广西创新公司员工手册模板.doc

广西创新港湾工程职员手册前言2第一章企业概况3第二章职员聘用9第三章考勤休假15第四章薪酬福利23第五章培训发展27第六章职员变动30第七章职员行为规范34第八章奖励处罚38第九章沟通申诉41前言欢迎加入广西创新港湾工程，愿创新港湾工作成为你事业新起点。 这是职员手册，也是我们创新港湾企业对职员管理基础准则，它目标是帮助你在新工作中不感到拘束，而且告诉你部分必需了解信息，请你仔细阅读。常常重温本手册会有助你在新港湾工作中充足发挥自己才能。政策对企业经营来讲是必不可少，政策有利于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工作时，为了一个共同目标，我们必需建立保护大家并使大家共同受益规则。我们明白大多数人全部渴望能有一个良好工作环境。我们期望本手册会帮助你做到这一点。你直接上级是你工作关键指导人，她/她将负责你工作培训、工作安排。当你在工作上有疑问或碰到困难时，请首先和你直接上级沟通。当她/她无法帮你处理问题时，请咨询企业人力资源部主管，她/她会指导你并帮你找出问题症结，或引导你寻求企业高层帮助。总而言之，愿你在创新港湾工作顺心，事业顺利！第一章企业概况第一节 企业介绍广西创新港湾工程是一家机械化施工民营企业，关键从事水下爆破工程施工。企业注册资本800万元，固定资产3000万元。企业现有各类高、中级技术人员20多人，并拥有一批爆破专业技术人员和熟练持证技术工人。企业十分重视施工设备优异性，拥有世界上优异凿岩设备，如瑞典阿特拉斯高风压空压机、美国英格索兰中风压空压机、150型和100型潜孔钻机、4艘水下炸岩作业船（每艘6台钻机）。企业负担三峡水下爆破工程取得优质工程。企业为爆破工程专业承包三级施工企业，水下爆破年施工能力达200万立方米以上。6月用一艘150（6台机）、一艘100（6台机）在青岛港前湾三期水下炸岩施工中，创下了月产量达16.2万立方米，面积69645平方米中国最高纪录。在110天内完成00平方米、503972立方米佳绩而受到业主青睐，同行刮目相看。企业一贯以“优质安全、高效服务”为宗旨，竭诚为业主服务，业务遍布广西、广东、福建、山东、辽宁等中国沿海沿江地域。第二节 企业文化1、企业愿景在未来5-时间内，发展成为一个含有一定业内影响力、专业化航务工程企业。业内影响力：业内影响力不是指企业规模，而是指本企业对于外部市场和外部群体结合程度和影响能力。具体表现在：在特定市场领域，对特定市场影响、对业内人士影响、对用户影响、对竞争对手影响。专业化：不求全，不求大，针对细分市场，培育业务专业化；技术上、管理上、人才上、项目运作方法上专业化。2、企业宗旨优质安全，高效服务优质安全：企业为用户提供优良工程项目施工质量。1、企业经过优异技术装备来确保工程项目标质量；2、企业经过含有丰富施工经验施工人员来确保工程项目标质量；3、企业经过工程项目施工步骤制度化和质量管理体系，来确保工程项目标质量。同时，企业规范安全管理制度和安全操作步骤，确保工程项目施工安全、施工人员安全。高效服务：企业经过合理施工组织，经过工程项目施工步骤优化，经过对施工人员绩效考评，确保工程项目施工效率。同时，企业服务理念是“急用户之所急，想用户之所想”，这是企业和用户保持连续合作基础。3、企业精神诚信 协作 务实 创新诚信：创新港湾企业要求职员保持“诚信”企业精神，对工作诚信就是敬业，对企业诚信就是忠诚，对用户和合作者诚信就是守信。协作：在充足发挥职员个人才能基础上，强调沟通和协作，提倡个人智慧服务集体目标、局部发展服从整体计划。同时，加强和用户之间协作，形成利益共同体和“双赢”局面。务实：创新港湾企业强调职员工作要踏扎实实，为人要本本分分。务实是创新基础，没有“务实”企业精神为前提，就没有“创新”。创新：服务创新、技术创新、管理创新和组织创新是创新港湾企业连续发展永恒专题，创新港湾企业激励职员创新行为，努力营造民主、宽松、友好等有利于创新组织气氛和机制。4、企业作风明 快 严 实明：目标明确、责任清楚、信息共享、管理透明。快：加强协同，优化步骤，快速响应，雷厉风行。严：严格标准，自觉自律，恪尽职守，超越自我。实：实事求是，少说空话，多干实事，讲求实效。5、企业关键价值观以人为本、制度为纲，至诚至信、用户至上，激励竞争、公平公正，连续创新、追求卓越。以人为本。“企业即人”。创新港湾企业是由人组成集合体，创新港湾企业无“人”则“止”。创新港湾企业以人为本，一直把人原因放在中心位置，时刻把调感人主动性放在主导地位。