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1、 三 鹿 集 团 总 部 绩效考评制度 目 录 第一章 年薪制考评措施 1 第二章 等级工资制考评措施 4 第三章 申诉和处理 7 第四章 考评表单 8 表一：年薪制管理人员年度绩效考评表 8 表二：等级工资制职员季度绩效考评表 9 表三：等级工资制职员年度绩效考评表 10 表四：职员态度指标表 11 表五：职员考评申诉表 12 表六：职员考评申诉处理统计表 12 第一章 年薪制考评措施 第一条 考评对象 适适用于实施年薪制集团中高层管理人员和事业部总经理。
2、 第二条 考评目标 经过考评真实反应管理者经营业绩，促进其主动努力完成年度经营管理目标，实现集团战略目标。同时为绩效年薪发放、下十二个月度经营目标制订，和管理者任期结束后是否连任提供可靠依据。 第三条 考评周期 考评周期为年度考评，于第二年1月10-15日完成。 第四条 考评组织机构及职责 （一） 总裁 依据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考评指标库，和副总裁和事业部总经理签署《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考评表对集团副总裁、事业部总经理进行考评。 （二） 副总裁 依据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考评指标库，和下级签署《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效
3、考评表对下级进行考评。 （三） 绩效考评委员会职责 1. 对年薪制考评结果进行审核并提出调整意见。 2. 处理年薪制绩效考评申诉。 3. 负责年薪制考评管理措施修订审批。 （四） 人力资源部职责 1. 通知考评时间，为总裁、副总裁提供考评表单。 2. 监督、指导绩效考评过程。 3. 统计考评结果，核实绩效年薪，并进行发放，同时建立考评档案。 4. 负责修订年薪制考评管理措施。 （五） 经营管理部、财务管理部等部门 负责为考评者提供经营管理信息，为考评提供依据。 第五条 考评程序 （一） 年初，人力资源部编制和发放考评表，考评者和被考评者依据《年度经营目标责任状》讨论确
4、定年度绩效考评表，确定考评指标和权重，并交人力资源部立案。 （二） 考评期间，考评者统计被考评者关键绩效事件等考评信息，作为考评打分依据。 （三） 考评前3天，人力资源部通知相关部门准备考评相关资料和依据。 （四） 被考评者提交年度工作总结。 （五） 考评者对被考评者进行考评，填写考评表，送交人力资源部。 （六） 人力资源部汇总整理出考评结果，撰写总结汇报，报绩效考评委员会和总裁审核。 （七） 考评者将考评结果反馈给被考评者，被考评人如有异议，可向绩效考评委员会提出申诉。 （八） 人力资源部将最终考评结果整理归档，并依此计算绩效年薪。 第六条 考评指标和评分标准 （一） 实施
5、年薪制管理者考评指标为KPI指标。分为定量指标和定性指标，关键是《年度经营目标责任状》中指标。 （二） 定量指标根据考评表中要求具体评分标准进行打分。 （三） 定性指标根据下面评分标准进行打分。 考评得分 120 – 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 定义 超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得尤其出色成绩 实际表现达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色成绩 实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有显著不足或失误 实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/
6、分工要求，有重大失误 （四） 年度考评系数按下表查算： 年度考评总分/100 0-0.6 0.6以上 年度考评系数 0 (年度考评总分/100-0.6)*2.5 年度考评系上限为1.5。 （五） 集团对管理者重大安全质量管理工作考评实施一票否决，安全质量指标考评表以下： 重大安全质量事故 未发生 1次 2次 3次以上 考评系数 1 0.65 0.3 0 第七条 年薪等级调整 （一） 根据年度考评系数将中层管理人员排队划分为A、B、C、D四个等级；排名在前5％为A级，代表优异；排名在前6－15％为B级，代表良好；排名在前16－95％为C级，代表合格；排名
7、在后5％为D级，代表较差； （二） 年度考评等级为A级中层管理人员晋升一级年薪，年度考评等级连续两年为B级中层管理人员晋升一级年薪，年度考评等级为D级中层管理人员提议调整岗位，或在原岗位留用但降一级年薪； 第八条 年薪制薪酬结构 年薪总额＝基础月薪×12＋绩效年薪。 （三） 集团副总裁、事业部总经理薪酬百分比 基础月薪×12＝年薪总额×50% 绩效年薪基数＝年薪总额×50% （四） 集团中层正职、副职薪酬百分比 基础月薪×12＝年薪总额×60% 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 第九条 基础月薪发放 基础月薪依据出勤天数考评，按月发放。 第十条 绩效年薪计算措施 绩效
