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1、技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一章 总 则 第一条 为了加强对公司新产品开发和产品改进工作管理，加快公司技术积累、打好技术基本、加快产品研发速度、指引产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第二章 考核算施 第二条 绩效考核原则。成果考核与行为考核相结合，以成果考核为主；价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。 第三条 绩效考核流程。考核流程涉及绩效目的设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条 绩效考核程序 第一款 由公司组织绩效考核工作，研发人员尽量回避。
2、 第二款 逐个将研发人员和月度评估成果与绩效考核目的进行对比评估，形成考核成果；考核成果形式为奖励、惩罚、表扬、批评一种或几种。 第三款 考核会议要形成纪要，考核成果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。 第四款 绩效考核成果报请总经理批准执行。 第五条 绩效考核方式、办法。考核者依照被考核者在考核期内工作体现和考核指标原则，对被考核者评分。 第三章 绩效考核指标 第六条 核心绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 1 研发项目阶段成果达到率 年度 各项目实行阶段成果达到数 ×100%
3、 筹划达到数 2 科研项目申请成功率 年度 项目申请成功数 ×100% 项目申请总数 3 研发成本控制率 年度 实际技术改造费用 ×100% 预算费用 4 新产品利润贡献率 年度 新产品利润总额 ×100% 所有利润总额 5 项目开发完毕准时率 年度 开发实际周期 ×100% 开发筹划周期 6 科研课题完毕量 年度 当期完毕并通过验收课题总数 7 科研成果转化效果 年度 当期科研成果转化次数 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改次数 9 实验事故发生次数 年度 当期实验事故发生次数
4、第七条 技术研发人员绩效考核指标涉及工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 第一款 工作业绩指标 人员类型 核心业绩指标 考核目的值 权重 得分 研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比筹划周期提前 天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25 项目筹划完毕率 项目筹划完毕率达到100% 20 设计可生产性 成果不能投入生产状况发生次数少于 次 15 研发成本减少率 研发成本减少率达到 %以上 10 技术人员 技术设计完毕及时率 技术设计完毕及时
5、率达到 %以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度 有关部门对技术服务满意度评价评分 在 分以上 10 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10 第二款 工作态度指标 人员类型 核心业绩指标 考核目的值 权重 得分 研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比筹划周期提前 天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25 项目筹划完毕率
6、 项目筹划完毕率达到100% 20 设计可生产性 成果不能投入生产状况发生次数少于 次 15 研发成本减少率 研发成本减少率达到 %以上 10 技术人员 技术设计完毕及时率 技术设计完毕及时率达到 %以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度 有关部门对技术服务满意度评价评分 在 分以上 10 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10
7、 第三款 工作能力指标 指标名称 考核原则 总分 得分 优 良 中 差 原则 得分 原则 得分 原则 得分 原则 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 普通 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 普通 12 较弱 4 20 筹划能力 非常强 20 较强 16 普通 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 普通 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 普通 8 较弱 3 1
8、5 应变能力 非常强 10 较强 8 普通 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 普通 6 较弱 2 10 第四款 年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 共计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注：特别加分事项需要附有关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期
9、末评价 □先进：出众完毕工作任务 □符合规定：完毕工作任务 □尚待改进：与工作目的相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 第四章 绩效成果运用 第九条 绩效考核成果反馈给员工后，绩效改进指引重要协助员工分析绩效局限性因素或改进提高机会，协助员工谋求解决办法，并制定绩效改进目的、个人发展目的和相应行动筹划，纳入下一阶段绩效目的中，从而进入下一轮绩效考核循环。
10、 第十条 被考核人如对成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容涉及申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条 绩效成果运用分为薪酬调节、培训和奖励三项内容。 第十二条 技术研发人员工资与绩效成果直接挂钩，详细有如下原则： 第一款 年度绩效考核得分在95分以上，薪资级别上调两个级别，但不超过本职位薪资级别上限。 第二款 年度绩效考核得分在80分到95分（含），薪资级别上调一种级别，但不超过本
11、职位薪资级别上限。 第三款 年度绩效考核得分在60分到80分（含），薪资级别不变。 第四款 年度绩效考核得分在60分如下，薪资级别降一种级别，但不低于本职位薪资级别下限。 第十三条 年度绩效考核得分在80分（含）以上员工，有资格享有公司安排提高培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上员工，可以申请有关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上员工，必要参加由公司安排适职培训。 第十四条 公司对已经批准开发项目在立项之初按类型拟定档次，依照项目所属档次予以一定额度奖励。 第五章 奖励办法 第十五条 项目分档奖励金
12、额状况如下： 档次 奖励金额（万元） 档次界定 一档 15-20 国内外均未上市新品 二档 10-15 国外上市、国内未上市新品 三档 5-10 仿制品 四档 1-5 既有产品较重大技术改进、工艺优化 第十六条 定期目的、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下： 第一款 该项目分档奖励表中一至三档奖励中，项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%；第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。 第二款 研发完毕后，按照项目立项申请表各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额2
13、0%（研发比例中）。 第三款 中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。 第四款 对于独家或首家产品获准生产批件，公司依照项目实际状况做特别奖励。 第十七条 项目奖金按项目进度分阶段兑现时，一方面扣除本项目预先支付加班费后，剩余项目奖金再按照如下方案进行分派。 其中10%作为其她配套人员（质量检定、临床、注册、后勤内务等人员）奖金； 其中10%分派给负责项目整体管理、监督、组织实行等工作项目总负责人； 其中80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50%—80%，别的奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳
14、多得原则，依照项目构成员贡献大小分派给项目构成员，若人员离开公司，则自动终结奖励提成，其项目提成继续在项目组内分派。 第十八条 项目奖金分派方案由公司审批并备案。 第十九条 项目分档及项目负责人提取比例原则 第一款 依照项目可行性报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目重要限度、预测完毕时间周期及公司可提供各项条件等拟定项目档次。 第二款 依照项目组人员实际配备等状况拟定项目负责人提取奖金详细比例。 第二十条 项目立项时拟定奖励额度和项目进展状况，由项目负责人及时把符合条件项目以书面报告形式提交公司审查批准后交财务兑现。 第六章 附 则 第二十一条 本制度由天地公司总经理办公会讨论通过。 第二十二条 本制度由天地公司综合管理处负责解释。 第二十三条 本制度自发布之日起执行。
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