在实现创新港湾企业经济价值同时，尽可能地发挥每个人聪慧才智，使职员得到全方面发展。“创新港湾企业靠人”。创新港湾企业运转必需依靠全体职员智慧和力量。人潜力极大，关键在于开发。制度为纲。一份独立宣言奠定了美利坚合众国立国之基，以后，美国基业长青。创新港湾企业新发展，是以一套系统管理制度为基础。“不知道怎么做，那就找制度；制度不完备，那就完善制度”，职员一切行为全部应该以制度为基础，职员行为对错评判标准就是企业制度。至诚至信。待用户以诚信、待领导以诚信、待下级以诚信、待同事以诚信、待好友以诚信，“至诚至信”，不管是工作还是生活，全部是创新港湾企业职员为人准则。可能“待人以诚，处事以信”会失却部分短期小利益，但确实是大家之间长久交往和合作基础。创新港湾企业，“诚信自在我心”。用户至上。一、用户永远是正确；二、假如用户错了，参考第一条。每一位用户提出要求，必有其原因。我们不能盲目认为何东西绝对正确，首先要做是看看我们有什么不足，其次再沟通双方前提。激励竞争。创新港湾企业实施公开招聘、公开竞聘、竞争上岗等形式人才内部竞争机制，启用优异人才、淘汰不合格人员、防范和消除人员臃肿、结构凝滞及组织老化现象。 公平公正。创新港湾企业要求，公平公正地对待每一个人、每一件事。“公道自在人心”。连续创新。“只有不行动，才会不失败”。创新港湾企业激励创新，赞赏变革推进者，许可失败，职员任何创新活动，只要为了提升用户满意度和企业发展，在创新港湾企业全部会得到赞赏并取得所需条件，创新成功职员是企业英雄，创新失败职员决不会受到指责。没有创新，就没有发展。管理创新是关键创新活动。创新港湾企业强调制度刚性标准，即以制度规制人，制度面前人人平等，制度实施力度永不打折。不过，这并不意味着制度是僵化、一成不变；制度创新一直是创新港湾企业发展历程中极具变革意义之举，以确保企业制度在实施中适用性、可操作性和和企业战略发展相适应匹配性。所以，创新港湾企业激励职员对现有制度大胆提出改善或废除提议，对制度中不利于企业发展和顺应环境改变部分进行大胆“废旧立新”，以确保制度运作效率和效益性。追求卓越。“我们不求最好，但我们永远要追求愈加好”。我们做到第一方面，要做得比过去愈加好；我们做不到第一方面，我们也要努力争取比过去有更大改善。“我们永远在提升”是创新港湾企业共同行为准则。第三节 组织构架企业总部岗位图项目部岗位图第二章职员聘用1、招聘需求申报人力资源部每十二个月依据企业发展战略和年度经营计划估计企业人员需求估计，制订企业人才招聘计划报总经理审批。企业各用人部门每三个月检验本部门人力资源供给情况，如有些人员需求则于每三个月最终30天初提出人员调整计划，报人力资源部门。各用人部门在确定本部门内无横向调剂人员可能性，报部门主管审批后，填写职员需求申报表报人力资源部，如系新岗位需同时附上岗位说明书。人力资源部认真审核该职位工作性质、等级和部门人员编制计划等，提出采取企业内部招聘或对外招聘提议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。2、内部招聘程序（1）人力资源部依据岗位说明书，确定公布内部招聘公告。公布方法包含在企业内部网上通知、公告栏公布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达成每一个正式职员。（2）全部正式职员全部可向人力资源部提出应聘申请。应聘职员应先向所在部门经理提出应聘意愿，所在部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。（3）人力资源部依据岗位说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。（4）人力资源部将评审经过者名单报经总经理审批。审批经过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。3、外部招聘程序（1）报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到企业人力资源部报名填写求职申请表。（2）若符合条件报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超出复试人数二分之一。（3）甄选：A、 人力资源部依据岗位说明书条件要求，审查求职者个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参与笔试。