8、年薪=绩效年薪基数×年度考评系数 第十一条 绩效年薪发放 依据年度考评结果，由人力资源部计算造表，以现金或银行卡方法发放。 第十二条 本措施由集团人力资源部修订并负责解释。 第二章 等级工资制考评措施 第十三条 考评对象 本措施适适用于集团总部中层以下管理人员、技术人员。 第十四条 考评目标 经过客观评价职员工作绩效，明确工作方向，帮助职员提升本身工作绩效和能力，调动职员工作主动性，从而有效提升三鹿集团整体绩效。 第十五条 考评周期 （一） 季度考评于下一季度初第30天5-10日内完成， （二） 年度考评于第二年1月10-15日完成。 第十六条 考评组织机构及职责
9、 （一） 绩效考评委员会职责 1. 对等级工资制绩效考评结果进行审核。 2. 处理等级工资制绩效考评申诉。 3. 等级工资制考评措施修订审批 （二） 人力资源部职责 1. 通知考评时间，提供考评表单。 2. 对各项考评工作进行培训和指导，规范考评过程。 3. 协调、处理职员相关考评申诉具体工作。 4. 统计考评结果，核实奖金，并进行发放。 5. 为职员建立考评档案，作为奖金发放、工资调整、职员培训、岗位调整依据。 6. 修订等级工资制考评管理措施 （三） 各部门责任人职责 1. 负责本部门考评工作整体组织实施。 2. 负责和下级职员讨论确定考评指标和权重、帮助本部
10、门职员制订工作计划。 3. 负责对下级职员考评评分。 4. 负责所属职员考评结果反馈，并帮助职员制订绩效改善计划。 第十七条 考评程序 （一） 季度考评 1. 季度初，人力资源部编制并发放考评表，考评人和被考评人讨论确定考评指标和权重，和季度工作计划，并交人力资源部立案。 2. 考评期间，考评者统计被考评者关键绩效事件等考评信息，作为考评打分依据。 3. 考评前3天，人力资源部通知各部门准备考评相关资料和依据，进行考评。 4. 被考评者提交季度工作总结。 5. 考评人对被考评对象进行考评，填写考评表，并将考评表送交人力资源部。 6. 人力资源部负责计算考评系数，统计季度考评
11、结果，撰写考评总结汇报报绩效考评委员会和总裁审核。 7. 部门责任人将考评结果反馈给被考评人，并制订绩效改善计划，若被考评人对考评结果有异议，可向绩效考评委员会提出申诉。 8. 人力资源部核实季度奖金，并在下季度按月平均随工资发放。 9. 人力资源部将全部考评资料和结果整理归档。 （二） 年度考评 1. 年底时，上级对下级进行年度考评（四个季度平均），3天后将考评表送交人力资源部。 2. 人力资源部负责计算考评系数，统计年度考评结果，撰写考评总结汇报报绩效考评委员会和总裁审核，核实个人年度奖金，在下年初发放。 3. 人力资源部将全部考评资料和结果整理归档。 第十八条 考评指标
12、 （一） KPI指标（关键业绩指标）占总考评80%，包含定量和定性指标。 （二） 态度指标占总考评20%。包含主动性、协作性、责任心和纪律性等。 第十九条 考评评分标准 （一） 定量指标根据考评表中要求具体评分标准进行打分。 （二） 定性指标根据下面评分标准进行打分。 考评得分 120 – 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 定义 超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得尤其出色成绩 实际表现达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色成绩 实际表现基
13、础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有显著不足或失误 实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 （三） 职员季度考评系数＝职员季度考评分数/100 职员年度考评系数＝职员年度考评分数/100 第二十条 考评结果使用 （一） 奖金发放依据。 1. 职员季度奖金＝职员季度奖金基数×职员季度考评系数 2. 职员年度奖金＝职员年度奖金基数×职员年度考评系数 （二） 工资调整 1. 根据年度考评系数将中层以下职员排队划分为A、B、C、D四个等级；排名在前5％为A级，代表优异；排名在前6－15％为B级，代表良好；排名在前16－95％为C级，代表
14、合格；排名在后5％为D级，代表较差； 2. 年度考评等级为A级职员晋升一级工资，年度考评等级连续两年为B级职员晋升一级工资，年度考评等级为D级职员提议培训和转岗，或在原岗位留用但降一级工资； （三） 职员培训：年度考评等级为A级职员优先列为深造、培训对象。年度考评等级为D级职员由人力资源管理部结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助职员改善绩效。 （四） 岗位调整：年度考评等级为A级职员列为人才梯队后备人选及职务晋升对象，年度考评等级为D级职员由上级领导决定是否给岗位调整，待岗处理，直至解除劳动协议。 第三章 申诉和处理 第二十一条 申诉受理机构 被考评人如对考评结果持有异议
