公司绩效考核管理办法模板模板(0002).doc

绩效考评管理措施（一）：第一条 考评目标为全方面了解、评定职员工作绩效，对企业及个人工作实施进展情况进行有效跟进和调控，发觉优异人才，加强沟通和激励，提升企业整体工作效率，从而为企业经营战略方针和经营目标制订和调整带给有力参考依据，特制订本措施。第二条 考评范围本企业全部职员均需考评，并适适用于本措施。1、以公平、公正、全方面、客观标准为主导;2、以岗位职职责务为关键依据，坚持上下结合，左右结合、定性和定量结合标准;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团体合作精神，以发展眼光进行考评。第四条 考评时间1、企业实施定时考评制度，并分为月度、年度考评，月度考评在每个月末至下月初进行，年度考评在第二年初进行。2、企业因重大工作项目或个性事件能够举行不定时专题考评。第五条 考评形式各类考评形式有:上级评议、同级同事评议、自我判定、下级评议、外联用户评议等。因各次考评目标、时段及多种考评形式本身特点不一样，各考评形式在考评过程中分别占有不一样权重。第六条 考评措施考评采取等级评定、目标考评、相比较较、关键事件或综合等措施，具体依据日常工作统计、档案、考勤情况、部门和职员书面汇报、重大个性事件等进行。第七条 考评资料1、主任级以上职员考评，包含所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考评结果所占个人考评权重为60%，关键依据所管辖部门整体工作考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，关键包含职员个人岗位职能推行情况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考评项目资料及权重见企业职员岗位绩效考评量表。2、企业基层职员考评，依据个人实际工作表现，资料包含职员个人岗位职能推行情况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考评项目资料及权重见企业职员岗位绩效考评量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每个月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考评量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考评设置加分项和扣分项，分别对应企业奖励和处罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其它部门职员有突出贡献，每次加1分，工作有显著重大失误，每次扣1分。第八条 专题考评1、试用期考评对试用期届满职员均需考评，以决定是否正式录用;对试用期表现优异或较差者，可推荐提前转正或合适延长试用期;2、后进职员考评对企业认定为后进职员可因工作表现随时提出考评和改善意见。3、个案考评对职员工作包含重大工作项目可即时提出考评意见，并决定是否给奖励或处罚。4、调任考评因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为职员任职或工作参考。第九条 考评程序1、月、年度考评开始前，由人事部依据工作计划，发出职员考评通知，说明考评目标、对象、方法和考评进度安排，下发相关考评量表。2、考评对象准备自我总结和判定，相关各级主管、同级同事、下级职员准备考评意见，并填写考评量表汇总到人事部。3、人事部依据考评措施统计考评对象总分，并汇总各部门考评情况，提交企业管委会审核考评结果。4、管委会依据当期工作开展主、客观原因影响审核确定考评结果。5、人事部公布考评结果，并对考评对象提出对应改善意见，请职员作出岗位工作目标和计划。6、考评结果存档，分别存入人事部、职员个人档案、考评对象部门。第十条 考评结果1、依据考评具体情况，结果通常分为优异、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考评总分≥90分，优异，当月实发绩效工资100%;90分考评总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;80分考评总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;60分考评总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;50分考评总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考评结果优异次数累计达8次以上者可参与年度考评评优;不合格次数累计达3次以上者，企业将给予解聘。绩效考评管理措施（二）：职员绩效考评制度第一条、工作绩效考评，简称考评，目标在于透过对职员必需期工作成绩、工作潜力考评，把握每一位职员实际工作情况，为教育培训、工作调动和提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠依据。更关键是，透过这些评价可促进职员有计划地改善工作，以确保企业营运和发展要求。第二条、绩效考评标准。1、考绩不是为了制造职员间差距，而是实事求是地发觉职员工作优点、短处，以扬长避短，有所改善、提升；2、考绩应以要求考评项目及其事实为依据；3、考绩应以确定事实或可靠材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为标准。决不许可营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适适用于企业全员。1、考评期开始进人企业职员；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、即使在考评期任职，但考评实施日已经退职者。第四条、本企业职员考评分为试用考评、平时考评、年底考评三种。(一)考评依本企业人事规则要求任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考评，由试用部门主管考评。如试用部门主管认为有必需缩短、延长试用时间或改派她部门试用亦或解聘，应附试用考评表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超出3个月。考评人员应督导被考评人提具试用期间心得汇报。(二)平时考评1、各部门主管对于所属职员应就其工作效率、操行、态度、学识每个月进行考评，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、职员假勤奖惩应统计详载于请假统计簿内，以带给考评参考。(三)年底考评1、职员于每十二个月12月底举行总考评1次。2、考评时，担任初考各部门主管参考平时考评统计及人事统计假勤统计，填具考评表送复审。第五条、考评年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考评标准(一)人事考评种类。