B、 由人力资源部组织相关人员设计笔试试题，着重对应聘人员学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。C、 人力资源部经过和应聘人员面谈,考察应聘者工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。D、 由用人部门负责对面试合格者复试，关键对应聘者岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际处理问题能力、团体合作精神进行考察。E、 对于复试合格者，用人部门主管依据实际录用人数确定最终人选。F、 人力资源部组织对已合格应聘人员体格检验，体检不合格者取消录用资格。G、 人力资源部对体检合格人员经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。4、试用和转正试用目标在于补救甄选中偏差。试用职员上岗前，须参与岗前培训，合格后才能上岗。用人部门责任人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接责任人管理其行为，负担其行为责任。企业新进职员试用期为3个月。特殊人才经总经理同意可缩短或免于试用期。试用期间，新职员若有严重违规行为或能力显著不足者，试用部门应在试用职员评核表上陈说事实和理由报人力资源部审核后立即解聘。试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用职员评核表上具体列出考评意见，并提出转正、解聘或延长试用期意见报人力资源部审核。凡需延长试用期限，其直接主管和部门主管应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期试用职员评核表。试用期延长时间不超出3个月。对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈说相关工作实绩，试用部门直接主管和部门主管在试用职员评核表上详述考评意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需含有以下条件：试用期满1月以上；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）统计；工作主动主动，工作量饱满，工作实绩显著；业务或技术娴熟。职员3个月试用期内，事假超出五天者应予解聘，病假达七天者应予解聘，有旷工统计或迟到、早退达2次者应予解聘。对试用合格者，如属已经有工作经验者（企业特聘人员除外），应要求其出具原单位离职证实或相关工作经验证实文件后（如有特例须有总经理同意，不然继续按试用人员对待），由人力资源部代表企业和其签署劳动协议或劳务协议，并填写职员履历表。从正式聘用之日起，享受企业同类人员待遇。5、特殊人才录用对于企业急需特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场教授），可不经过人力资源部初试和面试甄选小组复试。由人力资源部负责搜集、核实及传输高级人才相关信息和初步筛选，由董事长/总经理直接进行面试，综合评定。对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考岗位说明书，和应聘者约定具体数额，经董事长/总经理同意后实施。特殊人才需经试用期考评，由总经理对考评汇报进行审议。经过后，由人力资源部代表企业和其签署劳动协议，正式聘用。6、新职员入职指导新职员接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到记录表，如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定报到日期。新职员加入新港湾时，须向本部人力资源部门提供身份证、学历证实（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书原件）、工作证实、婚姻情况证实、和近期体检汇报和免冠近照，并亲笔填报正确个人资料。当个人资料有以下更改或补充时，请职员于30天内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保和职员相关各项权益：姓名、家庭地址和电话号码、婚姻情况、出现事故或紧急情况时联络人、培训结业或进修毕业。