度绩效完毕状况汇总表
部门
参加考核人数
召开部门质询会时间
实际提交考核表数量
提交表格时间
完毕率
（实际提交表格/参加考核人数）
奖励
备注

完毕率奖励
质量奖励

提前完毕 2☆
准时完毕 1☆
延时提交 -1☆
超质量3☆
按质量2☆
不合格-2☆

备注：
质量完毕状况将从考核指标及权重分派合理性、表格规范性、数据来源真实性三方面进行考核。