人事考评能够分为两种:1、潜力考评，就是参考职能标准，以职员在必需时间当职务潜力，进行评定。2、业绩考评，就是参考职务标准，对职员在必需时间务工作完成情况，进行评定。(二)人事考评务必把握潜力。人事考评把握并测评潜力是职务担当潜力，包含潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是职员拥有、可开发内在潜力；显在潜力是指职职员作中发挥出来，并表此刻业绩上努力。潜在潜力，可依据知识技能、体力和经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，和对工作态度来把握。具体包含:知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者职责。1、第一次考评者，务必站在直接监督立场上，而且，对于想要个性强调评分和评语，和对评定有显著影响事项，务必给予注明。2、第二次考评者，务必在职务、等级上高于第一次考评者。相关需要个性强调评分和评语，或和第一次评定有显著差异地方，务必给予注明。个性在碰到和第一次评定有显著差异情况下，需要倾听一下第一次考评者意见，有必需话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整情况下。最少就应把第二次评定结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过汇报，作出最终评语。4、在职务等级层次极少部门，二次考评能够省掉。5、为了使人事考评公平合理进行，考评者务必遵守以下标准:(1)务必依据日常业务工作中观察到具体事实作出评价。(2)务必消除对被考评者发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下多种顾虑，在自己信念基础上作出评价。(3)考评者应依据自己作出评价结论，对被考评者进行扬长补短指导教育。(4)在考评过程中，要注意加强上下级之间沟通和潜力开发，透过被考评者填写自考表，了解被考评者自我评价及对上级意见和推荐，方便上下级之间相互了解。第八条、考评结果利用。为了把考评结果，应用于开发利用职员潜力，应用于人事管理待遇方面工作中去，做法以下:1、教育培训。管理者和教育工作责任人，在思索教育培训工作时，应把人事考评结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用职员潜力工作关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考评结果，把握职员适应工作和适应环境潜力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力和业绩考评评语，作为参考资料加以利用。考评评语是按职能资格制度要求规范化。4、提薪。在十二个月一度提薪之际，就应参考潜力考评评语，决定提薪幅度。5、奖励。为了能使奖励分配对应于所做贡献，就应参考业绩考评评语进行。第九条、考评结果反馈，部门经理透过面谈形式，把考评结果，和考评评定资料和过程告诉被考评者本人，并指明以后努力方向，自我培养和发展关键点，和对应期盼、目标和条件等等。第十条、考评表保管和查阅(一)考评表保管。1、保管者。考评表由要求保管者加以保管。2、保管期限考评自制成之日起，保留十年。不过，和退休、退职人员相关考评表，自退休、退职之日起，保留十二个月。(二)表资料查阅。管理者在工作中包含到某职员人事问题，需要查阅相关资料时，能够向考评表保管者提出查阅要求。第十一条、考评者培训(一)在取得考评者资格以后，务必经过考评者培训。(二)培训包含:1、了解考评制度结构；2、确定考评要求；3、了解考评资料和项目；4、统一考评基准。第十二条、人力资源部负责考评考绩计划和具体组织工作。绩效考评管理措施（三）：第1条绩效考评目标1、绩效考评是在必需期间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，透过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员用心性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。2、绩效考评使各级管理人员充足了解职员工作情况，透过对职员在考评期内工作业绩、态度和潜力评定，充足了解其工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考评作用1、了解职员对组织业绩贡献。2、为职员薪酬决议带给依据。3、为职员晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解职员对培训工作需要。5、为人力资源部计划带给基础信息。第3条绩效考评标准1、公开标准，即考评过程公开化、制度化。2、客观性标准，即用事实标准说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想。3、反馈标准，即在考评结束后，考评结果务必反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题做出合了解释或立即修正。4、时限性标准，即绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩。第4条绩效考评时间安排绩效考评包含月度绩效考评、季度绩效考评和年度绩效考评。1、月度绩效考评适适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列主管人员(不含销售人员)。2、季度绩效考评适适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。3、年度考评:适适用于本制度适用全部些人员。第5条考评小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考评总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件。3、实施组长(负责日常业务实施)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门责任人为部门各岗位做绩效考评。4、组员由其它高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。5、人力资源部作为办事机构，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案。第6条考评小组职能1、成立考评小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作。2、小组组员负责按时完成对适适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展，审查同意分管部门考评结果。3、考评小组不定时抽查部门考评结果，并针对不合理考评结果立即提出推荐并纠偏。