企业提倡正直老实，并保留审查职员所提供个人资料权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动协议。报到程序：（1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用具和资料等；（2） 和试用部门责任人见面，接收工作安排，并和责任人指定入职引导人见面。7、人事档案企业人力资源部门责任人事档案管理。企业人事档案设为贮备人才档案、职员档案、离职职员档案三种。（1）贮备人才档案企业人力资源部门设置人才贮备档案，以备人才选聘。贮备人才资料起源为应聘人员及其它渠道所取得人才信息。贮备人才档案保留期限为二年，到期后给予销毁。（2）职员档案企业人力资源部门为每一名职员建立人事档案，企业职员人事档案随工作岗位变动，在各部门之间进行调转。职员基础资料、工作表现、考评及奖惩统计、岗位变动、学习培训等内容均存入档案。（3） 离职职员档案企业职员离职，其档案应转入离职档案。离职职员档案保留期限为三年，到期后给予销毁。第三章考勤休假第一节考勤管理1、企业总部（1）企业总部作息时间早晨9时12时，下午13时17时。（2）刷卡制度企业总部职员上下班实施考勤刷卡制度，全部职员上下班必需本人亲自刷卡（累计每日四次）。上下班刷卡时间段为早晨8:3012:30；下午12:3117:30， 在此时间段外刷卡无效。考勤机设在802室秘书台处，职员凭个人出入IC卡进行刷卡考勤。任何人不得以任何理由替换她人刷卡，帮助她人刷卡和接收她人帮助刷卡者，均给通报批评一次。上班时间开始至10分钟内到岗刷卡者，按迟到论处；超出10分钟至1小时者，按旷工1小时论处；超出1小时者，按旷工半天论处；提前10分钟以内下班者按早退论处，超出10分钟者按旷工半天论处。全部些人员须先到企业刷卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况，需事先填写外出申请表，经直接上级签字审批后送人力资源部档备查，如事先没有办理手续而外出者，按迟到或旷工处理。如有弄虚作假,一经发觉，给通报批评一次。职员因公出差，须事先填写出差记录表，经直接上级同意后报人力资源部立案。如因工作紧急无法事先办理立案手续者，须由出差职员直接上级通知人力资源部考勤责任人，待出差职员回来补办登记手续。如没有办理出差登记手续或出差回来未补办登记手续者，不予报销出差费用并按旷工论处。刷卡制度由人力资源部门负责监督实施，于每个月末汇总考勤资料并据此核发职员工资。2、项目部（1）作息时间：项目部作息时间由项目部自行要求。（2）考勤职员上班时间逾要求时间2分钟至15分钟为迟到，按迟到论处，扣罚10元/次；超出15分钟至1小时按旷工1小时论处，扣罚0.5天工资；超出1小时按旷工半天论处，扣罚1天工资。职员下班未到要求时间提前下班为早退，按早退论处，提前15 分钟以内下班者，扣罚10元/次；超出15分钟按旷工1小时论处，扣罚0.5天工资；超出1小时按旷工半天论处，扣罚1天工资。项目部考勤管理由项目办公室负责。第二节职员休假职员请假分为法定假期、带薪年假、病假、事假、婚假、丧假、产假及哺乳假期、考试假期、工伤假和工管休假，有薪假期仅发学历职称工资、司龄工资和岗位工资。1、法定假期除日常休息日外，企业按国家要求安排职员在法定节假日休假，全部职员每十二个月均可享受10天法定带薪假期：即公历一月一日（元旦节），农历年初一、初二、初三（春节），公历五月一日、二日、三日（劳动节），公历十月一日、二日、三日（国庆节）。2、带薪年假凡在本企业连续工作满二整年职员，均可依其在企业工龄长短享受下列不一样时期带薪年假：第4年，每十二个月休假7天；第59年，每十二个月休假10天；第10，每十二个月休假15天；第20年及满20年以上者，每十二个月休假20天。1. 为使职员能有充足休息时间，提取年假时不足一天不予同意。2. 年假提取时应提前申请，经直接上级同意后方为有效。如年假超出7年者，需报人力资源部立案。因部门认为工作需要而年内无休假时，在年底按劳动法要求假日加班计算薪金；如属职员本人自动放弃者，企业不作任何赔偿。3、病假已签署三年制劳动协议职员每十二个月有10天有薪病假。1、 有薪病假只能当年使用，不得隔年使用。2、 不超出1天有薪病假可不交医院证实，但需要填写病假申请；超出1天有薪病假需有市区内区以上医院医生证实并填写病假申请，需经部门经理审批签字，方能作为病假处理。3、 有薪病假之外病假半天扣除当月应发工资%，病假一天扣除当月应发工资%，以这类推。无薪病假由部门经理同意。病假医疗期满仍不能从事原工作或调换工作，按劳动法和企业相关要求解除劳动协议。