集团等级薪酬管理制度样本.doc

澳柯玛集团等级薪酬管理制度

第一章：总则
第一条： 为形成稳定工作团体，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级职员利益，确保企业长远发展，特制订本制度。
第二条： 等级薪酬体系适用对象包含集团及下属企业和事业部职能部门中以常规性工作为特征职员(包含享受年薪制职员、销售人员、计件制工人及承包薪酬职员以外全部职员)。
第三条：等级工资制薪酬组成为：
1、 基础工资；
2、 绩效工资；
3、 奖励工资；
4、 普惠福利和保险；
5、 单项奖励计划；
6、 总裁尤其奖（下属企业及事业部适用总经理尤其奖）；
7、 其它。
第二章：等级薪酬管理措施
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级确实定依据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位工作评价工资额依据工作评价结果得出，它计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率
第五条：工资调整系数调整，关键依据职业劳动市场调查实际数据和集团人力资源战略需求确定，以确保集团内不一样岗位薪资收入水平符合内部公平和外部竞争要求。
第六条：工资率调整关键采取以下方法进行：
工资率调整和集团及各企业经济效益挂钩，随动性调整，集团依据工效挂钩及两低于标准进行调整。
第七条：基础工资：基础工资总额依据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定工资额70%，按月支付，即：基础工资＝工作评价工资额*70％
第八条：基础工资调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方法为：
1、调职：依据调整（升 / 降）后所在职位职等职级支付职位工资；
2、调等：依据考评结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后职等职级支付职位工资；
3、调级：依据考评结果，在本职等内调整职级，并按调整后职级支付职位工资；
4、调整工资率：依据企业经济效益进行调整；
第九条：绩效工资：
1、绩效工资总额依据工作评价结果得出，占工作评价所确定工资额30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资实际支付和前一个季度企业总体业绩完成情况和职员上一个季度考评成绩挂钩，考评等级和对应绩效工资分配百分比以下表：

（企业整体业绩完成情况核实方法和年薪制职员核实方法相同）
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生净利润中提取15%百分比 （包含年薪制职员奖励年薪及等级制职员奖励工资起源），并依据职员年度考评结果进行发放。具体计算措施为：

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考评系数
某岗位奖励工资＝ *奖励工资总额
Σ（岗位点值薪资调整系数*年度考评系数）

2、职员年度考评成绩为该职员各月份考评成绩综合结果，年度考评系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制职员考评和晋级、晋等、晋职关系：
1、 同一职等内，每经过一第二年度考评为A 级（优异）者，能够在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高职等；
2、 等级制职员晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制职员连续二年考评为优异或连续三年考评为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等最高职级，可晋升一个职等。
3、 依据考评结果和企业人力资源需求情况，符合条件者能够晋职。具体由集团、下属企业及事业部人力资源部依据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属企业及事业部总经理核准后实施。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应薪等空间是固定（依据工作评价结果最终确定），不存在无限晋级和晋等空间。
第十三条：建立不良事故考评机制，凡发生不良事故者，依据所发生不良事故等级，对责任人进行对应处罚，具体细则另行要求。
第十四条：等级工资制职员依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家相关要求处理。
第十五条：依据实际需要，建立和特殊贡献、成本节省、不良事故预防、合理化提议等相关单项奖，具体实施措施另行要求。
第十六条：对有特殊贡献职员，颁发总裁尤其奖（或总经理尤其奖）。
第十七条：其它：因政策及地域差异所造成其它特殊薪资项目，如外派补助等。
第十八条：享受等级工资制职员，加班工资按国家相关要求实施。
第十九条：相关病事假薪资核发措施见企业相关考勤管理要求。其中，国家法定休假期间工资以基础工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每个月__日。
第三章：附则
第一条：本要求未尽事项另行要求，或参见其它要求对应条款。
第二条：本要求解释权在集团人力资源部。
第三条：本要求由总裁核准。
第四条：本要求自颁布之日起生效，修改时亦同。

澳柯玛集团
二零零五年一月

附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

附表二：职位等级薪酬体系一览
（图中所表示等级区间仅为示例，具体结果依据工作评价和企业薪酬政策决定）

薪酬通知单

注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。

附表四： 奖金通知书

注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

附表七： 职员系列工资细查表

薪酬管理制度相关表格填写说明

（1） 依据薪资调查结果和企业发展战略，经过工资调整系数利用能够使薪酬向对组织绩效形成含有重大意义岗位倾斜，每一个职等对应工资调整系数由企业依据工作评价结果及现实情况决定。
（2） 薪酬通知单是给职员个人相关其薪酬情况表单，其中：
“调整事由”是指工资调整原因，即工资调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数结果；
“薪资等级”一项中需填写该职员薪酬调整前后薪酬等级；
为了确保薪酬管理制度公正实施，增强薪酬发放严厉性，需要职员所在部门、人力资源部核定意见和总裁、下属企业及事业部总经理核准意见。
（3） 奖金通知单是给职员个人相关其所得奖金情况表单，其中：
考评分数是绩效考评结果；
为了确保薪酬管理制度公正实施，增强薪酬发放严厉性，需要职员所在部门、人力资源部核定意见和总裁、下属企业及事业部总经理核准意见。
（4） 系列工资细查表按系列列出了各个系列全部些人员薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依据表格要求列出该系列中全部些人员情况，如包含编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不一样系列人员处于不一样细查表中。其中：
工资等级要依据工作评价结果将每一岗位放入对应职等职级；
点数即工作评价分数；
工资率即单位点值工资标准。