4、负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度简明有效并易于操作，最终提升被考评人工作业绩。5、负责处理考评过程中被考评人申诉工作，以确保绩效考评工作公平、公正、公开地开展。绩效考评管理措施（四）：职员绩效考评制度（试行）为客观公正地评价职员绩效和贡献，愈加好地激励和挖掘职员潜能，强化职员竞争和职责意识，提升企业整体效能，表现奖优罚劣用人标准。特制订职员绩效考评制度。第一章总则一、考评目标根本目标：1、建立科学、有效绩效管理机制，客观、公正地评价职员绩效和贡献，实现企业整体绩效放大和提升。2、为企业职员奖惩带给参考依据。3、作为企业组员提升竞争意识和职责意识手段。直接目标：考评结果将作为工资分配、业绩分成、任务奖金和岗位异动参考。二、考评范围创业投资担保企业全部在职职员，包含：1、企业总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、用户经理及后勤各岗位人员三、考评标准1、以提升职员绩效为导向，重奖轻罚标准;2、以定量业绩为依据，客观、公平、公正标准;3、个人绩效目标和企业目标连续一致标准;4、反馈和提升标准：即把考评结果，立即反馈，并对完成绩效过程进行指导。四、考评组织和职责1、综合管理部依据企业指导思想，广泛征求意见，负责制订考评措施，并给予组织实施。2、总经理及分管领导依据企业年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并依据考评措施对各部门月度及年度具体完成业绩给予考评。3、分管领导负责向总经理汇报考评情况并带给分析汇报，并对存在问题提出改善意见。4、各业务部门责任人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最终报总经理同意签字实施。5、分管领导对考评结果完整、公正、合理性负责，总经理对考评结果负有监督职责。第二章业务部门(前台)考评措施及奖惩操作方法一、考评措施以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化关键指标给予考评。二、适用人员前台各业务部门：包含大地拍卖企业、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分企业及办事处)、投管企业。三、考评周期：除大地拍卖企业及投管企业一些业务项目采取年度考评外，其它部门均实施自然月度考评，季度兑现。四、考评操作措施。单位考评指标奖励措施处罚措施融资担保部(1-6部)融资收入每个月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考评为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入分成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给奖励;2)完成企业制订年度总目标，月度所处罚绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部分按2%给分成奖励。其中1%在年底给奖励，剩下1%在解保后给业绩奖励。每个月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考评为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成分成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以这类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。工程履约(含各分企业及办事处)保费收入每个月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考评为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)实际到帐保费收入分成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入3%给奖励。2)完成企业制订年度总目标，月度所处罚绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：各分企业和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原分成百分比基础之上增加5%给业绩分成奖励。每个月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考评为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成分成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以这类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部保费收入管理人员及内控人员：每个月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考评为：1、完成月度目标任务：1)发放全额绩效工资;2)实际保费收入分成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入2%给奖励;2)完成企业制订年度总目标，月度所处罚绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部分按5%给业绩分成奖励。每个月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考评为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成分成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以这类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部员工具体考评为：1、完成目标任务，享受基础工资和业绩分成;2、超额完成目标任务，除享受全额基础工资和业绩分成，还给以下奖励：每递增10万元，基础工资增加100元。1、未完成目标任务，无基础工资，按实际业绩分成。2、连续三个月无业绩，企业临时冻结社保缴费，且由个人全额负担社保费用。拍卖企业标物金额及所收佣金百分比。每个月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底依据目标任务达成率给予考评发放，年底具体考评为：1、完成年度目标任务：1)一次性发放月度提取全额绩效工资;2)实际业绩分成;3)按实际所收佣金_%给奖励。2、超额完成年度目标任务：超出部份按_%给业绩分成奖励。