4、事假1. 职员若因本人或家眷有紧急私事待理，可申请合适期限无薪假期。2. 无薪事假须在本人年假用完以后才能提出，不然须先休带薪年假补足事假。3. 通常职员请假由部门经理同意。4. 部门经理请假由总经理同意。5、婚假凡在本企业连续工作满一整年职员，凭结婚证可按请假程序申请有薪婚假10天。途中交通费用由职员自理。6、丧假企业全部职员配偶、父母、配偶父母或儿女丧亡，可申请有薪丧假三天。如到外地办理丧事按旅程远近另给旅程假。途中交通费用由职员自理。其它亲属死亡需要本人料理，按事假处理。7、产假及哺乳假期女职员产假为90天，其中产前休假15天；难产增加产假15天；晚育（女年满24岁后初育为晚育），增加产假60天；女职员怀孕不满4个月流产，依据医疗机构意见，给15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产，给42天产假；多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。产假期间给男方看护假10天。晚育女职员休90天产假后，家中仍有实际困难，经本人申请，报单位人力资源管理部门责任人同意，可再增加产假三个月（累计六个月）。如儿女六个月后，再继续延长产假者，按劳动部门相关要求实施。有不满一周岁婴儿女职员，在天天劳动时间内给包含往返旅程在内累计90分钟哺乳时间。8、考试假期对利用业余时间读书进修职员，只要所学专业和其现在所从事工作对口，并附有学校会考日证实书，经部门经理同意，企业人力资源管理部门责任人同意，能够给期终考试（会考日）假期全薪待遇。和企业签署三年劳动协议职员享受考试假期。如属离市区赴考，旅途往返时间及一切开支，企业不作任何补助。职员须自行处理，企业只提供请假之方便。9、工伤假因公受伤休假视为上班，诊疗或休养时间以医院要求为准，待痊愈后回岗继续工作。10、工管休假工管休假对象是指项目施工期间项目经理、项目经理助理、施工主管、疏浚主管、机电主管、船长、施工技术员、供给员、项目部出纳。享受工管休假人员不再享受带薪年假。项目经理每十二个月32天假期，由生产总监同意报人力资源管理部门立案。企业每十二个月最多报销8次往返交通费用，所乘交通工具标准上为非航空交通工具。项目经理助理、施工主管、疏浚主管、机电主管、船长每十二个月25天假期，由项目经理同意报人力资源管理部门立案。企业每十二个月最多报销5次往返非航空交通费用。施工技术员、供给员、项目部出纳每十二个月20天假期，由项目经理同意报人力资源管理部门立案。企业每十二个月最多报销3次往返非航空交通费用。年休假期限标准上不含在途时间，但在途时间超出2天部分计为休假时间。工管休假标准是利用项目闲暇时间、不耽搁工作。工管休假期间，如发生因休假造成工作延误情况，同时追加休假人和同意人责任；相关责任处理表现在对应责任人考评结果上。11、请假程序职员请假前应该首先填写对应“请假申请单”，将请假原因、日期等一一注明，然后推行其它必需手续。经对应责任人签字同意后，将所担任工作觅妥代理人，方可离岗，不然以旷工论。因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话其它方法，快速汇报直接上级或由同事或她人代行请假，并于事后补齐请假手续。直接上级在接到职员“请假申请单”后，应立即给回复。假期届满仍不能到岗工作，应进行补假。假期届满不归又未推行补假手续，视为旷工。年度累计事假15天（不包含学习培训原因所请事假）以上，病假30天以上，企业依据情节可将其留职察看或给予除名。第四章薪酬福利第一节职员薪酬1、薪酬结构企业高层管理人员实施年薪制，通常职员实施岗位绩效工资制。通常职员工资组成包含：学历职称工资、工龄工资、岗位工资、隶属工资、加班工资、福利保险、绩效工资。2、学历职称工资标准等级学历职称工资标准一级硕士或以上相关专业高级职称340二级相关专业中级职称170三级本科相关专业初级职称110四级专科90五级中专60六级特种工种上岗证（具体见新酬制度附表）30若学历工资和职称工资不在同一等级，采取就高不就低标准。本学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门认可正式学历（职称）。3、工龄工资标准在本企业工作工龄工资为5元/年，工龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。工龄计算十二个月进行2次，分别在每十二个月7月25日和1月25日。