考核专项方案实施工作细则.doc

山东惠众财金建材科技有限公司员工绩效管理制度实行细则一、目为贯彻绩效管理，打造绩效文化氛围，特制定本细则。二、合用范畴本制度合用于山东惠众财金建材科技有限公司主管以上级别员工。（不包括试用期员工及休假、停职工工。）三、工作职责绩效考核小组由总（副）经理任组长，各部门经理担任成员。四、考核周期月度利润考核+年度利润考核五、考核内容1、月度利润考核，公司月利润%做为总考核基数，总（副）经理考核占比%，部门经理考核占比%，部门主管考核占比 %。2、年度利润考核，每年依照公司利润以及被考核人态度、能力三方面进行综合考核，其中年度利润总基数为月利润考核基数50%。六、绩效管理实行1、员工月度绩效筹划制定：财务部在每月5日前核算提交上月考核基数（利润%50%）。2、员工年度绩效筹划制定：行政人事部依照员工月考核核算年度绩效考核基数。3、考核单元设立（1）中层和主持部门工作主管层员工可依照公司高管分工划分考核单元。（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）依照不同 状况划分为考核单元进行考核。每季度结束，由各部门负责人依照月度绩效成绩，单独定级，报公司绩效考核小组评估最后级别。详细阐明如下： 生产系统段长划分为同一考核单元。 市场部主管划分为同一考核单元。 生产系统（除段长外）主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。 技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。 设备安所有，维修主管与维修工统一考核。主管层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布比例规定。（3）基层管理员工本细则中无特别阐明，均按部门划分为独立考核单元。 文职类且考核单元人数在2人（含）如下，如生产记录员、采购部记录员，划分为同一种考核单元。每季度由部门负责人依照月度完毕状况直接定级，公司考核小组审定最后级别。 客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元。5、考核级别划分、比例分布及定义级别分布比例层级定义A20%A+杰出季度内实际绩效明显超过预期,在涉及各个方面都获得非常突出成绩。A-先进季度内实际绩效超过预期,在涉及重要方面获得了突出成绩。B70%B+良好季度内实际绩效达到预期,有时能超过本岗位常规规定，创造一定工作价值。B-普通季度内实际绩效基本达到预期，既没有较突出体现，也没有明显失误。C10%C+较差季度内实际绩效未达到预期，诸多方面或重要方面存在局限性或失误，有待改进。C-很差季度内实际绩效未达到预期，诸多方面或重要方面明显低于本岗位常规原则规定。（1）考核单元人数在 4人以上，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍五入拟定，别的定为B级。（2）考核单元人数在4人（含）以内，由所在部门负责人参照季度考核成果定级，报公司考核小组审定。（3）同一级别人数在2人（含）以上，必要进行层级划分。层级比例原则上为1:1。（4）级别与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才构造调节、人才培养重要参照根据。备注：考核排序单元各部门可依照实际状况做微调，但是原则上公司中基层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）强制分布比例规定。（四）绩效面谈1、绩效面谈负责人 公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作主管层）绩效面谈负责人，部门负责人为本部门员工绩效面谈负责人。2、在次季度首月10日前，各部门根据季度考核成果，与员工开展季度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方承认绩效改进筹划。绩效面谈时间原则上不得少于20分钟。面谈结束后，填写模板钢构造事业部绩效面谈登记表，双方签字确认后提交本单位人资部归档。七、考核成果应用成果应用基层员工中层员工绩效奖金方面1、全额发放员工月度工资，依照季度综合考核成果拟定级别，依照级别发放季度奖金。2、季度绩效奖金=月度基本工资*季度绩效系数（Q）其中，A等(20%)季度绩效系数（Q）为0.5，B等(70%)季度绩效系数（Q）为0.1，C等(10%)季度绩效系数（Q）为0.1、全额发放月度工资，依照季度综合考核成果拟定级别，但取消季度绩效奖金。2、公司与各部门负责人订立半年度业绩合同，依照半年度业绩考核成果发放半年绩效奖金。调薪方面1、一年中有2个季度综合考核为A等员工，工资可提高0.5级； 2、一年中有3个（含）以上季度综合考核为A等员工，工资可提高1级；3、工资调级不能超过所在岗位定级上限。职位晋升方面根据联东集团管理序列任免原则及流程规范，在符合岗位职责需求、预算及编制规定基本上，员工季度综合考核成果将作为职位晋升重要根据。评优方面1、季度综合考核为A等基层员工即成为公司季度工作榜样，予以张榜发布，同步将获得价值100元个性化奖品。 2、持续两个季度评为A等员工，将优先获得年度评优资格。员工优化方面1、直接裁减对象：一种季度综合考核为C-(很差)员工；持续两个季度综合考核为C+（较差）员工。2、重点整治对象：一种季度综合考核为C+（较差）员工（涉及岗位调节等），持续两个季度综合考核为B-员工。3、以上人员均取消年度评优资格。人才培养方面1、季度综合考核为A等员工直接进入公司优才库，有两个季度考核为B+级，经公司考核小组评议核准后进入优才库。2、对于已进入优才库员工，季度综合考核浮现C等，将直接退出优才库；季度综合考核为B-（普通）进行重点观测，可继续保存在优才库中；年度内浮现两个季度考核为B-（普通），将直接退出优才库。八、考核申诉（一）被考核人对考核成果存在异议，应在2个工作日内与直接上级沟通，若不能妥善解决，应在2个工作日内提出申诉，填写绩效考核申诉表报公司人力资源部，超过申诉时限人力资源部将不再受理，执行原考核成果。（二）人力资源部应在接到申诉后2个工作日内做出调解，调解不成，应在2个工作日内上报公司考核小组，做出最后裁决，申诉最后解决意见存入员工绩效管理档案。九、奖惩规定1、考核小组依照各部门月度绩效完毕状况（详见附件1），评比出本季度“绩效管理标杆部门”，奖励“标杆”部门负责人品牌积分2分。2、每季度由考核小组评出先进绩效管理员2个（不含人资绩效专人），进行100元物质奖励。排名最后管理员（因不及时、不精确），扣部门负责人品牌积分2分。3、月度质询会、季度考核定级审议会未准时召开，对总经理负勉励500元，人资负责人负勉励300元。4、违背本制度其她规定，视状况对各部门负责人和绩效管理员在公司内部通报批评。十、特殊合用区域经理、业务员、技术员、图纸分解员、客户接待，实行月度考核，季度必要参加所在考核单元强制排序定级，取消季度绩效奖金。十一、制度培训及检查序号制度要点合用部门/岗位1考核小组、兼职绩效管理员职责人资部经理、财务部经理、生产系统第一负责人、技术部经理、客户管理部经理、各部门兼职绩效管理员2考核单元设立各部门负责人和兼职绩效管理员3考核级别划分、比例分布及定义参加考核管理员工4考核成果应用参加考核管理员工5奖惩规定总经理、各部门负责人和兼职绩效管理员十二、附件附件1 部门月度绩效完毕状况汇总表十三、有关文献模板钢构造事业部中基层绩效管理制度V2版。十四、解释权限和生效日期（一）本细则由人力资源部负责解释，修订。（二）本细则自10月26日开始执行，试行至12月26日。附件1：部门月度绩效完毕状况汇总表部门参加考核人数召开部门质询会时间实际提交考核表数量提交表格时间完毕率（实际提交表格/参加考核人数）奖励备注完毕率奖励质量奖励提前完毕 2准时完毕 1延时提交 -1超质量3按质量2不合格-2 备注：质量完毕状况将从考核指标及权重分派合理性、表格规范性、数据来源真实性三方面进行考核。