每个月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考评工资，具体考评为：1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成分成;2、完成年度目标任务90%，发放每个月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以这类推3、年度目标任务完成低于_%，调整岗位或降薪。投管企业咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益因为投管企业一些业务包含年底考评，每个月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考评，10%作为年底指标考评，具体措施以下：月度指标考评(咨询及资金拆借等)：1、完成月度目标任务：1)享受全额绩效工资;2)实际业绩分成;2、完成年度目标任务：1)按3%给奖励。2)完成企业制订年度总目标，月度所处罚绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部份按_%给业绩分成奖励。每个月从工资总额中提取30%(月度考评指标20%+年度考评指标10%)作为绩效工资，具体考评为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成分成，本月绩效工资发放和当月完成目标任务比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以这类推。2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。相关年度考评指标：1、未完成目标任务，按实际业绩分成。完成目标任务90%，发放每个月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每个月所提取绩效工资总额90%，以这类推。绩效考评管理措施（五）：(一)考评指标:1、企业对销售人员考评指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增加率、销售价格连续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、用户意见发生率、新用户开发率、老用户连续率。(二)考评频次:1、月度考评，每个月评分一次。2、年度考评，企业于第二年元月核实每一位销售员年度考评得分，即销售员年度考评得分=(销售人员该年度12个月度考评分之和)÷12、3、每个月8日前，销售企业将销售岗位人员(含区域经理)考评表报送人力资源部。绩效考评管理制度。(三)、考评细则:月度考评得分=(日常工作考评得分×权重70%)+(出勤×权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)(四)区域经理日常工作考评(100分):权重70%1、月报(60分):月报关键资料包含月工作总结、月工作计划和针对当地市场情况提出合理化方案。(1)月工作总结要求资料具体，字迹清楚，语句通顺；(20分)(2)月工作计划要求思绪清楚，资料具体，字迹清楚，语句通顺；(20分)(3)依据当地实际情况提出近期可操作性强销售方案；(20分)2、区域经理应针对销售员工周报，认真审查，立即发觉问题并给指导。(10分)3、区域经理应定时组织销售员培训，每个月最少一次，要求培训资料具体统计。(10分)4、区域经理应于每个月30日前将月报上报到销售计划部，上报不立即。(10分)5、区域经理有管理所在区域销售员工职责。销售员工因考评扣分较多或违反企业要求情节严重，所在区域经理依据情况对应扣分。绩效考评管理制度。(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给加倍扣分。(五)销售员日常工作考评(百分制):权重70%1、经销商管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不立即；(3)终端用户存在问题，经销商未能立即处理；(4)没有严格实施企业商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；(5)经销商出现特殊问题未立即上报领导；(6)多种返利表(在每个月25日前上报销售计划部)不立即上报。2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分):认真填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分；上周工作总结(10分):务必如实填写，如发觉和所填资料不符该项不得分；下周工作计划(10分):务必如实填写，如发觉和所填资料不符该项不得分；大用户走访情况(10分):每七天须走访2家以上，并对走访情况在周报上做具体统计，不得漏项。如连续走访同一家大用户将用户造访纪实一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；用户造访纪实(10分):造访用户结束后立即将走访具体情况填写在用户造访纪事中以备以后查询；(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写，如发觉和所填资料不符该项不得分；(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到立即有效；(4)广告计划表(5分):每个月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分；(5)促销活动计划汇报(5分):每个月15日前提交到广告信息部，再汇报中说明活动时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分；(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结汇报，上报给广告信息部。如实际活动和上报计划不符、不按时提交活动资料，每项扣2分；(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守企业周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考评分数全部扣除。注:如连续不上交材料者，视情节轻重给加倍扣分。(六)、现场服务代表日常考评(百分制):权重70%1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基础胜任扣2分；没熟练掌握还需要她人帮助完成扣410分，由现场管理组负责考评。2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反应在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特殊情况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考评。