计算更新后，当月在基础工资上表现。4、福利保险对和企业签署劳动协议或劳务协议职员提供福利保险。和企业签署三年劳动协议职员福利保险包含：通常福利、四项统筹、工伤保险或人身意外保险。和企业签署劳务协议职员福利保险包含：通常福利、医疗保险、工伤保险。通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其它实物形式收入。四项统筹包含住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。工伤保险是依据企业特定工作环境设置，关键针对项目部全部职员。人身意外保险关键针对企业总部已签署三年制劳动协议职员。另外，企业为项目施工相关人员提供施工补助、住船补助、伙食补助和潜水补助。施工补助：按在施工工地出勤时间，以日计发。每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；广西(工地)4元；在企业总部上班不发施工补助。其它地域参考实施。特殊情况者，报总经理审批。住船补助：按实际出勤住船时间，以日计发。每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地域3元。伙食补助：本补助仅限于施工期间在本企业集体食堂用餐。在每个月每人自出伙食费达成200元情况下，超出200元以上伙食费（含夜餐和节日加菜），由企业给补助。在0元至160元范围内，按实际发生补助。报销伙食补助列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。不得发给个人。潜水补助：按实际潜水天数，天天标准10元。5、岗位工资、加班工资和绩效工资标准岗位工资标准、加班工资标准和绩效工资标准具体参见企业薪酬管理制度。6、试用期职员工资标准试用期间职员工资包含基础工资、岗位工资、隶属或加班工资、绩效奖金部分，其中岗位工资为同类岗位最低级岗位工资70%。试用期满职员岗位工资，依据对应岗位岗级设定并结合新职员能力来确定。7、工资调整（1）考评调整企业每十二个月元月份依据职员上年度工作业绩调整职员工资。年度考评结果为“优”，或连续二年年度考评结果为“良”者，岗位工资晋升一级。年度考评结果为“不合格”，岗位工资下调一级。连续两年年度考评结果不合格，企业将给予解聘。（2）学历职称变动调整若职员学历（职称）发生变动，则职员工资等级依据对应学历（职称）工资等级进行调整，从学历（职称）变动次月开始调整。（3）岗位变动调整职员如因其能力不足或考评得分较低等原因发生岗位变动，按其本人实际价值实施对应岗位工资；职员如因工作需要发生岗位变动，按工资水平相对维持不变标准，确定对应岗级。8、离职员资结算职员在试用期或劳动劳务协议期内经企业同意离职，只发放（基础工资岗位工资隶属或加班工资）部分，不发放绩效奖金部分。其中，企业总部职员包含隶属工资和加班工资（实际发生）两部分，项目部职员包含加班工资（实际发生），基础工资和岗位工资全部给予发放。具体发放数额实际工作天数（基础工资岗位工资隶属或加班工资）20.92。职员在劳动劳务协议期满离职，企业足额发放其应得工资。如因贪污受贿、挪用企业财物、私吞或有意损害企业财物、严重损害她人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏企业商业或技术机密等原因被企业开除者，企业取消其工资发放资格。试用期或劳动劳务协议期内未经企业同意私自离职者，企业取消其工资发放资格。第五章培训发展企业主动提倡职员和企业共同发展，十分重视职员培训和发展。企业提供多种机会和条件不停帮助职员拓展个人知识面，提升本身技能，提升本身整体素质。企业既激励职员自我培训，即利用业余时间自己学习或自主参与社会培训，同时也为职员提供多种培训学习机会，包含企业内部培训和外派培训。1、自我培训企业激励职员在不影响本职员作前提下自己学习或参与多种业余教育培训活动。职员自我培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须凭培训部门有效证实，经直接上级同意并报人力资源部立案，工资待遇按事假处理。2、内部培训企业为职员提供内部培训包含职员职前教育、岗位技能培训和职员态度培训、岗位轮换培训、部门内部培训等。职前教育：凡企业新入职人员均应参与职前教育，使新入职人员了解企业企业文化、经营理念、企业发展历程、经营范围、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评定。