15、能够提出申诉。集团申诉受理机构有些人力资源部和绩效考评委员会。通常申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出提议。绩效考评委员会是职员考评申诉最终处理机构。 第二十二条 提交申诉 中层及以上管理人员申诉由绩效考评委员会直接决定是否受理和怎样处理回复。通常职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第二十三条 申诉受理 人力资源部接到职员申诉后，应在五个工作日内做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能处
16、理上报绩效考评委员会。 第二十四条 申诉回复 绩效考评委员会应在接到申诉申请书对职员申诉内容进行再调查，最迟明确回复不得超出二十个工作日。绩效考评委员会回复为最终回复。 第四章 考评表单 表一：年薪制管理人员年度绩效考评表 KPI 指 标 序号 经营指标 权重 计划目标 完成情况 评分标准 完成份值 综合得分 1 指标-1 a1% A1 A1´ a1% 2 指标-2 a2% A2 A2´a2% 3 指标-3 a3% A3 A3´ a3% 4 指标-4 a4% A4 A4
17、´ a4% 5 指标-5 a5% A5 A5´ a5% 6 指标-6 a6% A6 A6´ a6% 7 指标7 a7% A7 A7´ a7% 考评分数 C= A1´ a1%+A2´a2%+…+ A7´ a7% 考评人签字： 年 月 日 被考评人签字： 年 月 日 表二：等级工资制职员季度绩效考评表 被
18、考评人： 部门： 岗位： 考评期间： KPI 指 标 80% 序号 KPI 权重 评分标准 完成情况 完成份值 综合得分 1 KPI-1 a1% A1 A1´ a1% 2 KPI-2 a2% A2 A2´a2% 3 KPI-3 a3% A3 A3´ a3% 4 KPI-4 a 4% A4 A4´ a4% 5 KPI-5 a 5% A5 A5´ a5% 6 KPI-6 a 6%
19、 A6 A6´ a6% 态 度 指 标 20% 1 主动性 5% B1 B1´5% 2 协作性 5% B2 B2´5% 3 责任心 5% B3 B3´5% 4 纪律性 5% B4 B4´5% 考评分数 C= A1´ a1%+A2´a2%+…+ A6´ a6%+B1´5% +B2´5% +B3´5%+ B4´5% 考评人签字： 年 月 日 被考评人签字：
20、 年 月 日 说明：态度指标参见职员态度指标表。 表三：等级工资制职员年度绩效考评表 考评期间： 序号 部门 岗位 姓名 四个季度考评分数（D） 年度考评分数（W） 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9
21、 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 核准人： 人力资源部
22、主任： 统计人： 表四：职员态度指标表 120-101 100-90 89-70 69-0 超出目标 达成目标 靠近目标 远低于目标 主动性 长久坚持学习业务知识；服从领导分配，对于额外任务能主动请求而且能高质量完成；工作中善于发觉问题，并常常提出新思绪和提议。 主动学习业务知识；服从领导分配，主动负担通常额外任务；工作中有时能够提出新思绪和提议。 偶然主动学习业务知识；有时主动完成通常额外任务；能提出部分新思绪和提议 基础上不主动学习业务知识；极少主动请求负担额外任务；不能提出新思绪和提议 协作性 主动帮助同事
23、出色完成工作 能够和同事保持良好合作关系，帮助完成工作 依据同事请求能够提供通常帮助 不能主动响应同事请求或协作任务完成质量较差 责任心 工作有很强责任心 工作有较强责任心 工作有一定责任心 工作责任心不强 纪律性 能够长久严格遵守工作要求和标准，有很强自觉性和纪律性 能够遵守工作要求和标准，有较强自觉性和纪律性 基础能够遵守工作要求和标准，基础能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严情况 不能遵守工作要求和标准，常常发生违规情况，自觉性和纪律性差 表五：职员考评申诉表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 接待人 申诉日期 表六：职员考评申诉处理统计表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 面谈时间 接待人 处理统计 问题简明描述： 调查情况: 提议处理方案： 协调结果： 经办人: 备 注：
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