3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不立即，造成用户投诉升级一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响扣510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考评。4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误得10分，有空项但不影响核查扣12分，工作质量较差影响索赔进度扣510分，由索赔组负责考评；区域特约服务中心按时提报配件采购计划得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响扣14分，没按时提报计划造成急调件频次多扣35分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响扣510分，由配件组、函电组负责考评。5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，通常得5分，较差不得分，由函电组负责考评。6、走访汇报，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全方面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣25分，无走访汇报或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考评。7、内部培训(10分):无缺席，成绩优异者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考评。8、服务活动(10分):辖区内开展专题服务活动，帮助组织保障有力并取得用心效果得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想扣13分，没能正常开展活动扣510分，由现场管理组负责考评。9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题立即提报反馈信息得10分，不能按时提报质量信息扣15分，由现场管理组、技术组考评。10、特殊考评项目(10分):每个月考评中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。(七)考评权限:1、采取逐层考评标准。2、销售员考评由区域经理评分，由销售计划部负责考评汇总，销售副总经理初审，企业人力资源部复审。3、区域经理考评由企业销售计划部责任人评分，销售副总经理初审，企业人力资源部复审。4、销售企业部长以上人员考评由销售企业董事长(或授权人)考评。(八)薪酬发放1、销售员考评得分将作为每个月薪资、年底奖金、调职依据。2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考评工资+日常工作考评工资+超计划奖金其中:基础工资工资总额×50%；计划完成率考评工资工资总额×35%×计划完成率；日常工作考评工资工资总额×15%×日常考评得分率。销售人职员资考评方案详见销售企业绩效考评方案注:销售人员其它福利待遇按企业相关要求实施。绩效考评管理措施（六）：一、绩效考评目标:1、不停提升企业管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给企业连续可连续发展动力;2、加深企业职员了解自己工作职责和工作目标;3、不停提升企业员工作潜力，改善工作业绩，提升职员在工作中主动性和用心性;4、建立以部门、班组为单位团结协作、工作严谨高效团体;5、透过考评结果合理利用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励职员奋发向上工作气氛。二、绩效考评标准:1、公平、公开性标准:企业职员全部要了解企业考评，对考评结果利用企业同一岗位实施相同标准。2、定时化和制度化标准:绩效考评工作在绩效考评小组直接领导下进行，综合部是本制度实施管理部门。(1)企业对职员(员工每两周考评一次)考评采取每七天考评方法，综合部每七天将各部门考评结果公布，每个月依据考评结果兑现奖惩。(2)绩效考评作为企业人力资源管理一项关键制度，全部职员全部要严格遵守实施，综合部负责不停对制度修订和完善。3、企业对职员考评采取分级考评措施:考评小组考评部门责任人，部门责任人考评下属岗位。4、企业对职员考评采取百分制措施。5、评分标准采取3:7措施:本人评价占30%，上级评价70%。6、灵活性标准:企业对职员考评分为定量考评和定性考评。不一样岗位、不一样层次、不一样时期二者考评关键不一样、所占分值百分比不一样。中层干部:定量考评70%，定性考评30%。生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其它岗位:定量60%，定性40%。定量考评:a。中层干部:部门关键工作(总经理安排工作;每个月中层干部会议确定各部门关键工作;每七天考评会安排工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加工作。)完成质量和数量。b。其它岗位:本岗位岗位职责要求工作，部门责任人安排工作。定性考评:企业行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。三、组织领导企业成立总经理领导下绩效考评小组，组织领导企业职员考评工作。组长:工作职责:1、组长负责主持每个月、每七天考评总结会，对上月考评工作总结，部署下月各部门工作关键;每七天考评由每七天六组织召开。2、负责考评制度讨论、修改及监督实施。3、负责各部门定量考评评价。4、负责安排各部门下周工作关键。四、考评标准依据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每七天工作关键不一样，所以考评标准也不相同(本部门每七天考评标准不一样，不一样部门考评标准不一样)。各部门定量考评工作目标和资料依据企业生产经营及管理情况确定。1、定量考评标准说明:(各部门岗位考评标准附后)(1)中层干部考评项目分值百分比由考评小组确定;各部门下属岗位考评项目分值百分比由部门责任人确定。确定分值百分比务必科学合理，结合工作关键，不得避重就轻，不然扣相关人员10分。(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%(3)考评会时各部门责任人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考评会扣下周定量考评积分30分。(4)定量考评出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给企业造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考评积分为零。(5)考评会要确定各部门每七天关键工作完成指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部立案。