具体内容参见职前教育管理措施。岗位技能培训：依据企业发展计划及各部门工作需求，按专业分工不一样对职员进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其它部门共同进行计划和实施，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。具体内容参见岗位技能培训管理措施。职员态度培训：依据企业发展及企业现在现实状况，由企业各部门提出对职员态度进行培训需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。岗位轮换培训：依据工作需要，企业原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为职员职前教育和岗位技能培训结合。部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作中需要，对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作前提下，尽可能不安排参与培训职员加班或出差。3、外派培训外派培训是指培训地点在企业以外，包含中国外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包含MBA课程进修培训、企业经理人培训等多种学历培训。职员参与外派培训既可由企业指定、推荐，也可由本人提出申请企业审批。参与外派培训人员应是在企业服务三年以上，年度考绩优异，无大过失者。外派培训具体内容参见外派培训管理措施。4、相关要求由职员个人自主决定参与各类业余教育培训，相关费用由个人自理。由企业安排，职员参与时间在30天以上或企业为个人培训支出费用在500元以上各类培训，须和企业签署培训协议。职员参与企业举行各类培训后，受训人员依据签署培训协议必需继续在企业最少服务完要求年限。在服务年限内如要离开，须对企业所支付培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进行全额赔偿。职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动协议，如协议在培训期间到期，则须续签一定年限劳动协议，其生效期为前一份协议期满之日，而且要确保培训结束后最少有3年协议期。该要求对已到法定退休年纪者例外。第六章职员变动第一节内部变动内部变动指职员在企业内调职、升职、降职、停薪留职等职位变动。1、职员调职职员因工作需要或对现有岗位不适应，可予调职。调职由人力资源部门或调入调出单位提出，程序以下：（1）人力资源部门提出调职：第一步：人力资源部门提出调职提议，并征求调入调出单位主管意见；第二步：人力资源部门填制职员变动申请单，呈权限主管领导核决。（2）调入调出单位提出调职：第一步：调入调出单位填制职员变动申请单，交人力资源部门审查；第二步：由人力资源部门会同调入调出单位主管领导进行考评，呈权限主管领导核决。（3）调职核决权限同聘用。2、升职和降职（1）职员符合以下条件应给予升职：A、 在本职员作中表现优异，考评成绩突出；B、 经过对应培训，符合升任职位任职条件，且有对应空缺职位。（2）符合以下条件之一职员，应予降职：A、 工作出现较严重错误；B、 工作消极，绩效平平；C、 按企业奖惩规章要求应予降职。（3）升降职程序第一步：职员上级或人力资源部门填制职员变动申请单；第二步：由人力资源部门聚集考评材料，签署意见并呈权限主管研究；第三步：由人力资源部门公布公告，办理相关升、降职手续。（4）升降职核决权限同聘用权限。3、停薪留职（1）职员停薪留职，保留其工龄及工资标准。（2）企业正式职员有下列情形之一，可申请停薪留职：A、事假超出1个月，病假超出3个月；B、经企业同意在其它单位工作，时间在6个月以上。（3）停薪留职由本人申请，所在单位主管上级签准，由总经理核准。第二节离职管理职员离职包含中止试用、自动离职、解聘（含开除）离职。1、中止试用（1）试用人员有以下情形之一者，中止试用：A、 工作能力低下，不符合岗位要求；B、 品行不佳，不利于在企业长久发展；C、 不能接收企业文化，不适应企业管理模式。（2）对中止试用人员，提前一天给予通知，自通知之日起移交工作。（3）中止试用程序：A、 由所在部门或人力资源部门提中止试用申请；B、 由人力资源部门对其进行考查，将考查结果报主管上级核准；C、 由所在部门进行工作交接，并将交接手续转人力资源部门。（4）中止试用核决权限同聘用。2、 自动离职（1）职员自动离职须提前书面申请：A、 试用职员提前三天申请；B、 通常职员提前一周申请，财务、票据人员和主管级以上职员提前30天申请。（2）自动离职程序：A、 离职人员填写离职申请单，经权限主管领导核准；B、 由所在部门填写职员离职员作移交及手续清理单，相关经办人员和主管人员签字确定；C、 所在部门将离职申请单和工作移交手续转人力资源部门审查；D、 由人力资源部门通知财务部门办理工资结算及相关手续。（3）自动离职核准权限同聘用。3、解聘（开除）离职（1）职员有下列情形之一，企业将给予解聘：A、 职员不能胜任其岗位工作者；B、 职员有严重违纪行为者。（2）企业解聘职员，应提前五日通知，自通知之日起开始交接工作。（3）解聘离职步骤A、 由人力资源部门填制解聘职员申请单，权限领导核准；B、 由人力资源部门向被解聘职员发出通知，被解聘职员须在要求时间内办妥工作移交；C、 由人力资源部门按要求办理其它相关手续。（4）职员有重大违纪或违法犯罪行为者，给予开除，人力资源部门直接向被开除人员下发工作移交通知。（5）解聘（开除）离职核准权限同聘用。4、离职移交手续（1） 职员离职移交手续包含工作移交、财务移交和办公用具移交，根据职员离职员作移交及手续清单进行办理。（2） 离职移交时间：A、 主管级（含）以下职员，自离职之日起1天内移交完成；B、 经理级及以上职员，自离职之日起3天内移交完成。5、离职赔偿（1） 离职职员有下列情况之一，应赔偿企业损失：A、 劳动协议未解除，按协议要求应赔偿企业损失。B、 因未按要求移交或移交不清，给企业造成损失。C、 其它应对企业负赔偿责任事项。（2）离职赔偿项目包含各专题费用和企业损失，具体金额依据企业相关要求实际情况确定。第七章职员行为规范1、职员仪表标准第一条 仪表要整齐、大方。第二条 养成良好卫生习惯。手脸清洁，头发洁净并梳理整齐。女职员发卡、发带要注意和衣服协调，化装浓淡适宜，不准使用和工作环境不相适宜饰物。男职员不得留长发、胡须。2、语言标准第一条 接待用户和接打电话时应使用礼貌用语，不得态度生硬。第二条 电话处理。电话铃响三声之内须有些人接起，应先应声，用“你好”用语问询，不准用“喂”、“找谁”等不礼貌或不耐烦语气、语言接待来电。接电话时要求吐字清楚，语言亲切，音量适中，需要作电话统计时要认真作好电话统计，并在和对方核实确定后通知相关人员；去找人时，电话扣放在桌面，以免对方从电话中听到嘈杂之声；要等对方挂断电话后方可挂机；通话时，不准使用免提键。3、工作态度标准第一条 对贵宾和用户要热情周到。第二条 必需遵守和用户相约时间，因故不能按时赴约，要立即说明、解释。第三条 工作时间不要串岗聊天。第四条 离岗外出时，要经领导许可，领导不在时，应向同事打招呼，事后再向领导说明。第五条 工作中严禁闲谈、打闹嬉笑、大声喧哗和做和工作无关事情。4、职员行为礼仪第一条 坐姿。女士：双膝并拢，身体直立挺拔，双手自然放于腿上，切忌双腿摇摆不定，女士就座时要端正雅观，不宜双腿重合或叉开。男士：坐姿要端正，双膝可略微分开，双手自然放置，双腿不要左右摇摆。第二条 站姿。女士：站立时要端庄大方，双肩端平，双膝并拢或微微分开，双手自然合拢垂于身体前方为宜，身体不要左右摇摆。男士：站立时基础姿态和女士大致相同，双手自然下垂即可。第三条 握手。异性之间握手时，女士应主动先伸出手来男士方可握手。握手时以男士握住女士手指部位为宜，但不宜握得过深，时间过长。同性之间握手时，通常是以虎口相对为宜，可稍用力，让对方能够感觉到你真诚和热情。不管同性还是异性之间，握手时全部应本着热情友好，真诚态度，切忌敷衍了事，让对方感到不受尊重。第四条 眼光交流。和客人或同事说话时，应用真诚眼光注视对方，和对方进行眼光交流。这么可使对方感觉到你友好、亲切。同时也缩小了相互间距离。5、接待贵宾礼仪第一条 接待客人。在为用户或陌生人进行介绍时，应努力争取语言简练明了，意图清楚，尽可能避免使用口头语。在介绍时通常是把主人介绍给客人，把男士介绍给女士，把年少者介绍给年长者。在为她人做介绍前，最好让双方事先约好，以免发生时间上冲突。在进行自我介绍递送名片时，要注意用双手把名片下面按正递送给对方，在接到对方名片时要双手接过，仔细浏览一遍，反复一遍对方姓名、职务等。并要快速记住对方姓名，然后把名片收藏起来，切忌将对方名片随意乱放。在和客人交流时要注意和对方进行眼光交流，声音亲切，语气适中，并在合适时机为客人引导入座。第二条 迎客。客人乘车前来时，主人要主动上前为客人打开